- gdy przyjmują postać uporczywego nękania.
Na zachowania, o których mowa w par. 2 i 4, mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (par. 5).
W `myśl par. 6, za mobbing będzie uważało się także nakazanie podejmowania wobec pracownika zachowań, o których mowa w par. 2 i 4, lub zachęcanie do nich.
Za mobbing uważane będą także zachowania wobec pracownika, o których mowa w par. 2, 4 i 6, choćby ich celem nie było uporczywe nękanie (par. 7).
Zgodnie z par. 8, za mobbing uważane będą zachowania wymienione w par. 2, 4, 6 i 7, które pochodzą w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy - zarówno od pojedynczej osoby, jak i grupy osób.
Wreszcie w myśl par. 9, za mobbing nie będą mogły być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.
- Ocena, czy doszło do mobbingu, ma charakter zindywidualizowany i uwzględnia okoliczności konkretnego przypadku zarówno co do rodzaju zachowań wobec pracownika, jak i jego sytuacji - stanowi par. 10.
Obowiązki pracodawcy
Nowelizacja k.p. doprecyzowuje też obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi. Na podstawie obowiązującego art. 94(3) par. 1 k.p., pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Od 5 listopada 2026 r., gdy wejdzie w życie zmienione brzmienie tego przepisu, pracodawca będzie obowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.
Z kolei nowy, dodawany art. 94(3a) par. 1 k.p. przewiduje, że pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie, jeżeli te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Co jednak ważne, na mocy art. 4 tej nowelizacji, pracodawcy mają 6 miesięcy - od dnia wejścia w życie tej ustawy - na dostosowanie regulaminu pracy do wymagań określonych w tej ustawie albo wydanie regulaminu, o którym mowa w art. 94(3a) par. 1 k.p.
W myśl par. 2, pracodawca uzgadnia treść regulaminu, o którym mowa w par. 1, z zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa - z tymi organizacjami.
Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu regulaminu przez pracodawcę nie dojdzie do uzgodnienia zgodnie z par. 2 albo 3, pracodawca będzie ustalał treść regulaminu, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania treści regulaminu (par. 4).
A jeżeli, jak mówi par. 5, u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca będzie uzgadniał treść regulaminu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Przepis par. 4 będzie stosowany odpowiednio.
AI pomoże w systematycznym przeciwdziałaniu mobbingowi?
W nowych przepisach kluczowe znaczenie ma jedno użyte przez ustawodawcę słowo: systematycznie dla wyrażenia obowiązku pracodawcy. Jak bowiem wspomnieliśmy, zgodnie z nowym brzmieniem art. 94(3) par. 1 k.p. pracodawca będzie obowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez działania prewencyjne. Na to, jak rynek pracy będzie rozumiał to systematyczne przeciwdziałanie mobbingowi nie trzeba było długo czekać. Z sygnałów, jakie docierają do redakcji Prawo.pl, wynika, że niektóre firmy, na podstawie ofert szkoleń w zakresie mobbingu i dyskryminacji, jakie otrzymują, zlecają przygotowanie własnych szkoleń sztucznej inteligencji.
O to, czy sztuczna inteligencja jest w stanie przygotować szkolenia z zakresu mobbingu i czy takie szkolenia będzie można traktować na równi ze szkoleniami prowadzonymi przez ludzi, zapytaliśmy Tomasza Palaka, radcę prawnego, wykładowcę, eksperta w dziedzinie przestrzegania prawa w sieci. - Technicznie już teraz AI jest w stanie przygotować scenariusze szkoleń, testy czy projekty polityk antymobbingowych. Nie oznacza to jednak pełnej autonomii - dokumenty i szkolenia dotyczące prawa pracy wymagają weryfikacji przez człowieka posiadającego know-how organizacyjne i znajomość kontekstu przepisów. AI warto traktować bardziej jako zaawansowane narzędzie wspierające niż całkowicie wykluczające trenerów - mówi mec. Tomasz Palak. I dodaje: - Sam fakt wykorzystania AI przy tworzeniu treści nie musi z automatu obniżać wartości szkolenia, zwłaszcza jeśli zostało zweryfikowane przez kompetentne osoby. Natomiast w ewentualnym postępowaniu prawnym cenniejsze dowodowo może być szkolenie „od człowieka”, który potrafi wykazać jego przebieg i adekwatność do ryzyk w organizacji.
- To będą różne wariacje AI na temat metod przeciwdziałania mobbingowi, od czasu do czasu modyfikowane. Mam duże wątpliwości, czy to będzie historia o człowieku. Systematyczność w tym przypadku będzie oznaczała powtarzalność, regularność, przy czym większość pracodawców, jak to zwykle bywa, będzie szukała wzorów regulaminów w internecie, żeby tylko spełnić ustawowy obowiązek - mówi nam dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny. Jak twierdzi, do tego rodzaju szkoleń może należałoby zaktywizować środowiska psychologów czy nawet mediatorów, aby pracodawcy, którzy naprawdę chcą przeciwdziałać mobbingowi, mogli skorzystać z ich pomocy. - Moim zdaniem dla szkoleń z mobbingu czy dyskryminacji w miejscu pracy powinny być tworzone zespoły - takie tandemy prawników i psychologów. Prawnicy powinni tu jednak usunąć się w cień i pozwolić działać psychologom, a nawet mediatorom, bo oni lepiej radzą sobie z ludzkimi emocjami - podkreśla prof. Monika Gładoch.
- Sztuczna inteligencja będzie przygotowywała nie tylko szkolenia z mobbingu, ale zapewne będzie też pisała regulaminy antymobbingowe i antydyskryminacyjne, zwłaszcza w mniejszych przedsiębiorstwach. Musimy bowiem pamiętać, że obowiązek wprowadzenia regulaminów antmobbingowych i antydyskryminacyjnych musi wprowadzić każdy pracodawca, który zatrudnia co najmniej 10 pracowników - mówi serwisowi Prawo.pl dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radczyni prawna, partnerka zarządzająca kancelarią People & Law. Jej zdaniem, należy spodziewać się, że mniejsze firmy, które ze względów finansowych nie korzystają z pomocy prawnej, będą korzystać z AI.
Jak podkreśla dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, kodeks pracy nie nakazuje wprost szkolić pracowników. Nakazuje „systematycznie przeciwdziałać” dyskryminacji i mobbingowi. To przeciwdziałanie może przybierać różne formy. Pracodawcy i kancelarie prawne mają na to różne pomysły, w tym również z wykorzystaniem sztucznej inteligencji. - Jeśli chodzi o szkolenia, to moim zdaniem, mobbing i dyskryminacja to tak zniuansowane zagadnienia, że musi tam być oko człowieka. Materiały szkoleniowe mogą być przygotowane przy użyciu AI, ale zawsze powinien tam być człowiek, który zweryfikuje to, co przygotowała sztuczna inteligencja - zauważa dr Jaroszewska-Ignatowska. I dodaje: - Nie sądzę, by ustawodawca zmierzał w tym kierunku, by AI szkoliło ludzi z tego jak nie mogą się wobec siebie zachowywać. Ale to pracodawca wybiera narzędzia, za pomocą których wykona, i to w sposób systematyczny, obowiązek prawny przeciwdziałania mobbingowi i nierównemu traktowaniu. Od wielu lat prowadzę szkolenia z tej tematyki. Mam zawsze zapełniony nimi kalendarz. Teraz też on się zapełnia. Jestem więc przekonana, że wiele firm nadal będzie chciało, by człowiek posłuchał człowieka. Mógł czerpać z jego osobowości i doświadczenia. Ale nie ma przeszkód prawnych, by pracodawcy wybrali inną formę. Nie wyobrażam sobie jednak, żeby człowiek nie zweryfikował tego, co przygotowało AI. Sztuczna inteligencja nadal bardzo halucynuje. Może więc wprowadzić pracodawcę na pole minowe nieprawidłowo przygotowanym szkoleniem. Nie ma bowiem orzecznictwa dotyczącego nowych przepisów, mało jest jeszcze kompleksowych publikacji. Szkolenia trzeba więc teraz oprzeć na doświadczeniu prawnika i jego intuicji w interpretowaniu nowego prawa.
W opinii dr Jaroszewskiej-Ignatowskiej, nie należy też zapominać, że mamy do czynienia z bardzo zniuansowaną tematyką. - Z pewnością dużo lepiej AI poradziłoby sobie z przygotowaniem szkoleń z twardych tematów, bardziej matematycznych, mniej zniuansowanych. Ta tematyka nie jest zero-jedynkowa. Nawet sądy potrafią zaskoczyć nas orzeczeniami w tych sprawach uznając np. że maltretowanie menedżerskie mobbingiem nie jest. Myślę, że w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i ochronie dóbr osobistych można wykorzystać AI w bardziej produktywny sposób niż do prowadzenia szkoleń. Mamy w naszej kancelarii na to inny pomysł - zauważa dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska. Przyznaje, że oprócz zleceń na poprowadzenie szkoleń z zakresu przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu dóbr osobistych dla liderów lub wszystkich pracowników, pojawiają się też zlecenia dotyczące sprawdzenia dokumentów prawnych z tych tematów. - Mamy podejrzenie, a czasem informację od klientów wprost, że to dokumenty przygotowane przez AI - zaznacza.
- Największym ryzykiem jest pozorność działań antymobbingowych - pracodawcy ograniczą się do masowo generowanych z AI materiałów... A te nie uwzględnią rzeczywistych problemów organizacji i nie pozwolą na realną dyskusję z uczestnikami. Wciąż nie pozbyliśmy się także ryzyka halucynacji i błędów merytorycznych. W kontekście prawa pracy nie można pominąć też możliwych utrwaleń stereotypów - przecież AI powiela to, co już widzi w Internecie - wskazuje mec. Tomasz Palak pytany o to, jakie praktyczne niebezpieczeństwo rodzi przejęcie szkoleń w zakresie mobbingu przez AI. Jego zdaniem, nie trzeba tworzyć nowych przepisów w tym zakresie. Potrzebne jest doprecyzowanie standardów stosowania AI w obszarze compliance i prawa pracy.
