Inspekcji nie będzie łatwo uznać, że zleceniobiorca to pracownik

Od 8 lipca 2026 roku Państwowa Inspekcja Pracy może przekształcać umowy cywilnoprawne w umowę o pracę. Zdaniem prawników kluczowe znaczenie dla rozstrzygnięcia, czy zleceniobiorca jest pracownikiem będzie miała kwestia podporządkowania i wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy - zleceniodawcy. Jednak ustalenie tego wcale nie będzie proste. Bo reforma nie zmieniła definicji stosunku pracy, ani nie wprowadziła domniemania, że każda osoba wykonująca cudze polecenia musi być pracownikiem.

Mija właśnie trzeci tydzień obowiązywania nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2026 r. poz. 473), której jedną z najważniejszych zmian było nadanie PIP nowego uprawnienia do stwierdzania istnienia stosunku pracy w drodze decyzji administracyjnej. Dziś przyjrzymy się cechom stosunku pracy zapisanym w Kodeksie pracy i w ww. nowelizacji z 11 marca 2026 r. Innymi słowy - czy zleceniobiorca może wykonywać pracę w podporządkowaniu i pod kierownictwem pracodawcy/zleceniodawcy i czy to od razu oznacza, że jest pracownikiem.

- Podporządkowanie i kierownictwo jest paradygmatem stosunku pracy. Jak nie ma podporządkowania, to nie ma stosunku pracy - mówi serwisowi Prawo.pl dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny. Przyznaje, że samo pojęcie podporządkowania może dziś brzmieć nieelegancko, bo z jednej strony jest zakaz mobbingu, nierównego traktowania czy dyskryminacji, a z drugiej strony ktoś jest komuś podporządkowany, czyli przez niego zdominowany - Jesteśmy podporządkowani to znaczy, że oddajemy część naszej wolności. Ktoś inny decyduje o naszej pracy, ktoś kieruje pracą i może wydawać polecenia - podkreśla prof. Monika Gładoch.

Czytaj również: Czy ustawa o PIP wyłączy stosowanie k.p.a. przez inspekcję pracy?>>

Stosunek pracy

Zgodnie z art. 22 par. 1 Kodeksu pracy (dalej: k.p.), przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. W myśl par. 1(1) k.p., zatrudnienie w warunkach określonych w par. 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Na podstawie zaś par. 1(2), nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w par 1.

Do tego przepisu nawiązuje nowy, dodany do art. 11 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy pkt 7a, na podstawie którego - w razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy lub przepisów dotyczących legalności zatrudnienia właściwe organy Państwowej Inspekcji Pracy są uprawnione odpowiednio do - „stwierdzania, w drodze decyzji, istnienia stosunku pracy, w sytuacji kiedy zawarto umowę cywilnoprawną lub kiedy osoba faktycznie świadczy pracę za wynagrodzeniem w warunkach, w których zgodnie z art. 22 par. 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy powinna być zawarta umowa o pracę, przy czym warunkiem wydania decyzji jest niewykonanie polecenia, o którym mowa w ust. 2 pkt 2. Artykuł 10 Kodeksu postępowania administracyjnego stosuje się”.

Czytaj też w LEX: Przekształcanie przez PIP umów cywilnoprawnych w umowę o pracę - konsekwencje dla pracodawcy - analiza >

WAŻNE:

Obowiązujący ustrój pracy nie wprowadza domniemania stosunku pracy: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 czerwca 2018 r. (sygn. akt I PK 48/17).

Zdaniem Sądu Najwyższego: „W warunkach ustroju społeczno-ekonomicznego opartego na zasadach gospodarki rynkowej podstawowe znaczenie w obrocie prawnym ma autonomia woli stron kreująca swobodę umów. Oznacza to większy respekt dla woli podmiotów stosunków prawnych, lecz jednocześnie większą odpowiedzialność tych podmiotów za następstwa podejmowanych przez nie indywidualnych decyzji. Prowadzi to w obrocie prawnym do uszanowania intencji i woli stron, która znajduje wyraz bezpośrednio w składanych przez nie oświadczeniach woli, a zwłaszcza w zawartych przez nie umowach. Dotyczy to w jednakowym stopniu wszystkich umów, w tym także umów dotyczących świadczenia pracy ”.

Powyższa zasada została wyrażona w art. 33a ust. 4 ustawy o PIP: W postępowaniu administracyjnym dotyczącym decyzji, uwzględnia się wolę stron, o ile nie jest ona sprzeczna z prawem, w szczególności z przepisami prawa pracy lub zasadami współżycia społecznego albo nie zmierza do obejścia prawa.

Inne orzeczenia o podporządkowaniu autonomicznym oraz ograniczonym władztwie i kierownictwie pracodawcy:

Postanowienie SN z dnia 3 grudnia 2024 r. (sygn. akt  III USK 371/23): „»Podporządkowanie autonomiczne« polega na wyznaczaniu pracownikowi przez pracodawcę zadań i nieingerowaniu w sposób wykonania tych zadań. Pracownik otrzymuje jedynie zadania do wykonania i samodzielnie decyduje o sposobie ich realizacji. Pracownik świadczący pracę w warunkach podporządkowania autonomicznego sam organizuje sobie pracę oraz nie pozostaje pod stałym i bezpośrednim nadzorem osoby działającej w imieniu pracodawcy. Przejawem podporządkowania pracowniczego w odniesieniu do osób zatrudnionych w warunkach autonomicznego podporządkowania jest uznawane przez doktrynę prawa pracy uprawnienie pracodawcy do wydawania im wiążących poleceń dotyczących pracy (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z 23 września 2020 r., II UK 374/18, LEX nr 3054509; z 22 września 2020 r.,  I PK 126/19; OSNP 2021 nr 6, poz. 61; postanowienie Sądu Najwyższego z 26 stycznia 2021 r., sygn. akt USK 23/21, LEX nr 3112379).”

Postanowienie Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2024 r., sygn. akt II USK 5/23 (podporządkowanie autonomiczne): „W tymże systemie podporządkowania pracownika, pracodawca określa godziny czasu pracy i wyznacza zadania, natomiast sposób realizacji tych zadań pozostawiony jest pracownikowi”.

Kierownictwo - władztwo - jednostronne określenie pracy:

Postanowienie Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2024 r. (sygn. akt II USK 95/23): „Podmiot zatrudniający jest organizatorem pracy i decyduje, gdzie i w jakich godzinach będzie realizowany proces pracy. Zatem wyznaczanie osobie zatrudnionej w sposób jednostronny miejsca, w którym ma ona wykonywać pracę, a także określanie godzin jej pracy, wskazuje na istnienie cechy charakterystycznej dla umowy o pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 lutego 1999 r., I PKN 562/98 (OSNAPiUS 2000 nr 6, poz. 223), uznał, że wykonywanie pracy we wszystkich dniach tygodnia (z wyjątkiem sobót i niedziel) i w wyznaczonych godzinach, stanowi pracę pod stałym kierownictwem pracodawcy. Charakterystyczna dla stosunku pracy dyspozycyjność pracownika wyraża się właśnie w zobowiązaniu do podejmowania zadań według wskazań pracodawcy”.

W umowie zlecenia występuje współdziałanie stron:

Wyrok SN z 17 maja 2016 r. (sygn. akt I PK 139/15): „Można zatem twierdzić, że podporządkowanie powódki stronie pozwanej nie miało typowych dla umowy o świadczenie usług cech koordynacji wykonywania z góry określonych czynności, lecz miało cechy podporządkowania pracowniczego, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy i wykonuje doraźnie wydawane mu polecenia”.

Kierownictwo organizacyjne zleceniodawcy może polegać na wyznaczeniu czasu i miejsca podejmowanych zadań, a nawet pracę zleceniobiorcy w zespole:

W postanowieniu z dnia 10 stycznia 2024 r., II USK 95/23 Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na charakter wykonywanych czynności, pisząc: „Wymaganie zamawiającego co do dostosowania się wykonawcy do wyznaczenia miejsca i czasu tworzenia danego programu, także nie może decydować o tym, czy członkowie zespołu producenckiego podlegają kierownictwu na zasadzie podporządkowania pracowniczego, gdyż specyfika tworzenia programu – audycji telewizyjnej wymaga, aby zarówno twórcy, jak i obsługa techniczna były obecne w tym samym czasie w określonym miejscu. Dotyczy to zarówno tych, których udział w produkcji telewizyjnej ma charakter twórczy, jak również tych, których rolą jest wykonywanie zadań przy zachowaniu starannego działania”.

Czytaj w LEX: Nowe wyzwania służby bhp w kontekście nowych uprawnień inspektorów PIP >

Podporządkowanie a kierownictwo to nie to samo

Zdaniem prof. Moniki Gładoch, rozróżnić należy podporządkowanie od kierowania. - Z kierownictwem mamy do czynienia w przypadku współpracy stron i ich wzajemnej relacji. Już od dobrych 20 lat mówi się o „autonomicznym podporządkowaniu” osób wykonujących zawody twórcze i samodzielne, którzy mają dużą swobodę w wykonywaniu pracy, a ich podporządkowanie dotyczy sfery organizacyjnej. To jest oczywiście oksymoron, bo wchodząc do zakładu pracy takie osoby muszą się w organizacji pracy odnaleźć - godziny pracy, miejsce pracy, narzędzia pracy, odzież robocza itp. Wchodzą w tryby i to jest podporządkowanie organizacyjne - wskazuje prof. Gładoch. I dodaje: - Wykonawcy dzieła lub osoby prowadzące działalność gospodarczą z czasem wchodzą w tę rzeczywistość organizacyjną, rzeczywistość pracowniczą. Firma przecież organizacyjnie funkcjonuje w określonych godzinach i trzeba się do tego dostosować. Na przykład lekarze w pełnym zakresie wchodzą w strukturę organizacyjną, której muszą przestrzegać. W ich kontraktach cywilnoprawnych można znaleźć rozwiązania dotyczące obowiązku ubezpieczenia się, ale korzystają ze sprzętu szpitala. Ktoś, kto dostaje narzędzia do wykonywania pracy jest pracownikiem, ale nie musi. Narzędzia pracy są nierzadko drogie i dziś korzystanie z nich nie jest decydujące dla stwierdzenia stosunku pracy. Jest całkiem spora grupa zleceniobiorców (takich jak np. operatorzy kamer, lekarze, menedżerowie itd.), którzy korzystają ze sprzętu zleceniodawcy.

Zobacz szkolenie online w LEX: Nowe uprawnienia PIP do przekształcania umów w umowy o pracę – co to oznacza dla pracodawców >

Jak podkreśla prof. Monika Gładoch, od strony organizacyjnej to, co może przesądzać o charakterze umowy o pracę, to obowiązek rejestrowania czasu pracy i podpisywanie listy obecności. W tym przypadku mamy bowiem do czynienia z kontrolą pracy, to już coś więcej niż jedynie przebywanie w określonej strukturze organizacyjnej.

Drugi element to kierownictwo merytoryczne, związane z możliwością wydawania poleceń, co stanowi cechę, a nawet istotę podporządkowania pracowniczego, władztwa pracodawcy.

W przypadku zleceniobiorców czy osób prowadzących działalność gospodarczą jest pełna niezależność, nikt nie ingeruje w sposób wykonania - nie ma do tego prawa. - Zleceniobiorca ma opis czynności, usług, które mają być wykonane. Jeśli jest to jednoznaczne i osoba nie musi pytać o to, jak, kiedy i co zrobić, to znaczy niekiedy mogą być potrzebne uzgodnienia stron, ale tu nie ma zwierzchnictwa, dominacji, narzucania sposobu wykonywania pracy, głosu decydującego jednej ze stron, czyli pracodawcy. Kiedy ktoś jest zleceniobiorcą, to pewne sprawy uzgadnia ze zleceniodawcą, ale na zasadzie współpracy, a nie podporządkowania - mówi prof. Gładoch. Jak twierdzi, prawo pracy wymusza również dyspozycyjność. W grę może wchodzić przestój czy oddelegowanie. W przypadku dyspozycyjności pojawia się wymóg dbania o dobro zakładu pracy. Pracownik ma obowiązek zostać po godzinach, jeśli taka jest potrzeba pracodawcy. To jest jego obowiązek ustawowy, podobnie jak obowiązek wykonywania czynności dodatkowych czy obowiązków organizacyjnych. W umowie zlecenia wszystko powinno zostać opisane - zauważa. Taka dyspozycyjność nie występuje w relacji zleceniodawca - zleceniobiorca.

Czytaj też w LEX: Polecenie inspektora pracy – pierwszy krok w kierunku stwierdzenia stosunku pracy >

Prof. Gładoch zwraca też uwagę na fakt, że dla pełnego obrazu, czy mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, należy przejść przez wszystkie te elementy i ustalić, jak np. wyglądała relacja w zespole. - Polecenie jako takie nigdzie nie zostało zdefiniowane. Powszechnie i potocznie jest określane jako sposób postępowania, udzielanie wskazówek, ale też nakazanie komuś co ma zrobić. Innymi słowy z poleceniem mamy do czynienia wtedy, gdy ktoś wyznacza, określa sposób postępowania w określonym rytmie i w określonym czasie. Wtedy nie ma mowy o uzgodnieniu, lecz narzuceniu, czyli wtedy musi dojść element władczy. W przypadku np. pracy platformowej nie ma kierownictwa, bo osoby same wybierają, gdzie i kiedy wykonają tę usługę. To nie mieści się w kierownictwie. Bo w tym przypadku o tym, kto wykona daną usługę decyduje np. to, kto jest bliżej i kto szybciej dojedzie. To dlatego ustalenie stosunku pracy szczególnie w zawodach twórczych, samodzielnych lub menedżerskich, jest bardzo trudne, a niekiedy wręcz niemożliwe. Trudno oczekiwać, żeby kodeks pracy z lat 70. był tak samo interpretowany po 50 latach - mówi prof. Monika Gładoch. I dodaje: - Nie jest problemem na rynku pracy sama definicja stosunku pracy, tylko to, że kodeks pracy nie zawiera rozwiązań dostosowanych do potrzeb obu stron, dlatego strony nie zawsze chcą umowy o pracę.

Czytaj też w LEX: Środki odwoławcze od decyzji i postanowień związanych z przekształceniem umów cywilnoprawnych >

Nie każda osoba wykonująca cudze polecenia musi być pracownikiem   

- Nowe uprawnienia PIP sprawiają, że rozumienie podporządkowania pracowniczego nabiera zasadniczego znaczenia. Od 8 lipca 2026 r. okręgowy inspektor pracy może bowiem, po przeprowadzeniu przewidzianej ustawą procedury, wydać decyzję stwierdzającą istnienie stosunku pracy. Reforma nie zmieniła jednak definicji stosunku pracy, ani nie wprowadziła zasady, że każda osoba wykonująca cudze polecenia musi być pracownikiem - mówi nam Katarzyna Sarek-Sadurska, radca prawny, managing partner Kancelarii People & Law Jaroszewska-Ignatowska Sarek-Sadurska sp.k. Jak podkreśla, trudność w odróżnieniu stosunku pracy od zlecenia polega na tym, że zleceniobiorca również może działać w określonych ramach organizacyjnych i terminowych. - Samo istnienie takich elementów nie powinno zatem prowadzić do automatycznego ustalenia stosunku pracy. W przeciwnym razie znaczna część legalnych umów o świadczenie usług musiałaby zostać uznana za zatrudnienie pracownicze - zauważa mec. Katarzyna Sarek-Sadurska. I dodaje: - Z drugiej strony wiele stosunków pracy jest wykonywanych w bardzo elastyczny sposób. Pracownik może świadczyć pracę zdalnie, w zadaniowym czasie pracy i z dużą swobodą w organizacji sposobu realizacji powierzonych zadań. Dlatego podporządkowanie pracownicze jest ujmowane szeroko, a w orzecznictwie wyróżnia się także tzw. podporządkowanie autonomiczne. Występuje ono zwłaszcza w przypadku specjalistów i osób na stanowiskach kierowniczych, którym pracodawca pozostawia znaczną samodzielność, przy bardzo ograniczonym nadzorze czy kontroli.

Czytaj też w LEX: Kontrola PIP – jak sprawdzić umowy i ograniczyć ryzyko ich przekształcenia w umowy o pracę >

PIP powinien więc - w opinii mec. Sarek-Sadurskiej - badać cały model współpracy, a nie wyszukiwać pojedynczych „pracowniczych” elementów. - Nowe przepisy odwołują się do sytuacji, w której cechy stosunku pracy dominują, oraz nakazują uwzględniać wolę stron, jeżeli nie zmierza ona do obejścia prawa. Nowe kompetencje PIP nie powinny zatem prowadzić do utożsamiania koordynacji usług z podporządkowaniem pracowniczym ani do seryjnego przekształcania podobnych kontraktów bez pogłębionej analizy konkretnej relacji - zauważa mec. Katarzyna Sarek-Sadurska.

Zapraszamy na szkolenia online w LEX:

• Jak zabezpieczyć przedsiębiorstwo przed przekwalifikowaniem umów przez PIP? >
• Służba BHP w nowych realiach kontroli PIP – jak przygotować się do kontroli zdalnych i nowych obowiązków >