Nowa definicja mobbingu – czy naprawdę poprawi sytuację pracowników?
Nowa definicja mobbingu, obowiązkowe regulaminy, rozszerzone obowiązki prewencyjne i wyższe ryzyko odpowiedzialności pracodawców. Oczekujące na podpis prezydenta zmiany w kodeksie pracy mają w założeniu wzmocnić ochronę pracowników przed mobbingiem i innymi niepożądanymi zjawiskami w środowisku pracy. Cel jest bezdyskusyjnie słuszny. Mobbing pozostaje bowiem jednym z najpoważniejszych problemów współczesnego rynku pracy. Pojawia się jednak pytanie, czy nowe przepisy rzeczywiście zwiększą ochronę osób dotkniętych mobbingiem - pisze Klaudia Szwarczyńska, radca prawny.
Nie ma wątpliwości, że pracownicy potrzebują skutecznej ochrony. Pracodawcy powinni posiadać procedury pozwalające na bezpieczne zgłaszanie nieprawidłowości, sprawnie reagować na sygnały o nadużyciach i rzetelnie wyjaśniać zgłoszenia. Trudno również kwestionować potrzebę podejmowania działań prewencyjnych i budowania środowiska pracy opartego na szacunku. Problem nie tkwi jednak w samym celu nowelizacji, lecz w tym, czy przyjęte rozwiązania rzeczywiście przybliżą do jego realizacji.
Czytaj również: Kiedy i ile razy musi się powtórzyć nękanie pracownika, by mówić o mobbingu?>>
Nowa definicja, niejasne granice
Najwięcej uwagi poświęca się nowej definicji mobbingu. Jej centralnym elementem ma być uporczywe nękanie pracownika. Ustawodawca doprecyzowuje, że uporczywość nękania polega na powtarzalności, nawracaniu lub stałości określonych zachowań. Jednocześnie wskazuje przykładowe przejawy mobbingu, takie jak upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie czy izolowanie pracownika. Pojawia się również nowa kategoria zachowań polegających na utrudnianiu funkcjonowania w środowisku pracy, w szczególności w zakresie wykonywania obowiązków, komunikacji ze współpracownikami czy dostępu do informacji niezbędnych do wykonywania pracy.
Gdzie kończy się konflikt, a zaczyna mobbing?
Na pierwszy rzut oka można odnieść wrażenie, że nowe przepisy powinny ułatwić identyfikację mobbingu. W praktyce mogą jednak rodzić nowe wątpliwości. Paradoksalnie sama nowelizacja pokazuje, jak trudne jest wyznaczenie granicy pomiędzy mobbingiem a innymi zjawiskami występującymi w środowisku pracy. Z jednej strony ustawodawca rozbudowuje katalog zachowań mogących stanowić przejaw mobbingu. Z drugiej wyraźnie podkreśla, że mobbingiem nie jest uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowanie wobec pracownika, w szczególności rozliczanie go z powierzonej pracy lub jej krytyka.
Powstaje więc pytanie, czy nowa definicja rzeczywiście tę granicę doprecyzowuje, czy wręcz przeciwnie – jeszcze bardziej ją zaciera. W praktyce coraz trudniejsze może być odróżnienie mobbingu od konfliktu interpersonalnego, nieprawidłowego zarządzania, naruszenia dóbr osobistych, dyskryminacji, molestowania czy zwykłego sporu pracowniczego. Tymczasem dla skutecznej ochrony pracowników kluczowe znaczenie ma właśnie precyzyjne rozróżnianie tych zjawisk. Choć niekiedy mogą się one częściowo przenikać, nie są pojęciami tożsamymi i nie powinny być stosowane zamiennie.
To właśnie w tym miejscu pojawia się największe ryzyko praktyczne. Stosunek pracy nie jest relacją całkowicie partnerską. Pracodawca ma prawo wyznaczać zadania, oceniać efekty pracy, wymagać określonych rezultatów, wydawać polecenia i egzekwować wykonanie obowiązków. Nie wszystkie decyzje przełożonych będą odbierane przez pracowników jako sprawiedliwe czy satysfakcjonujące. Nie każda krytyczna uwaga będzie przyjemna. Nie każdy konflikt będzie możliwy do uniknięcia.
Istnieje obawa, że wraz z rozszerzaniem i uszczegóławianiem pojęcia mobbingu coraz częściej będzie ono wykorzystywane do opisywania sytuacji, które z mobbingiem nie mają wiele wspólnego. A im bardziej rozmywa się znaczenie tego pojęcia, tym trudniej skutecznie identyfikować i zwalczać przypadki rzeczywistego, uporczywego nękania pracownika.
Oczywiście nie oznacza to przyzwolenia na poniżanie, zastraszanie czy nękanie. Oznacza jednak, że nie każdy stres, dyskomfort, konflikt, krytyczna uwaga czy niezadowolenie z decyzji przełożonego są mobbingiem.
Właśnie dlatego tak istotne jest zachowanie precyzji pojęciowej. Mobbing pozostaje jednym z najpoważniejszych naruszeń praw pracowniczych i nie powinien stawać się zbiorczą kategorią obejmującą wszelkie trudne doświadczenia zawodowe. Im bardziej rozmywa się granica pomiędzy mobbingiem a innymi problemami występującymi w miejscu pracy, tym większe ryzyko, że uwaga zostanie odwrócona od przypadków rzeczywiście wymagających szczególnej ochrony.
Nie każde naganne zachowanie jest mobbingiem
Warto zwrócić uwagę, że zgodnie z projektowanymi rozwiązaniami zachowania incydentalne nie będą stanowiły mobbingu. Oznacza to, że pojedynczy akt poniżenia, obraźliwa wypowiedź czy naruszenie godności pracownika mogą być zachowaniami nagannymi i bezprawnymi, ale niekoniecznie będą spełniały przesłanki mobbingu. Takie rozróżnienie jest potrzebne. Jeżeli bowiem pojęcie mobbingu zacznie obejmować każdą nieprawidłowość w miejscu pracy, utraci swój szczególny charakter i przestanie odróżniać najpoważniejsze przypadki długotrwałego nękania od innych naruszeń praw pracowniczych.
Czytaj również: Prof. Gładoch: Przepis dotyczący mobbingu bardzo zły dla ofiar>>
Więcej procedur, ale czy więcej ochrony?
Istotną częścią nowelizacji są również nowe obowiązki pracodawców. Ustawodawca wymaga nie tylko reagowania na przypadki mobbingu, ale także systematycznego przeciwdziałania temu zjawisku. Działania mają obejmować prewencję, wykrywanie nieprawidłowości, podejmowanie działań naprawczych oraz wsparcie osób dotkniętych niepożądanymi zachowaniami. Pracodawcy zatrudniający co najmniej określoną liczbę pracowników będą również zobowiązani do przyjęcia odpowiednich regulaminów, uzgadnianych ze stroną społeczną.
Niewątpliwie zwiększy to poziom formalizacji działań w organizacjach. Powstaną nowe procedury, regulaminy, formularze zgłoszeń i mechanizmy dokumentowania podejmowanych działań. Trudno jednak jednoznacznie odpowiedzieć na pytanie, czy przełoży się to na rzeczywiste ograniczenie zjawiska mobbingu. Największą zmianą może bowiem okazać się nie sama definicja mobbingu, lecz rozbudowanie obowiązków proceduralnych po stronie pracodawców.
Procedury są potrzebne. Bez nich trudno mówić o skutecznym systemie ochrony pracowników. Jednocześnie warto pamiętać, że nawet najlepiej napisany regulamin nie zastąpi dobrej kultury organizacyjnej. Nie zastąpi kompetentnego menedżera, który potrafi udzielać informacji zwrotnej z szacunkiem. Nie zastąpi otwartej komunikacji, szybkiego rozwiązywania konfliktów i wzajemnego zaufania. Relacji międzyludzkich nie da się skutecznie uregulować wyłącznie kolejnymi dokumentami.
Nowelizacja ma również wymiar finansowy. Znacząco wzrośnie minimalna wysokość zadośćuczynienia za mobbing, a pracodawca, który poniesie odpowiedzialność wobec pracownika, uzyska możliwość dochodzenia zwrotu części poniesionych kosztów od sprawcy. Oznacza to dodatkową presję na organizacje, aby jeszcze staranniej monitorowały sposób funkcjonowania środowiska pracy i reagowały na pojawiające się zagrożenia.
Czy więc nowa definicja mobbingu poprawi sytuację pracowników? Odpowiedź nie jest jednoznaczna. Z pewnością zwiększy świadomość problemu i zmusi wielu pracodawców do uporządkowania obszaru przeciwdziałania niepożądanym zjawiskom w miejscu pracy. Nie jest jednak oczywiste, że szersze opisywanie mobbingu i rozbudowywanie obowiązków proceduralnych automatycznie przełoży się na skuteczniejszą ochronę pracowników.
Mobbing jest zjawiskiem wyjątkowo poważnym. Właśnie dlatego wymaga możliwie precyzyjnego odróżnienia od konfliktów, błędów w zarządzaniu, naruszeń dóbr osobistych czy innych sporów pracowniczych. W przeciwnym razie istnieje ryzyko, że zamiast budować bezpieczniejsze miejsca pracy, będziemy budować środowisko oparte na rosnącej formalizacji, wzajemnej podejrzliwości i dokumentowaniu każdej trudniejszej interakcji. A to nie służy ani pracownikom, ani pracodawcom.
Ostatecznie o jakości środowiska pracy nadal decydują nie tylko przepisy. Decydują o niej przede wszystkim ludzie, sposób zarządzania i kultura organizacyjna. Bez tych elementów nawet najbardziej rozbudowana definicja mobbingu nie wyeliminuje problemu. Jeśli jednak są obecne, wiele konfliktów można rozwiązać znacznie wcześniej, zanim staną się przedmiotem postępowania wyjaśniającego lub sporu sądowego.
Klaudia Szwarczyńska, radca prawny, prawniczka w People & Law Jaroszewska-Ignatowska Sarek-Sadurska Sp.k.
