W celu zbadania, czy nie doszło do dyskryminacji, dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń pozwala pracownikom na porównywanie się z hipotetycznym pracownikiem. Będzie to miało znaczenie szczególnie w sfeminizowanych branżach.
Celem, jaki przyświeca dyrektywie 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń, jest zapewnienie pracownikom równej płacy za pracę o jednakowej wartości. Temu właśnie ma służyć jawność wynagrodzeń. Dzięki dostępowi do informacji o średnich wynagrodzeniach pracownik będzie mógł stwierdzić, jak jego wynagrodzenia plasuje się na tle wynagrodzeń kolegów i koleżanek wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Jeśli będzie zarabiał mniej, a nie będzie to uzasadnione obiektywnymi i neutralnymi pod względem płci kryteriami, będzie mógł dochodzić roszczeń z tego tytułu.
Dyrektywa idzie nawet dalej i pozwala pracownikom dochodzić roszczeń wobec pracownika hipotetycznego, a więc osoby płci przeciwnej, której nigdy pracodawca nie zatrudniał, ale gdyby zatrudniał, to wynagradzałby go lepiej. Przepisy te zostaną implementowane do polskiego systemu prawnego ustawą wdrażającą, nad którą wciąż trwają prace.
Czytaj również: Jawność płac. Pracownik pozwie pracodawcę w ciemno?>>
Chodzi o art. 57 projektu (nr UC127). Stanowi on, że w przypadku gdy nie ma pracownika innej płci znajdującego się w porównywalnej sytuacji, możliwe jest wykorzystanie wszelkich innych dowodów, w tym statystyk, w celu wykazania zarzucanej dyskryminacji płacowej lub porównania, w jaki sposób byłby traktowany pracownik innej płci w porównywalnej sytuacji.
To odwołanie do tzw. hipotetycznego komparatora. Komparator to osoba, której dany pracownik może się porównać, bo znajduje się w porównywalnej sytuacji. Jak wyjaśnia sama dyrektywa, w sytuacjach, w których brak jest rzeczywistego komparatora, należy zezwolić na zastosowanie hipotetycznego. Ma to umożliwić pracownikom wykazanie, że nie byli traktowani w taki sam sposób, w jaki traktowana byłaby osoba innej płci, gdyby była zatrudniona. Dyrektywa wskazuje szczególnie na sektory charakteryzujące się wysokim stopniem segregacji płciowej, na których wymóg znalezienia komparatora płci przeciwnej sprawia, że dochodzenie roszczenia dotyczącego równego wynagrodzenia jest niemal niemożliwe.
- Założeniem koncepcji hipotetycznego komparatora było przeciwdziałanie strukturalnej dyskryminacji płacowej, zwłaszcza w silnie sfeminizowanych sektorach, takich jak ochrona zdrowia, pomoc społeczna czy opieka. W takich obszarach często brakuje mężczyzny wykonującego tę samą pracę, dlatego pracownice nie mają rzeczywistego komparatora. Porównanie może jednak dotyczyć pracy innego rodzaju, lecz o takiej samej wartości, ocenianej przez pryzmat wymaganych umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy - wyjaśnia Magdalena Zwolińska, adwokat w HRLS Zwolińska & Zwoliński.
W LEX znajdziesz kalkulator obowiązku przygotowania sprawozdania z luki płacowej >
Hipotetyczny komparator może też być użyteczny w innych sektorach. - Dla przykładu możemy wskazać na kobietę, która jest jedyną dyrektor finansową w spółce górniczej, czyli w branży silnie zdominowanej przez mężczyzn. Nie ma rzeczywistego komparatora, ponieważ w spółce występuje tylko jedno takie stanowisko – dodaje mec. Zwolińska.
Czy można więc mówić o pewnego rodzaju teoretycznej dyskryminacji, skoro pracownica występująca w tym przykładzie nie może wskazać konkretnej osoby, od której zarabia mniej? Z takim podejściem nie zgadza się Agata Majewska, radca prawny z JGA Kancelaria Radców Prawnych. - Nie powinniśmy tak interpretować tego projektowanego przepisu. To rozwiązanie powinno służyć możliwości wykazania, że pracownik nie był lub nie jest wynagradzany adekwatnie do wartości jego pracy – tłumaczy.
Przeciwko takiemu ujęciu protestuje również mec. Zwolińska - Nie chodzi o możliwość dochodzenia roszczeń z tytułu całkowicie teoretycznej dyskryminacji. Hipotetyczny pracownik innej płci jest jedynie narzędziem porównawczym, potrzebnym zwłaszcza w zawodach zdominowanych przez jedną płeć, w których wskazanie rzeczywistego komparatora byłoby niemożliwe.
Pojawia się więc kolejna wątpliwość – jak w praktyce udowodnić dyskryminację przy pomocy hipotetycznego komparatora? - Pracownik, który twierdzi, że jest dyskryminowany, będzie musiał przedstawić konkretne fakty wskazujące na możliwość dyskryminacji, na przykład statystyki płacowe, zasady wartościowania stanowisk, widełki wynagrodzeń, kryteria podwyżek i premii czy sposób wyceny innych prac o porównywalnej wartości. Nie wystarczy więc samo twierdzenie, że osoba innej płci zarabiałaby więcej. Konieczne będzie wykazanie podstaw pozwalających racjonalnie odtworzyć, jak zostałaby potraktowana – wyjaśnia mec. Zwolińska.
Zobacz w LEX: Przegląd projektów rozporządzeń i ustaw z zakresu prawa pracy >
- Jeśli u danego pracodawcy nie ma aktualnie porównywalnego pracownika, wtedy materiałem porównawczym ma być np. struktura i przedziały wynagrodzeń u tego pracodawcy, kryteria wartościowania stanowisk, zasady przyznawania podwyżek i premii, dane statystyczne dotyczące wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, praktyka wynagradzania na innych stanowiskach o porównywalnej wartości czy dokumentacja dotyczącą proponowanych poziomów wynagrodzeń – dodaje mec. Majewska.
Wyjaśnia, że to, na ile przedstawiane dowody są przydatne, powinien każdorazowo oceniać sąd rozpatrujący daną sprawę. Zgodnie z art. 227 k.p.c. przedmiotem dowodu mogą być tylko fakty, mające dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie. Ocena ich wiarygodności i mocy dowodowej należy zaś do sądu.
- Zakładam więc, że jeśli np. pracownik reprezentujący jako jedyny w firmie daną płeć, zatrudniony na stanowisku starszego specjalisty ds. finansów w lokalnej firmie w Zamościu, nie będzie mógł skutecznie dochodzić roszczeń, porównując swoje wynagrodzenie do statycznych wynagrodzeń w dużych warszawskich korporacjach. Takie porównania nie będą bowiem miarodajne i będą oderwane od jego faktycznej sytuacji – tłumaczy mec. Majewska.
Czytaj też w LEX: Kontrola PIP – jak sprawdzić umowy i ograniczyć ryzyko ich przekształcenia w umowy o pracę >
Jak w praktyce do tego rodzaju dowodów podejdą polskie sądy? - Jeśli chodzi o samo powództwo i przebieg ewentualnego procesu sądowego, to nie jesteśmy jednak w stanie przewidzieć, jak będą podchodziły do tego tematu polskie sądy. Musimy czekać na wykształcenie się praktyki sądowej – uważa mec. Zwolińska.
Mimo że nie wszyscy pracodawcy spotkają się z koncepcją hipotetycznego komparatora w praktyce, jednak nie mogą tego wykluczyć szczególnie pracodawcy w specyficznych, sfeminizowanych branżach oraz ci, u których występują pojedyncze stanowiska.
- Nie da się ukryć, że projektowane rozwiązanie wiąże się z tym, że firmy będą musiały w sposób bardziej przemyślany podejść do wartościowania nawet pojedynczych stanowisk i opierać się silniej na rynkowych stawkach. Jeśli pracownik będzie na tyle zdeterminowany, że zamiast zmienić pracę na lepiej płatną, zdecyduje się dochodzić roszczeń w oparciu o nowe przepisy, pracodawca oferującemu faktycznie nierynkowe wynagrodzenie, nie mając ku temu obiektywnie uzasadnionych podstaw, trudniej będzie wykazać, że wynagradzał pracownika adekwatnie do wartości jego pracy – prognozuje mec. Majewska.
Warto przypomnieć, że jeśli doszło do naruszenia zasady równego traktowania, pracownik będzie miał prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę lub odszkodowania.
Czytaj też w LEX: Przewodnik po zmianach w prawie pracy 2026 r. >
