Projektowane przepisy wdrażające dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń nie przewidują wprost grzywny za utrzymującą się lukę płacową. Jednak pozorne działania pracodawcy, który nie będzie dążył do jej likwidacji, mogą skończyć się jej nałożeniem. Kwota może być niebagatelna - nawet 60 tysięcy złotych.
Wdrożenie dyrektywy 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń, a co za tym idzie polska ustawa wdrażająca, nad którą trwają pracę, ma doprowadzić do likwidacji nieuzasadnionych różnic między wynagrodzeniami kobiet a mężczyzn wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Różnice nieuzasadnione to takie, których przyczyną nie są obiektywne i neutralne pod względem płci jak np. staż pracy.
Jednym ze sposobów na zniwelowanie tych różnic ma być obowiązek składania sprawozdań z luki płacowej, którym mają zostać objęci pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 osób. Z jednej strony, sprawozdanie będzie miało skutki wizerunkowe, bo prawie w całości będzie upubliczniane, a z drugiej - ujawnienie luki może oznaczać dla pracodawcy kolejne obowiązki, a w razie ich niewykonania – ewentualne sankcje.
Czytaj również: Niwelowanie luki płacowej może pozbawić pracowników podwyżek>>
Zacznijmy od wyjaśnienia, czym jest luka płacowa. W uproszczeniu jest to różnica procentowa między średnimi wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn i jej istnienie nie oznacza jeszcze, że u pracodawcy dochodzi do dyskryminacji płacowej. Nie jest to jednak jeden wskaźnik o nazwie „luka płacowa”, ale kilka wskaźników. Luka płacowa będzie musiała być wykazana oddzielnie dla:
Oprócz obliczenia tych czterech wskaźników ze średnich wynagrodzeń całej załogi, pracodawca będzie musiał obliczyć każdy z nich oddzielnie dla każdej kategorii pracowników. Kategoria pracowników to pracownicy wykonujący jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.
Sam fakt, że w sprawozdaniu zostanie wykazana luka płacowa, nie będzie od razu skutkowało dla pracodawcy negatywnymi konsekwencjami. Jeśli jednak luka płacowa w jakiejkolwiek kategorii pracowników będzie wynosiła w liczbach bezwzględnych co najmniej 5 proc., może to dla pracodawcy oznaczać konieczność przeprowadzenia tzw. wspólnej oceny wynagrodzeń. Będzie ona w uproszczeniu polegała na wspólnym ze stroną pracowniczą przeglądzie systemu wynagradzania i wiązała się z kolejnymi obowiązkami dla pracodawcy.
Pracodawca uniknie takiej oceny, jeśli wyjaśni lukę obiektywnymi i neutralnymi pod względem płci czynnikami (np. wyższe roczne wynagrodzenie mężczyzn uzasadni tym, że mężczyźni częściej pracują w godzinach nadliczbowych). O przyjęciu wyjaśnień zdecyduje jednak strona pracownicza, a więc zakładowa organizacja związkowa, a w razie jej braku – przedstawiciele pracowników. Jeśli strona pracownicza uzna, że przyczyny luki przedstawione przez pracodawcę nie są obiektywne ani neutralne pod względem płci, pracodawca będzie miał obowiązek podjąć „skuteczne działania zaradcze” do 30 września tego roku kalendarzowego, w którym złożono sprawozdanie (do 31 marca). Ustawa wdrażająca nie definiuje, czym dokładnie są takie działania, ale generalnie ich celem jest zapewnienie u pracodawcy równego wynagradzania za pracę o jednakowej wartości. W uproszczeniu działania zaradcze można podzielić na:
To, czy działania zaradcze podjęte przez pracodawcę należy uznać za skuteczne, również oceni strona pracownicza.
Jeśli odmówi ona uznania działań za skuteczne, pracodawca przystępuje do procedury wspólnej oceny wynagrodzeń. W jej ramach ma zidentyfikować przyczyny nieuzasadnionej luki i wypracować sposób na jej likwidację w konsultacji ze stroną pracowniczą. Ustawa wdrażająca daje następnie pracodawcy kolejne 10 miesięcy na podjęcie skutecznych działań zaradczych.
Podsumowując te przepisy, można stwierdzić, że obowiązki pracodawcy w odniesieniu do luki płacowej będą rozłożone na około 1,5 roku, licząc od ostatniego dnia, w którym trzeba będzie złożyć sprawozdanie, co wynika z następującego harmonogramu:
Czy zatem można powiedzieć, że jeśli pracodawca nie zlikwiduje luki płacowej w ciągu 1,5 roku, to zostanie na niego nałożona grzywna? Trzeba przede wszystkim podkreślić, że w kontekście luki płacowej projekt ustawy wdrażającej przewiduje dwie kategorie wykroczeń, za których popełnienie grozi grzywna od 2000 do 60 000 zł:
Nie ma jednak przepisu, który stawia jasno, że za wykazanie luki w kolejnych sprawozdaniach, a więc gdy działania zaradcze nie były skuteczne, spowoduje nałożenie grzywny. Sama konstrukcja przepisów projektowanych przepisów również nie ułatwia odpowiedzi na pytanie o sankcje dla pracodawcy. Zwróćmy uwagę, że obowiązek podjęcia skutecznych działań zaradczych pojawia się zarówno w art. 30 (gdy pracodawca do 30 września musi podjąć działania zaradcze niejako „z urzędu” po stwierdzeniu luki wynoszącej co najmniej 5 proc.), jak i w art. 38 ust. 2 jako zaimplementowanie wniosków ze wspólnej oceny wynagrodzeń. Jeśli nie wdroży skutecznych działań w trybie art. 30, to skutkiem jest konieczność podjęcia wspólnej oceny wynagrodzeń, ale jednocześnie, jak wynika z obecnego brzmienia przepisów ustawy wdrażającej, pracodawcy już na tym etapie groziłaby grzywna. Raczej nie to jest celem ustawodawcy.
Czytaj również Nie każda luka płacowa będzie niedozwolona>>
Wydaje się, że ewentualna grzywna mogłaby raczej grozić za niewdrożenie skutecznych działań zaradczych w trybie art. 38 ust. 2, a więc już tych zaplanowanych po wspólnej ocenie wynagrodzeń. Ale skoro nie ma przepisów wskazujących to wprost, pojawia się pytanie, co grozi pracodawcy za podjęcie działań zaradczych, ale niedoprowadzenie do ostatecznego efektu, a więc likwidacji luki. Chodzi tu szczególnie o lukę wynikającą z nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniu zasadniczym, gdy jej likwidacja musi w praktyce polegać na podwyższeniu wynagrodzenia osobom zarabiającym mniej. Niektórzy pracodawcy z powodów finansowych mogą nie być w stanie podnieść wynagrodzeń, inni mogą próbować likwidować lukę dla pozoru, np. celowo rozpisując plan podwyżek na wiele lat.
Renata Bugiel, adwokat, partner GKR Legal, podkreśla, że pozorne działania naprawcze nie powinny być traktowane jako bezpieczny sposób wykonania projektowanych obowiązków.
Formalne przeprowadzenie wspólnej oceny, po którym pracodawca nie podejmuje żadnych realnych działań albo rozkłada korektę na okres pozwalający na wieloletnie utrzymywanie nieuzasadnionej luki, może zostać ocenione jako naruszenie obowiązków pracodawcy. Ryzyko grzywny nie dotyczy wyłącznie całkowitego zaniechania procedury. W zależności od ostatecznego brzmienia przepisu może obejmować także przeprowadzenie jej w sposób niespełniający ustawowych obowiązków, w szczególności niewdrożenie wymaganych działań zaradczych albo niewykonanie środków wynikających ze wspólnej oceny – przestrzega pracodawców mec. Renata Bugiel.
Ekspertka zwraca przy tym uwagę, że obecne brzmienie projektu ustawy wdrażającej nie pozwalają uznać za skuteczne działań, które ograniczają się do sporządzenia dokumentu, przeprowadzenia konsultacji albo formalnego przyjęcia planu naprawczego, jeżeli plan ten w praktyce utrwala nieuzasadnioną lukę. O skuteczności powinien decydować rzeczywisty i weryfikowalny efekt, a nie sama forma działania. Nie oznacza to jednak, że każda korekta rozłożona w czasie będzie automatycznie niedopuszczalna, projekt ustawy nie ustanawia bowiem jednego, sztywnego terminu, w którym każda luka musi zostać całkowicie zlikwidowana. - Pracodawca powinien jednak wykazać, że przyjęty harmonogram jest konkretny, proporcjonalny i realnie prowadzi do usunięcia nierówności, a nie służy wyłącznie odroczeniu obowiązku. Powinien określać co najmniej zakres korekt, ich terminy, kryteria monitorowania postępów oraz sposób weryfikacji, czy luka rzeczywiście się zmniejsza. Szczególnie trudne do obrony byłoby rozłożenie podwyżek na wiele lat bez mierników postępu, bez wskazania przyczyn takiego okresu i przy jednoczesnym utrzymywaniu tej samej nieuzasadnionej luki w kolejnych sprawozdaniach – zwraca uwagę.
O tym, że pozorne działania pracodawcy w sprawie luki płacowej mogą skończyć się grzywną, przekonuje również adwokat Katarzyna Ulejczyk, BCLA Bisiorek Cieśliński i Partnerzy. - Orzecznictwo konsekwentnie wskazuje, że działania wyłącznie formalne, za którymi nie stoi rzeczywista zmiana, nie wywołują skutków prawnych, jakie pracodawca zamierza z nimi wiązać. Podobnego podejścia należy spodziewać się przy ocenie realizacji obowiązku podjęcia skutecznych działań zaradczych wobec nieuzasadnionej luki płacowej. Samo sporządzenie planu naprawczego czy wdrożenie zmian jedynie dla pozoru nie powinno być uznawane za wykonanie tego obowiązku – wyjaśnia.
- Stwierdzenie przez Państwową Inspekcję Pracy, że pracodawca podejmuje jedynie pozorne działania i nie wykonuje obowiązku podjęcia skutecznych działań zaradczych, może prowadzić do skierowania do sądu wniosku o ukaranie – podkreśla.
Także Agata Majewska, radca prawny z JGA Kancelaria Radców Prawnych, zwraca uwagę, że projekt ustawy wprost wymaga od pracodawcy podjęcia „skutecznych działań zaradczych”. W tym kontekście, jej zdaniem, rozłożenie wyrównywania wynagrodzeń na kilka lat może być ryzykownym rozwiązaniem. Działania naprawcze powinny mieć więc udokumentowany rezultat, ale, jak podkreśla ekspertka, nie chodzi przy tym o automatyczne wyrównywanie wszystkich wynagrodzeń.
Projekt wprawdzie nie przesądza, że każda stwierdzona luka musi zostać mechanicznie sprowadzona do dopuszczalnych 5 proc., bo część różnic może nadal wynikać z obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów. Jeżeli jednak po upływie ustawowego terminu nadal pozostaje różnica, której pracodawca nie potrafi obiektywnie uzasadnić, trudno będzie uznać wieloletni harmonogram podwyżek za wykonanie obowiązku podjęcia skutecznych działań - wyjaśnia mec. Agata Majewska. Jej zdaniem trzeba jednak będzie wziąć pod uwagę trudną sytuację, która nie będzie pozwalała na wyrównanie wynagrodzeń.
Jak widać, mimo braku przepisu, który wprost uznawałby brak likwidacji luki za wykroczenie, eksperci są zdania, że nałożenie grzywny w takim przypadku będzie możliwe, ale wszystko będzie zależało od okoliczności danej sprawy. Wydaje się, że PIP przy sporządzaniu ewentualnego wniosku o ukaranie będzie brać pod uwagę kierunek i motywy działań pracodawcy. Sam fakt, że luka będzie się utrzymywać, moim zdaniem nie będzie prowadziło to automatycznego uznania, że doszło do wykroczenia.
