7 czerwca br. mają wejść w życie przepisy, które będą wymagały od pracodawców dokonywania oceny wartości pracy oraz określenia kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć. Już teraz budzą one wiele wątpliwości.
Czytaj również: Projekt ustawy o transparentności wynagrodzeń a pracodawca państwowy, samorządowy i tzw. wewnętrzny>>
Wartościowanie stanowisk i przejrzystość wynagrodzeń
Chodzi o projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (nr UC127), który ma doprowadzić do równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za równą pracę, ale i wyeliminować dyskryminację płacową ze względu na płeć. Struktura wynagrodzeń obowiązująca u pracodawcy oraz oceny wartości stanowisk lub rodzaju pracy mają zapewniać realizację prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, umożliwiając analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji.
Zgodnie z projektowanym art. 5 ust. 2, prawo do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości nie stoi na przeszkodzie temu, aby pracodawcy różnie wynagradzali pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, o ile kierują się obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci oraz wolnymi od uprzedzeń kryteriami, takimi jak osiągnięcia i kompetencje.
Czytaj też w LEX: Równość wynagrodzeń - nowe obowiązki pracodawców wg projektu polskiej ustawy >
Co ważne, ową przejrzystość wynagrodzeń mają zapewnić w firmach kryteria służące ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć. Pracownicy mają mieć (na wniosek) dostęp do informacji o tych kryteriach. Będą też mogli wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o informacje dotyczące ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak ich praca.
Czytaj też w LEX: Sprawozdawczość i wspólna ocena wynagrodzeń a ochrona danych osobowych na gruncie Dyrektywy 2023/970 o równości wynagrodzeń >
Co więcej, pracodawca zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą musieli - a mniejsi, zatrudniający mniej niż 100 pracowników będą mogli - sporządzać sprawozdanie dotyczące luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej. Jeśli z tego sprawozdania z luki płacowej, w myśl art. 23 projektu, będzie wynikało, że luka płacowa ze względu na płeć w którejkolwiek kategorii pracowników wynosi co najmniej 5 proc. i nie jest uzasadniona obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, pracodawca będzie musiał podjąć skuteczne działania zaradcze w terminie sześciu miesięcy od dnia przekazania sprawozdania z luki płacowej. W przeciwnym wypadku będzie musiał przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń.
Zmniejszanie luki płacowej a podwyżki wynagrodzeń
Można się więc spodziewać, że pracodawcy, by tego uniknąć, będą starali się zmniejszać tę różnicę wynagrodzeń.
- Prognozuje się, że przez najbliższe kilka lat dobrze zarabiający pracownicy mogą zapomnieć o podwyżkach wynagrodzeń. Po wejściu w życie ustawy wdrażającej dyrektywę o transparentności wynagrodzeń, firmy będą dążyły do zmniejszenia luki płacowej, która w przedsiębiorstwach w Polsce jest naprawdę duża. Słyszymy więc w rozmowach z klientami, że budżety podwyżkowe przeznaczone są teraz przede wszystkim na zmniejszenie tej luki – mówi serwisowi Prawo.pl dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny, partnerka zarządzająca kancelarią People & Law.
Jak podkreśla, widełki płacowe dla osób wykonujących tę samą pracę lub pracę podobnej wartości są w wielu firmach bardzo szerokie. Z tego powodu klienci planują podwyżki dla osób najmniej zarabiających, żeby zmniejszyć tę różnicę wynagrodzeń. - Niestety nie jest to dobra wiadomość dla pracowników, którzy pracują bardzo dobrze i zarabiają w górnej granicy widełek lub właśnie doszli do ich maksymalnej wysokości. Oni muszą awansować, by dostać znaczną podwyżkę zasadniczego wynagrodzenia. Nie we wszystkich firmach są jednak wakaty, by takie awanse przeprowadzić. Brak podwyżek dla takich osób może oddziaływać demotywująco. Pracodawcy mają tego świadomość i szukają rozwiązań, by zatrzymać u siebie tzw. talenty, utrzymać ich motywację i zaangażowanie – przyznaje dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska.
Czytaj też w LEX: Wpływ dyrektywy 2023/970 o równości wynagrodzeń na procesy rekrutacyjne w kontekście ochrony danych osobowych >
Obaw tych nie podziela Monika Smulewicz, założycielka HR na Szpilkach oraz Eduwersum Collegium Rozwoju HR - Nie do końca zgodziłabym się z twierdzeniem, że zmniejszanie luki płacowej będzie odbywało się kosztem podwyżek wynagrodzeń dla pracowników - mówi Monika Smulewicz. Jak twierdzi, wszystko zależy od tego, jak dobrze zostanie wdrożone wartościowanie stanowisk, jak ustalone zostaną kryteria ilościowe i jakościowe na poszczególnych stanowiskach pracy. - Owszem zmniejszanie luki płacowej w firmach może być wymówką, ale nie zgadzam się, że to zablokuje podwyżki w przedsiębiorstwach. Trzeba tylko bardzo dobrze pochylić się nad kategoriami. Bo nawet siedzące w jednym pokoju trzy księgowe mogą mieć różne wynagrodzenie. Inaczej będzie zarabiała księgowa obsługujące podmioty w języku angielskim, inaczej ta, która posługuje się językiem polskim, a jeszcze inaczej księgowa znająca język chiński. Wszystko, jak powiedziałam, zależeć będzie z jednej strony od tego, jakie będą intencje pracodawcy, a z drugiej – jak dobrze zostanie przeprowadzony proces wartościowania stanowisk – uważa Monika Smulewicz.
Przejrzystość wynagrodzeń nie oznacza ujawniania wynagrodzeń kolegów i koleżanek
Wdrożenie wartościowania pracy i przejrzystości wynagrodzeń może rodzić też wiele konfliktów w firmach. Wszystko dlatego, że wbrew przepisom ustawy i postanowieniom dyrektywy, którą ta ustawa wdraża, pracownicy transparentność wynagrodzeń rozumieją nie jako jasne zasady ustalania wynagrodzeń w firmie, lecz jako możliwość dowiedzenia się, ile zarabia kolega czy koleżanka. I na tym tle prawnicy upatrują ewentualne problemy dla pracodawców.
Czytaj też w LEX: Środki techniczne i organizacyjne zabezpieczające informacje o wynagrodzeniach na gruncie RODO i dyrektywy 2023/970 o równości wynagrodzeń >
- Dyrektywa ma zapewnić równe traktowanie pracowników wykonujących podobną pracę niezależnie od płci. W ten sposób ma być likwidowana luka płacowa pomiędzy kobietami a mężczyznami. Zadaniem pracodawcy jest więc stworzenie struktury wynagrodzeń zapewniającej równe wynagrodzenie za podobną pracę. Wielu pracowników już słyszało o tej dyrektywie. Jej powszechny odbiór odbiega jednak od jej założeń. Dla wielu pracowników oznacza to tyle, że mają prawo wiedzieć, ile zarabia ich koleżanka lub kolega z pracy. A przecież w dyrektywie nie chodzi o udostępnianie do powszechnej wiadomości list płac. Taki jednak skutek może nastąpić, gdy dany rodzaj pracy wykonuje tylko kilka osób. Bardziej narażeni są na to mniejsi pracodawcy, choć i u dużych może to dotyczyć niektórych stanowisk. Art. 7 ust. 1 dyrektywy wskazuje bowiem, że pracownicy mają prawo do występowania o informacje dotyczące ich poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca. Jeśli dany rodzaj pracy wykonują w firmie dwie osoby, to średnia płac jest de facto informacją o płacy drugiego pracownika - mówi nam Magdalena Januszewska, radca prawny, specjalizująca się w sprawach z zakresu prawa pracy i zabezpieczeń społecznych.
Ponadto, jak twierdzi, pracodawca nie może też zakazywać pracownikom dzielenia się między sobą informacjami o płacach, co dotychczas było powszechną praktyką. - W dłuższym czasie może to prowadzić do spłaszczania płac nie tylko na podobnych stanowiskach, ale u pracodawcy w ogóle. Zapewnianie zgodności z dyrektywą będzie u wielu pracodawców dużym wyzwaniem zarządczym, zwłaszcza dla tych, którzy nie prowadzili wartościowania stanowisk. Szczególnie, że nie mamy jeszcze pewności, jak ostatecznie będą wyglądać polskie przepisy implementujące tę dyrektywę w całości, które na ten moment są w fazie projektu - podkreśla mec. Magdalena Januszewska.
Czytaj też w LEX: Obowiązki pracodawcy i uprawnienia pracowników związane z przetwarzaniem danych osobowych w świetle Dyrektywy 2023/970 o równości wynagrodzeń >
- Wiele dużych firm już wiele lat temu przeprowadziły wartościowanie stanowisk pracy i wdrażały obiektywne kryteria różnicowania wynagrodzeń. Występujące różnice wynagrodzeń pomiędzy pracownikami mają obiektywne uzasadnienie – mówi Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan. I podkreśla, że w świetle projektu ustawy kluczowymi jej elementami będzie proces wartościowania stanowisk pracy, a następnie wprowadzenie kryteriów ustalania wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń czy ich wzrostu.
Jak zaznacza Robert Lisicki, zakres obciążenia poszczególnych przedsiębiorstwach po wprowadzeniu wymogów ustawy zależy od tego, jak dziś sytuacja wygląda w danej firmie. Musimy w tej dyskusji rozróżnić również sytuację dużych, średnich i małych firm. Natomiast w ocenie firm ustawa wprowadza rozwiązania, które w sposób nieproporcjonalny je obciążają, a nie przełożą się na zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń w odbiorze pracowników. I przyznaje, że wyzwaniem dla pracodawców będą wnioski pracowników dotyczące ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca. Zwłaszcza, że - jak mówi – wynagrodzenie w dyrektywie i projektowanej ustawie jest rozumiane szeroko. – Pracownikom ta informacja niewiele powie o ich wynagrodzeniu i wynagrodzeniu danej grupy pracowników, bo w informacji o średnich poziomach wynagrodzenia będzie uwzględniany cały szereg składników, świadczeń, a na zasady wyliczeń będzie miał wpływ szereg zmiennych czynników. Pracodawcy mają obawy, że sama informacja niewiele da pewnie pracownikom, ale oni będą musieli włożyć wiele wysiłku i czasu, żeby pracownikom to wszystko wytłumaczyć – podkreśla Robert Lisicki.
