Pełna elastyczność - tak, ale nie w stosunku pracy

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Jednak w przypadku zleceniobiorców i osób wykonujących pracę na podstawie umowy agencyjnej o godzinach wykonywania usług, rozstrzyga umowa między stronami, bo niezależność zleceniobiorcy w tym zakresie określa umowa. Zdaniem prawników umowa powinna natomiast odzwierciedlać faktyczne realia w jakich usługi są wykonywane.

Problem małej elastyczności Kodeksu pracy odżył po wejściu w życie zmienionych przepisów ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw, które wprowadziły nowe uprawnienie dla inspekcji pracy ustalania istnienia stosunku pracy w drodze decyzji administracyjnej. Pytanie zatem, czy wykonywanie pracy przez zleceniodawcę w godzinach funkcjonowania zakładu pracy, a nawet w siedzibie przedsiębiorstwa, może przemawiać za uznaniem takiej osoby za pracownika.

Czytaj również: Inspekcji nie będzie łatwo uznać, że zleceniobiorca to pracownik>>

Czas pracy 

Zgodnie z art. 128 par. 1 Kodeksu pracy (dalej: k.p.), czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Pytanie, jakie możliwości, jeśli chodzi o system pracy, daje obowiązujący kodeks pracy. I tak, jest przepis art. 140 k.p., który wprowadza system zadaniowego czasu pracy. Na podstawie tego przepisu, w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129.

Z kolei o indywidualnym rozkładzie czasu pracy mówi art. 142 k.p., który przewiduje, że na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

Jest wreszcie system równoważnego czasu pracy. Art. 135 par. 1 k.p. stanowi, że jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. W myśl par. 2, w szczególnie uzasadnionych przypadkach, okres rozliczeniowy, o którym mowa w par. 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy. Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy, o którym mowa w par. 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy (par. 3).

O pojęciu czasu pracy wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 stycznia 2022 r. (sygn. akt I PSKP 45/21), w którym SN stwierdził, że skoro właściwości danego rodzaju pracy nie pozwalają na precyzyjne zakreślenie zakładu pracy lub innego miejsca wyznaczonego, a pojęcia te można utożsamiać również z miejscem zamieszkania pracownika i pewnym obszarem, na którym realizowane są czynności, to zrozumiałe staje się, że każde zachowanie zmierzające do wypełnienia przez pracownika zobowiązania, stanowi projekcję czasu pracy.

Sąd Najwyższy wypowiedział się również o ustanowieniu systemu zadaniowego. W postanowieniu  z dnia 6 grudnia 2023 r. (sygn. akt III PSKP 24/23) SN stwierdził: - System zadaniowy może być ustanowiony, jeśli utrudnione jest precyzyjne określenie momentu rozpoczęcia i zakończenia pracy, a także trudna lub niemożliwa jest kontrola czasu poświęconego na wykonywanie pracy. Dzieje się tak zwłaszcza wtedy, gdy pracownik wykonuje swoją pracę poza zakładem pracy i gdy jej wykonywanie jest zależne od zmiennych i trudnych do przewidzenia warunków.

- W przepisach prawa pracy wciąż brakuje elastycznych form czasu pracy. Jest co prawda praca zadaniowa i praca zdalna, ale nadal musimy siedzieć na miejscu, w zakładzie pracy do godziny 16:00-17:00, mimo że praca została już dawno wykonana. Teraz jedynym ratunkiem  jest nierzadko praca zdalna, ale ona dotyczy tych, którzy nie pracują w biurze, a elastyczność zależy od organizacji pracy. Z kolei zadaniowy system czasu pracy wymaga całkowitej wolności od innych pracowników - mówi serwisowi Prawo.pl dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny. Jak zauważa, mocno ograniczone są też możliwości stosowania równoważnego czasu pracy.

Prof. Gładoch przypomina, że już od dobrych 20 lat mówi się o „autonomicznym podporządkowaniu” osób wykonujących zawody twórcze i samodzielne, którzy mają dużą swobodę w wykonywaniu pracy, a ich podporządkowanie dotyczy sfery organizacyjnej. - To jest oczywiście oksymoron, bo wchodząc do zakładu pracy, takie osoby muszą się w organizacji pracy odnaleźć - godziny pracy, miejsce pracy, narzędzia pracy, odzież robocza itp. Wchodzą w tryby i to jest podporządkowanie organizacyjne - wskazuje. I tłumaczy: - Wykonawcy dzieła lub osoby prowadzące działalność gospodarczą z czasem wchodzą w tę rzeczywistość organizacyjną, rzeczywistość pracowniczą. Firma przecież organizacyjnie funkcjonuje w określonych godzinach i trzeba się do tego dostosować. Ktoś, kto dostaje narzędzia do wykonywania pracy, nie zawsze jest pracownikiem. Narzędzia pracy są nierzadko drogie i dziś korzystanie z nich nie jest decydujące dla stwierdzenia stosunku pracy. Jest całkiem spora grupa zleceniobiorców (takich jak np. operatorzy kamer, lekarze, menedżerowie itd.), którzy korzystają ze sprzętu zleceniodawcy.

Warto zauważyć, że w projekcie Kodeksu pracy, przygotowanym przez Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy zaproponowano, aby czas pracy pracownika mógł być określony w umowie o pracę zadaniami pracownika. Umowa o pracę mogłaby określać ruchome godziny pracy lub przerwy w pracy wynikające z potrzeb pracodawcy lub osoby, której potrzeby są zaspokajane (projektowany art. 174). Z kolei w myśl projektowanego art. 300 par. 1, czasem pracy miał być czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Godziny pracy zleceniodawcy

- O godzinach wykonywania usług rozstrzyga umowa między stronami, bo niezależność zleceniobiorcy w tym zakresie określa umowa. Umowa powinna natomiast odzwierciedlać faktyczne realia w jakich usługi są wykonywane. Problemy zaczynają się, gdy zleceniobiorca jest ujmowany w formalnych grafikach, bądź gdy nie jest wpisany do grafiku, ale i tak formułowane jest wobec niego oczekiwanie, że będzie dostępny w sztywnych godzinach np. 8:00-16:00, czyli w godzinach, kiedy pracuje firma/zleceniodawca. To jest problematyczne, bo tak rozumiana dostępność jest cechą podporządkowania pracowniczego - mówi Marcin Frąckowiak, radca prawny z kancelarii Sadkowski i Wspólnicy, ekspert BCC ds. zbiorowego oraz indywidualnego prawa pracy. I dodaje: - Także o kwestii miejsca wykonywania pracy rozstrzyga zazwyczaj umowa. Natomiast to, czy miejsce jest dowolne, czy tym miejscem jest siedziba firmy, nie jest rozstrzygającą cechą. Wszakże pracownicy również pracują hybrydowo i zdalnie. Chociaż w przypadku pracowników pracodawca najczęściej zawęża miejsce wykonywania pracy zdalnej do domu pracownika.

Mec. Marcin Frąckowiak zwraca też uwagę na formę udzielania zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych, jako element odróżniający zleceniobiorcę od pracownika. - Zleceniobiorca może ją sobie zrobić w dowolnym momencie, bez konieczności konsultowania jej ze zleceniodawcą, podczas gdy pracownik, żeby wyjść, musi uzyskać zgodę pracodawcy - zaznacza.

O to, czego brakuje w kodeksie pracy, jeśli chodzi o rozwiązania, które odpowiadałyby obecnym potrzebom rynku pracy, zwłaszcza oczekiwaniom młodych pracowników, którzy nie chcą wiązać się etatem, zapytaliśmy Łukasza Chruściela, radcę prawnego, partnera w kancelarii CSP Chruściel Szybak Polewka. - Wbrew pozorom kodeks pracy zapewnia całkiem duży poziom elastyczności dla pracowników, jeżeli strony tak będą chciały ukształtować swoją relację. Natomiast, jeżeli ktoś oczekuje pełnej elastyczności, to nie w stosunku pracy i tu państwo ma dużo do zrobienia. Jeżeli bowiem, z jednej strony, państwo oferuje podstawy zatrudnienia niepracownicze, np. umowę zlecenia, a potem ściga podmioty, które stosują umowy cywilnoprawne, to trudno mówić o jakimkolwiek bezpieczeństwie prawnym. Państwo powinno zatem się zdecydować, czy chce dać elastyczność obywatelem i obdarzyć ich zaufaniem, czy też uważa, że sfera pracy wymaga ścisłego reglamentowania i wszystkie podstawy zatrudnienia objąć kodeksem pracy - mówi mec. Łukasz Chruściel. Jego zdaniem, ustalenie stosunku pracy jest procesem skomplikowanym, dlatego że definicja stosunku pracy zawarta w kodeksie pracy jako swój podstawowy i kluczowy element zawiera koncepcję podporządkowania pracowniczego. - Podporządkowanie pracownicze oznacza taką zależność pracownika od pracodawcy, w której to pracodawca wydaje na bieżąco polecenia służbowe pracownikowi, nadzoruje jego pracę i decyduje o czasie i miejscu pracy. Z tym, że w obecnej gospodarce rynkowej coraz więcej prac wymyka się tej definicji, gdyż albo brakuje któregoś z elementów podporządkowania albo samo podporządkowanie jest takiego stopnia, że pozostawia dużą elastyczność po stronie pracownika - podkreśla mec. Chruściel. I dodaje: - Tak długo, jak długo państwo pozwala na zatrudnienie na różnych podstawach (pracownicze, cywilnoprawne, B2B), to mając na uwadze, że umowy mają wiele elementów wspólnych w szeregu przypadków, będzie wątpliwość, czy mamy do czynienia ze stosunkiem pracy.

Dodatkowo, jak zauważa mec. Chruściel, zgodnie z prawem istotnym elementem powinna być wola stron, która powoduje, że ta sama relacja raz będzie uznana ze stosunek pracy, a innym nie. - Państwo musi się zdecydować albo pozwala obywatelom na różne formy zatrudnienia, albo wprowadza odgórnie jedną formę tzw. jednolity kontrakt zatrudnienia. Wówczas jednak przepisy regulujące ten kontrakt musiałyby zapewniać dużą plastyczność dla stron, bo trudno sobie wyobrazić, by te same przepisy regulowały pracę prezesa zarządu czy dyrektora kreatywnego oraz pracownika na linii produkcyjnej - zauważa.