Uproszczenie definicji mobbingu, podwyższenie najniższego zadośćuczynienia za jego stosowanie oraz zobowiązanie pracodawców do określenia reguł, procedur i częstotliwości przeciwdziałania mobbingowi – to najważniejsze zmiany, jakie przewiduje nowelizacja Kodeksu pracy, którą w piątek uchwalił Sejm. Teraz nowelą zajmą się senatorowie.
Sejm wprowadził jednocześnie poprawki zakładające m.in. wydłużenie wejścia w życie przepisów o trzy miesiące. Wcześniej rząd proponował, aby zmiany zaczęły obowiązywać już po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia. Z kolei pracodawcy będą mieli sześciomiesięczne vacatio legis na wypracowanie i wdrożenie standardów i polityki antymobbingowej. Doprecyzowano również przepis zobowiązujący sąd do oceny, czy w sprawie zamiast mobbingu lub dyskryminacji doszło do naruszenia dóbr osobistych.
Nowela przewiduje m.in. uproszczenie definicji mobbingu. Po zmianach mobbingiem będą zachowania mające charakter nawracający, powtarzający się lub stały, które pochodzą m.in. od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy. W projekcie uznano, że działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny. Uniezależniono również uznanie za mobbing od intencjonalności działania sprawcy lub od wystąpienia określonego skutku. Za mobbing będzie się też uznawać nakazywanie lub zachęcanie do takich zachowań.
Pracownik, który doznał mobbingu, otrzyma prawo do ubiegania się u pracodawcy o zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Będzie mógł również dochodzić odszkodowania. Pracodawca, który wypłaci zadośćuczynienie lub odszkodowanie, będzie miał prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody. Pracodawcy będą też zobowiązani do określenia reguł, procedur i częstotliwości przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy lub obwieszczeniu, a także do prowadzenia działań profilaktycznych, reagowania na zgłoszenia i realnego wsparcia osób doświadczających przemocy.
Pracodawca nie będzie ponosił odpowiedzialności cywilnej, jeżeli firma skutecznie realizowała swoje obowiązki prewencyjne, a mobbing nie pochodził od przełożonego. W takich sytuacjach pracownik będzie mógł jednak dochodzić zadośćuczynienia bezpośrednio od sprawcy.
W noweli doprecyzowano również przepisy dotyczące dyskryminacji. Zgodnie z propozycją jej przejawem będą również sytuacje, w których pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w ustawie był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Do przejawów dyskryminacji należeć będzie każde działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady, a także każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Jak doprecyzowano – na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie).
Według zmian osoba, wobec której pracodawca naruszy zasady równego traktowania w zatrudnieniu i jednakowego wynagradzania za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, otrzyma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Pracownik, który skorzysta ze swoich uprawnień w sprawie naruszenia przepisów prawa pracy, nie będzie mógł z tego powodu doświadczyć negatywnych konsekwencji. Przepisy te obejmują również pracownika, który w jakiejkolwiek formie udzieli wsparcia poszkodowanemu.
W 2025 r. sądy wydały 44 korzystne dla pracowników decyzje w postępowaniach o mobbing – wynika z danych Ministerstwa Sprawiedliwości. To ułamek spośród blisko tysiąca spraw w sądach obu instancji (692 w sądach rejonowych i 262 w sądach okręgowych, w tym ponad 60 proc. wniosły kobiety). Pracownicy w sądach dochodzą zadośćuczynień za rozstrój zdrowia i odszkodowań za rozwiązanie umowy o pracę z powodu mobbingu.
Dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, podkreśla, że w sprawach sądowych o mobbing największym problemem jest udowodnienie bezprawności zachowań. Kluczowe są zeznania świadków, a pracownicy wycofują się z zeznań, albo nie pamiętają konkretnych sytuacji i mówią ogólnikami.
Opisanie złej atmosfery w pracy to zdecydowanie za mało. Dowód musi dotyczyć konkretnej osoby, która wniosła pozew i domaga się odszkodowania lub zadośćuczynienia. Świadkowie boją się mówić lub wypierają sytuacje przemocowe, których byli świadkami. Mam też wrażenie, że po pewnym czasie przyzwyczajają się do nienormalnych zachowań i uważają je za normalne – uważa Gładoch.
Niewielka liczba spraw, w których udaje się uzyskać odszkodowanie lub zadośćuczynienie w sądach, według prof. Gładoch wynika z niezwykle trudnych kwestii dowodowych w takim procesie, a jak zaznaczyła, ciężar dowodu spoczywa na osobie, która chce uzyskać pieniądze na naprawienie szkody. Pełnomocnik takiej osoby nie może powoływać się na ogólniki. W sprawach o mobbing musi być konkretny dowód dla tej konkretnej osoby. Nie wystarczy udowodnienie, że atmosfera w pracy była zła i wszyscy się bali, ale że konkretne zachowanie dotyczyło właśnie mnie. Sądy w sprawach dotyczących mobbingu co prawda uznają nagrania wykonane z ukrycia, bez wiedzy nagrywanego, ale proces nie może opierać się tylko na nich.
Muszą być dowody, które potwierdzają, że nagranie nie jest manipulacją. Poza tym, bez kontekstu można zachowanie na nagraniu uznać za mieszczące się w normie, dlatego konieczne są zeznania świadków – zaznacza prof. Gładoch.
Podkreśla też, że przyjęta w piątek zmiana definicji mobbingu nie wpłynie na to, że będzie go łatwiej udowodnić w sądzie. Realną, przełomową zmianą byłoby, gdyby sprawy o mobbing nie były przydzielane sędziom losowo, jak obecnie, ale utworzenie specjalnych komórek w wydziałach pracy sądów, które zajmowałyby się mobbingiem, molestowaniem, molestowaniem seksualnym i dyskryminacją.
W badaniu CBOS z 2024 r. co ósmy pracownik (13 proc.) powiedział, że w ciągu ostatnich pięciu lat poczuł się szykanowany przez swojego przełożonego. Szykany ze strony przełożonego deklarują częściej kobiety niż mężczyźni.
Regulacje antymobbingowe obowiązują w polskim Kodeksie pracy od 2004 r. Były rozszerzane i doprecyzowywane, ale nie wszystkie próby zmian kończyły się sukcesem.
W 2014 r. Sejm odrzucił projekt nowelizacji prawa pracy, który miał na celu dalsze wzmocnienie ochrony praw pracowniczych. Nowelizacja przewidywała m.in. rozszerzenie ochrony przed dyskryminacją poprzez włączenie do katalogu cech prawnie chronionych tożsamości płciowej oraz stanu cywilnego, a także objęcie tą ochroną osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. W 2019 r. Sejm uchwalił kolejną nowelizację Kodeksu pracy, której inicjatorem był prezydent Andrzej Duda. Wprowadzone przepisy stanowiły, że niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Nowe przepisy przewidywały również, że pracownik, który doznał mobbingu, ale nie rozwiązał umowy o pracę, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
W 2020 r. pojawiła się propozycja likwidacji tzw. luki płacowej. Zakładała ona rozszerzenie definicji mobbingu o element różnicowania wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć, ale nie została ona ostatecznie uchwalona. W 2024 r. uchwalono natomiast przepisy o sygnalistach. Zgodnie z jej przepisami ochroną objęto osoby zgłaszające naruszenia prawa w instytucjach, niezależnie od podstawy i formy świadczenia pracy lub pełnienia służby. Sygnalista może zgłosić naruszenie za pośrednictwem wewnętrznych kanałów zgłoszeń tworzonych przez podmioty prywatne i publiczne, kanałów zewnętrznych, a także poprzez ujawnienie publiczne. Przepisy przewidują również ochronę sygnalistów przed działaniami odwetowymi, w tym przed mobbingiem.
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów LEX jest zależny od posiadanych licencji.
