Brak zmian w kodeksie pracy utrudni działania inspektorów
Kodeks pracy jest mało elastyczny i nie odpowiada na potrzeby młodego pokolenia, które nie chce pracować codziennie i po 8 godzin na dobę. Job-sharing, czyli dzielenie się pracą, czy praca na wezwanie, to formy zatrudnienia wciąż nieznane naszemu prawu pracy, mimo że w ministerialnych szufladach wciąż leży projekt kodeksu pracy, który te pojęcia wprowadza. Zdaniem prawników, to że MRPiPS nie zmieniło kodeksu pracy, zanim wprowadziło reformę PIP, to duże zaniechanie, za które cenę zapłaci inspekcja pracy. Bo bez zmiany k.p. ustalenie istnienia stosunku pracy nie będzie wcale takie proste.
Od 8 lipca Państwowa Inspekcja Pracy zyskała nowe uprawnienie do ustalania istnienia stosunku pracy w drodze decyzji administracyjnej. W skomplikowanych stosunkach prawnych i indywidualnych sytuacjach, inspektorzy pracy będą musieli zdecydować, czy w danych przypadku strony w sposób zasadny łączy umowa cywilnoprawna, czy też powinna być zawarta umowa o pracę. Rozstrzygnięcia nie ułatwia obowiązujący kodeks pracy i wykładnia sądowa. Niejako broniąc się przed trudnościami wynikającymi z wykładni GIP już zapowiada, że będzie zajmować się przypadkami oczywistymi, które nie budzą wątpliwości co do charakteru prawnego relacji stron.
Czytaj również: Już obowiązują przepisy umożliwiające PIP przekształcanie umów cywilnoprawnych w umowy o pracę>>
Miało być… a jest
Już w 2018 r. Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy opracowała projekt Kodeksu pracy, w którym zaproponowała np. koncepcję zatrudnienia niepracowniczego, a także przepisy o samozatrudnionych i definicję pracownika autonomicznego, czyli takiego, którego wymiar czasu pracy z uwagi na charakter wykonywanej pracy nie może być dokładnie zmierzony lub z góry określony albo może być określony przez samego pracownika. Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy zaproponowała również definicję stosunku pracy, zgodnie z którą przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy, a pracodawca − do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Niestety przygotowany projekt nie został uchwalony. Tymczasem gdyby proponowane przez Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy rozwiązania zostały wprowadzone, to ustalanie istnienia stosunku pracy byłoby łatwiejsze i umów o pracę byłoby więcej.
- Kodeks pracy jest mało elastyczny i niedostosowany do zmieniającej się rzeczywistości. Koncepcja znana na Zachodzie jako job-sharing, czyli dzielenie się pracą jako forma zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, w której dwie lub więcej osób dzieli między sobą obowiązki, wynagrodzenie oraz świadczenia przypisane do jednego etatu, albo praca na wezwanie to formy zatrudnienia nieznane naszemu pracy - mówi serwisowi Prawo.pl dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny. I podkreśla, że nie każdy jest w stanie pracować codziennie, a młodzi nie chcą pracować codziennie, po 8 godzin na dobę. Wolą pracować od poniedziałku do środy po 10-12 godzin i pozostałe dni tygodnia mieć wolne. Najlepszym tego przykładem jest oczekiwanie pracy zdalnej. Bo teraz mało kto chce przychodzić do pracy od poniedziałku do piątku.
- To, że Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie zmieniło Kodeksu pracy, zanim wprowadziło reformę Państwowej Inspekcji Pracy, przyznając jej uprawnienie do ustalania istnienia stosunku pracy, to jest duże zaniechanie. Ministerstwo cały czas posiada projekt Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, z którego można było skorzystać. Dziś ustalanie stosunku pracy byłoby zdecydowanie prostsze - uważa prof. Gładoch.
Na małą elastyczność kodeksu pracy uwagę zwraca Sandra Szybak-Bizacka, partnerka w CSP Chruściel Szybak Polewka, radca prawny.
- Nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, przyznająca inspektorom kompetencję do ustalania istnienia stosunku pracy w drodze decyzji administracyjnej, uwidacznia problem jak w realiach współczesnego rynku pracy rozumieć podporządkowanie w zakresie czasu pracy. Jednym z elementów stosunku pracy, wynikających z art. 22 par. 1 k.p., jest wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Tradycyjnie oznacza to obowiązek świadczenia pracy w określonych godzinach i pozostawania do dyspozycji pracodawcy. Problem polega jednak na tym, że współczesne modele organizacji pracy coraz częściej odchodzą od takiego schematu. Co istotne, dotyczy to nie tylko umów cywilnoprawnych, ale również samego stosunku pracy. Kodeks pracy dopuszcza przecież zadaniowy system czasu pracy, w którym pracownik jest rozliczany przede wszystkim z wykonania powierzonych zadań, a nie z obecności w określonych godzinach. W praktyce sam organizuje swój czas pracy, zachowując jednocześnie status pracownika - podkreśla mec. Szybak-Bizacka. I dodaje: - Powstaje więc pytanie, gdzie przebiega granica między podporządkowaniem czasowym charakterystycznym dla stosunku pracy a swobodą świadczenia usług. W obrocie gospodarczym całkowita swoboda, co do czasu realizacji zobowiązania, występuje bowiem rzadko. Usługodawcy często muszą dostosowywać się do terminów realizacji projektów, godzin dostępności klientów, harmonogramów współpracy czy technicznych „okien czasowych” niezbędnych do wykonania usługi. Samo występowanie takich ograniczeń nie powinno jeszcze przesądzać o istnieniu stosunku pracy. Jak tłumaczy dalej, bez doprecyzowania pojęcia podporządkowania czasowego istnieje ryzyko, że każdy przejaw organizacyjnej koordynacji zostanie uznany za dowód podporządkowania pracowniczego. W konsekwencji przedsiębiorcy, obawiając się reklasyfikacji współpracy i związanych z nią kosztów, mogą rezygnować z elastycznych modeli organizacji pracy, nawet jeśli odpowiadają one rzeczywistym potrzebom stron. Regulacja mająca zwiększyć ochronę pracowników może w ten sposób niezamierzenie ograniczyć legalne cywilnoprawne formy współpracy. - Dlatego dyskusji o nowych kompetencjach PIP powinna była towarzyszyć debata nad samym pojęciem stosunku pracy, w tym pojęciem podporządkowania pracowniczego i jego dostosowaniem do realiów rynku pracy. Bez tego ocena istnienia stosunku pracy może w dużej mierze zależeć od uznaniowej interpretacji organu kontrolnego, a nie od jasnych i przewidywalnych kryteriów - zaznacza partnerka w CSP Chruściel Szybak Polewka.
Także Marcin Stanecki, w trakcie sprawowania urzędu Głównego Inspektora Pracy wielokrotnie mówił o potrzebie doprecyzowania definicji stosunku pracy, bo jest nieoczywista. Niestety organ kontrolny nie miał wpływu na kształt obowiązującej ustawy.
Dlaczego stale rośnie liczba osób zatrudnionych na umowy cywilnoprawne?
O to, czego brakuje w Kodeksie pracy i dlaczego ludzie wolą pracować na podstawie umów cywilnoprawnych zapytaliśmy dr hab. Tomasza Duraja, prof. Uniwersytetu Łódzkiego z Katedry Prawa Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Polityki Społecznej, kierownika Centrum Nietypowych Stosunków Zatrudnienia na Wydziale Prawa i Administracji UŁ. W jego ocenie powodów, dla których umowy cywilnoprawne stają się coraz bardziej popularne i wypierają zatrudnienie pracownicze, jest bardzo wiele. Jak twierdzi, obecnie około 3 mln osób wykonuje pracę poza stosunkiem pracy, w ramach zatrudnienia cywilnoprawnego. - Ten trend cały czas wzrasta - podkreśla prof. Duraj.
Jego zdaniem najważniejszym powodem, dla którego powszechnie zaczyna być stosowane zatrudnienie cywilnoprawne jest optymalizacja kosztów. Na gruncie umów cywilnoprawnych mamy bowiem do czynienia z sytuacją, w której podmiot zatrudniający nie ponosi właściwie kosztów, zwłaszcza w kontekście ryzyka socjalnego, organizacyjnego czy gospodarczego, gdyż w dużej części są one przerzucane na wykonawcę - nie ma płatnych urlopów wypoczynkowych, wynagrodzenia za czas choroby, urlopów okolicznościowych czy np. ochrony kobiet w ciąży. - Druga kwestia kosztowa to ograniczenie obciążeń publicznoprawnych. Stosunek pracy jest opodatkowany i oskładkowany właściwie w 100 proc., natomiast w przypadku umów cywilnoprawnych mamy możliwość optymalizacji w związku ze zbiegiem tytułów do ubezpieczeń, co w wielu sytuacjach pozwala w ogóle nie płacić ubezpieczenia społecznego. To samo dotyczy optymalizacji kosztów podatkowych, która opłaca się także wykonawcom umów cywilnoprawnych. Osoby, które osiągają wysokie dochody wręcz oczekują samozatrudnienia, ponieważ te zasady rozliczania się z urzędem skarbowym są dużo bardziej korzystne - mówi prof. Tomasz Duraj. Zaznacza przy tym, że także pracodawca osiąga wymierne korzyści, gdy osoba przechodzi z etatu na samozatrudnienie, bo wtedy wszystkie koszty publiczno-prawne przerzucane są na tego samozatrudnionego. - Obu stronom de facto się to po prostu opłaca. Nie oszukujmy się - jest to polityka państwa. To ustawodawca doprowadził do tego, że różnice pomiędzy kosztami zatrudnienia pracowniczego a cywilnoprawnego są tak duże, że u przedsiębiorców powstaje naturalna skłonność do wykorzystywania umów cywilnoprawnych z naruszeniem prawa pracy. To się po prostu im opłaca, nawet kosztem ewentualnych, potencjalnych kar, jakie mogą ponieść w związku z wykorzystywaniem fikcyjnego zatrudnienia cywilnoprawnego - zauważa.
Drugą ważną przyczyną - jak wskazuje prof. Duraj - stosowania na szeroką skalę cywilnoprawnych form świadczenia pracy jest ich daleko idąca elastyczność, która pozwala przedsiębiorcom dostosować aktualny poziom zatrudnienia do konkretnych potrzeb i oczekiwań. - Wiadomo, że sytuacja na rynku jest niestabilna. Sytuacja gospodarcza jest niepewna, sytuacja polityczna również. Mamy konflikty, wojny, zamykają nam cieśniny, rynki zbytu. Była pandemia. To wszystko powoduje, że przedsiębiorcy nie chcą się angażować w stabilne, trwałe zatrudnienie pracownicze i wolą wykorzystywać umowy cywilnoprawne, które łatwo można rozwiązać w każdym momencie- tłumaczy.
Trzecim powodem szerokiego stosowania umów cywilnoprawnych jest kwestia efektywności i możliwości wykorzystania potencjału osoby zatrudnionej. - Najlepiej to widać po ostatnich przykładach lekarzy. W stosunku pracy obowiązują przepisy o czasie pracy, gwarancje w zakresie prawa odpoczynku i tam możliwość wykorzystania pracownika, jego potencjału, jest istotnie ograniczona: 40 godzin tygodniowo z możliwością ewentualnego przedłużenia okresu dyspozycyjności, ale już pod pewnymi warunkami i za dodatkową rekompensatą. Natomiast w zatrudnieniu cywilnoprawnym można eksploatować tego wykonawcę w nieograniczony sposób, co pokazały choćby przykłady lekarzy, że można pracować i 24 godziny na dobę przez 7 dni w tygodniu.
Jest jeszcze jeden istotny powód daleko idącej atrakcyjności zatrudnienia cywilnoprawnego. Jest nim ograniczona ochrona interesów majątkowych pracodawcy w stosunkach pracy. Pracownik ponosi bowiem ograniczoną odpowiedzialność materialną za szkody wyrządzone w mieniu pracodawcy lub osoby trzeciej. Natomiast na gruncie stosunków cywilnoprawnych wykonawca zawsze ponosi pełną odpowiedzialność materialną, całym swoim majątkiem, zarówno za rzeczywiste straty, jak i utracone korzyści. Jest tam również możliwość wykorzystania kary umownej lub innych zabezpieczeń charakterystycznych dla prawa cywilnego, które nie są dopuszczalne w ramach stosunku pracy. To powoduje, że umowy prawa cywilnego są bardziej atrakcyjną formą zatrudnienia - zaznacza kierownik Centrum Nietypowych Stosunków Zatrudnienia na Wydziale Prawa i Administracji UŁ.
W konsekwencji, jak twierdzi prof. Duraj, przedsiębiorcy bardzo chętnie korzystają z zatrudnienia cywilnoprawnego. - Byłbym ostatnią osobą, która by się temu przeciwstawiała, bo jestem za różnorodnością form zatrudnienia, za możliwością swobodnego wyboru podstawy zatrudnienia, ale w granicach obowiązującego prawa. Sam fakt, że przedsiębiorcy korzystają z zatrudnienia cywilnoprawnego nie jest zatem niczym złym. Problem pojawia się wtedy, kiedy świadomie naruszają prawo pracy tylko dlatego, żeby skorzystać z tych zalet. Tutaj państwo rzeczywiście mogłoby ten problem rozwiązać - podkreśla.
Nowelizacja ustawy o PIP leczy skutek a nie przyczynę
W opinii prof. Duraja, podstawowym problemem nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy jest to, że leczy ona skutek, a nie przyczynę. Należałoby się zastanowić, jak wyleczyć przyczynę: dlaczego przedsiębiorcy tak chętnie decydują się na stosowanie umów cywilnoprawnych, mając czasami świadomość, że naruszają przepisy prawa pracy. Od tego państwo powinno wyjść. Jak podkreśla prof. Tomasz Duraj, ustawodawca musi wprowadzić dwa istotne rozwiązania prawne. Pierwszym jest ozusowanie i oskładkowanie cywilnoprawnych form zatrudnienia, tak żeby zlikwidować znaczące różnice w obciążeniach publicznoprawnych pomiędzy stosunkiem pracy a zatrudnieniem niepracowniczym. To zakładała pierwsza wersja kamienia milowego, więc państwo mogło zlikwidować ten problem a przynajmniej bardzo mocno go ograniczyć, zrównując te obciążenia, albo przynajmniej zbliżając je do siebie w takim stopniu, żeby nadużywanie umów cywilnoprawnych przestało być opłacalne. Państwo tego nie zrobiło. Pytanie, dlaczego. Być może dlatego, że nie jest to politycznie opłacalne. Mieliśmy przecież dwie komisje kodyfikacyjne, które przygotowały swoje projekty kodeksu pracy i żaden z nich nie wszedł w życie. Niestety, prawo pracy to gałąź prawa, która jest bardzo wrażliwa na aktualną sytuację społeczno-gospodarczo-polityczną. To wszystko powoduje, że trudno się spodziewać jakichś fundamentalnych gruntownych zmian dostosowujących dzisiejsze prawo pracy do aktualnych potrzeb rynku pracy.
Według prof. Duraja, gdybyśmy zrealizowali kamień milowy w pierwotnej wersji, to problem wykorzystywania fikcyjnego zatrudnienia cywilnoprawnego z naruszeniem prawa pracy wprawdzie by pozostał, ale nie w takiej skali, jak jest teraz obecny. Natomiast ustawodawca uznał, że będzie leczył skutek. Stąd, jak uważa, przyjęcie nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy , nie dość, że niczego nie rozwiąże, to doprowadzi do jeszcze większego chaosu w regulacjach i w praktyce stosowania przepisów, niż był do tej pory.
