Oceny roczne zakończone skargami o mobbing i dyskryminację
W firmach zakończyły się oceny roczne pracowników, ale ich konsekwencje trwać będą jeszcze przez najbliższe tygodnie za sprawą skarg, w których oceniani zarzucają przełożonym mobbing i dyskryminację. Wszystko dlatego, że do listy przykładowych zachowań szefów mających potwierdzać mobbing, pracownicy czujący się jego ofiarą, dokładają krytyczną ocenę ich pracy sformułowaną w ramach procesu oceny okresowej. Zdaniem prawników, to efekt kilku popełnianych błędów.
Z sygnałów, jakie docierają do serwisu Prawo.pl, wynika, że tegoroczna ocena roczna w wielu zakładach pracy zakończyła się skargami, w których pracownicy niezadowoleni z oceny rocznej zarzucają przełożonym mobbing i dyskryminację.
– Obserwujemy ostatnio wzrost zgłoszeń pracowników, że stosowany jest wobec nich mobbing. Pracownicy kierują takie zgłoszenia na podstawie wewnętrznych procedur obowiązujących u pracodawców. Niektóre z tych zgłoszeń są wynikiem przeprowadzonych rozmów rocznych. Część pracowników nie zgadza się z oceną ich pracy przeprowadzoną przez przełożonych oraz formą zakomunikowania tej oceny – mówi serwisowi Prawo.pl dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radczyni prawna, partnerka zarządzająca kancelarią People & Law.
Czytaj również: Ocena roczna poniżej oczekiwań może się skończyć utratą pracy>>
Rozmowa roczna = rozmowa rozwojowa
Zgodnie z art. 94 pkt 9 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany w szczególności stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy. U pracodawców prywatnych przeprowadzanie ocen rocznych uregulowane jest więc przeważnie w wewnątrzzakładowych regulacjach, w regulaminu pracy lub regulaminie wynagradzania.
Z kolei w sektorze publicznym pracownicy podlegają obowiązkowym ocenom okresowym wynikającym bezpośrednio z przepisów. Na przykład praca pracowników samorządowych poddawana jest ocenie na podstawie art. 27 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych. Przepis ten mówi o ocenach okresowych. W służbie cywilnej podstawą jest art. 81 ustawy o służbie cywilnej. Zgodnie z nim ocenie podlegają pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony oraz urzędnicy. Z kolei ocena pracowników sądów i prokuratury odbywa się na mocy art. 8 ustawy o pracownikach sądów i prokuratury.
Okresowe oceny pracowników traktowane są jako narzędzie, które pomaga firmom mierzyć efektywność pracowników, wspierać ich rozwój i planować ścieżkę kariery, a nawet jako pomoc w budowaniu zaangażowania całych zespołów.
Pracownicy chcą informacji zwrotnej, z którą potem sobie nie radzą
- W wielu firmach mamy kulturę feedback’u. Pracownicy oczekują na bieżąco informacji zwrotnej na temat wykonywanej przez nich pracy. Tymczasem wyzwaniem jest zarówno udzielanie tej informacji zwrotnej, jak i jej przyjmowanie. Liderzy nie zawsze chcą dawać rzetelną informację podczas ocen rocznych, zwłaszcza gdy trzeba przekazać nie tylko pozytywny feedback. Jeśli nawet to robią, to nie zawsze odbywa się to prawidłowo. Zdarza się też i tak, że pracownik nie ma gotowości, by informacją zwrotną przyjąć. Nie radzi sobie z krytyką. Tymczasem eksperci HR mówią, że dobrze przekazana informacja zwrotna to prezent, szansa na rozwój - tłumaczy dr Iwona Jaroszewska- Ignatowska.
Jak podkreśla, z ocenami rocznymi jest ten problem, że osoby pełniące w firmach role menedżerskie, nie chcą komunikować pracownikom zastrzeżeń i uwag do ich pracy. – To jest po prostu trudne i nieprzyjemne. Dlatego z reguły dają pracownikom ocenę „spełnia oczekiwania”. Niestety potem dość szybko oczekują rozstania z pracownikiem, bo np. od dłuższego już czasu (tego objętego oceną) nie wykonuje on pracy w terminie albo jest ona niskiej jakości albo pracownik ma negatywny wpływ na relacje w zespole. To stawia pod znakiem zapytania przyczynę wypowiedzenia. Oceny roczne stanowią też często kryterium doboru do zwolnienia w razie redukcji zatrudnienia, dlatego warto przeprowadzać je rzetelnie – wskazuje dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska.
Błędy popełniane przy ocenie
Monika Kolasińska, radca prawny z Działu Prawa Pracy kancelarii Sadkowski i Wspólnicy, potwierdza, że problem jest jej znany. – Zdarza się, że do listy przykładów zachowań przełożonego mających potwierdzać mobbing, pracownicy czujący się jego ofiarą, dokładają krytyczną ocenę ich pracy sformułowaną w ramach procesu oceny okresowej. – Moim zdaniem przy procesie dokonywania ocen okresowych popełniane są błędy zarówno po stronie menedżerów, jak i pracowników, a czasem nawet po stronie organizacji. Po stronie menedżerów, gdy w ocenie rocznej pracownika posługują się ogólnikami albo ocena odnosi się do pracownika jako osoby, a nie do wykonywanej przez niego pracy – np. gdy menedżer mówi, że pracownik jest leniwy. W tym ostatnim przypadku może dochodzić nawet do naruszenia dóbr osobistych – mówi mec. Monika Kolasińska. Jak podkreśla, krytyka pracy pracownika powinna zostać przedstawiona przez menedżera obiektywnie, najlepiej z odwołaniem się do konkretnych przykładów zachowań pracownika.
W opinii mec. Kolasińskiej, do błędów dochodzi też po stronie pracownika. – Czasami zdarza się, że pracownicy mają problemy z przyjęciem krytyki. Kontratakują, bo mają świadomość, że negatywna ocena może w przyszłości skutkować wypowiedzeniem umowy o pracę – mówi. Jak jednak przyznaje, problemy mogą też leżeć po stronie organizacji. – Może być tak, że menedżer działa dobrze, pracownicy nie rozdzierają szat i nie chcieliby robić problemu z oceny, ale to organizacja ma swoje sztywno wyznaczone oczekiwania, żeby np. menedżer w wyniku oceny rocznej wytypował 10 proc. pracowników do awansu, określoną część pracowników wskazał jako spełniającą oczekiwania i jakąś część jako osoby poniżej oczekiwań, które w przyszłości można byłoby zwolnić z pracy. Wtedy taka ocena roczna dokonywana jest pod klucz. Nawet jeśli menedżer ma dobry zespół, to musi na siłę szukać osób, które zostaną przyporządkowane do tych oczekiwań organizacji – wskazuje mec. Monika Kolasińska. I dodaje: - Jestem zwolennikiem ocen rocznych. Dojrzały menedżer nie musi się ich obawiać. Ważne są jednak kryteria oceny pracy oparte na mierzalnych kryteriach, poprzedzone określeniem zasad dokonywania oceny, a także przeszkolenie menedżerów w zakresie prowadzenia z pracownikiem rozmowy oceniającej, w tym uświadomienie im, jak powinna przebiegać taka rozmowa i jakich sformułowań powinni w niej unikać.
Tylko 19 proc. skarżących skorzystało z wewnątrzzakładowej procedury postępowania
- Zagadnienia obejmujące dyskryminację w zatrudnieniu, molestowanie i mobbing były przedmiotem ponad 2,4 tys. skarg skierowanych do Państwowej Inspekcji Pracy, z czego tylko 6 proc. wszystkich skarg dotyczących tej problematyki było zasadnych. W 2023 r. przeprowadzono 1066 kontroli ukierunkowanych na zbadanie skarg, w których poruszono problem mobbingu. W 2022 r. i 2021 r. liczba tych skarg wynosiła odpowiednio 3012 i 2796. Ze sprawozdania PIP wynika, że analiza kontroli przeprowadzanych w następstwie skarg, których przedmiotem były zachowania lub działania o charakterze mobbingu, wskazuje, że tylko 41 proc. skarżących wyraziło zgodę na ujawnienie, że kontrola przeprowadzana była w następstwie dokonanego zgłoszenia. Osoby zgłaszające skargi w tym zakresie dążą do tego, aby pozostać anonimowymi, co może rzutować niekorzystnie na efektywność kontroli – napisało Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w ocenie skutków regulacji do rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego (druk sejmowy nr 2289), który ma na nowo uregulować mobbing w Kodeksie pracy. I dalej, powołując się na ustalenia inspektorów pracy, podało, że tylko 19 proc. skarżących skorzystało z wewnątrzzakładowej procedury postępowania opracowanej na wypadek wystąpienia zjawiska mobbing (OSR, str.5).
