Coraz więcej firm ocenia pracowników - pracodawcy chcą w ten sposób zmotywować ich do lepszej pracy. Zwłaszcza, że w ślad za oceną roczną, niejednokrotnie idzie finansowa gratyfikacja w postaci premii czy podwyżki. Nie zawsze jednak jej otrzymanie jest oczywiste. Nie dla każdego zostanie ona przyznana w tej samej wysokości. Wobec niektórych z nich zostaną wyciągnięte dalej idące konsekwencje. Wskazujemy na co zatem powinni zwracać uwagę pracodawcy, by nie narazić się na zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a na co pracownicy – by ocena roczna nie była dla nich równoznaczna z utratą pracy.
Czytaj również: Pracodawca może pozbawić wynagrodzenia za wadliwą pracę>>
Ocena pracownika a zasada równego traktowania
Dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski, przyznaje, że różni pracodawcy różnie podchodzą do oceny rocznej. Część z nich ma ustalone i transparentnie zakomunikowane konsekwencje związane z oceną roczna, część podejmuje decyzje na bieżąco. - Są firmy, które mają taką zasadę, że jeśli dany pracownik ma drugi rok z rzędu ocenę roczną „poniżej oczekiwań”, to na spotkanie oceniające idą z wypowiedzeniem i żegnają się z pracownikiem. Są też takie, w których uzyskanie oceny „poniżej oczekiwań” nie za dwa lata a już za poprzedni rok kalendarzowy skutkuje wypowiedzeniem umowy o pracę. Są też firmy, które w ogóle nie mają takich praktyk czy takiej polityki, tylko podejmują decyzje ad hoc – mówi dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska. Tymczasem we wszystkich tych przypadkach trzeba stosować zasadę równego traktowania i niedyskryminacji pracowników. – Chodzi o to, by nie dochodziło do takiej sytuacji, że mamy dwóch pracowników, każdy z nich ma taką samą, niską ocenę pracy, ale zwalniamy tylko jednego z nich. Bo nawet jeżeli mamy dobrze przygotowane wypowiedzenie, to ten zwolniony pracownik może wystąpić do sądu z roszczeniem o odszkodowanie – tłumaczy dr Jaroszewska-Ignatowska. I przypomina, że formułując wypowiedzenie trzeba pamiętać o tym, że jego przyczyna musi być prawdziwa i konkretna. Nie wystarczy więc napisać, że pracownik nie spełnia oczekiwań pracodawcy albo był mało zaangażowany w pracę w ubiegłym roku. Trzeba tę przyczynę wypowiedzeniu konkretnie opisać, tak, by pracownik rozumiał za co konkretnie jest zwalniany. Nawet jeśli pracodawca podaje, że przyczyną wypowiedzenia jest niska ocena pracy pracownika za poprzedni rok kalendarzowy, to i tak powinien konkretnie podać, z jakiego powodu ta ocena jest niska, a więc za co jest zwalniany.
Czytaj też w LEX: Premie i nagrody - zmienne składniki w wynagradzaniu >
Ocena wpływa nie tylko na wynagrodzenie pracownika
Zgodnie z art. 18(3c) par. 1 Kodeksu pracy, pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Co oznacza praca o jednakowej wartości, wyjaśnia par. 3, w myśl którego pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Czytaj też w LEX: Ocena okresowa pracowników - dlaczego nie lubimy być oceniani i sami oceniać? >
Oceny roczne wpływają na wynagrodzenia pracowników, bo podwyżki często są pochodną tych ocen. Nic więc dziwnego, że wielu pracodawców zastanawia się, jak oceniać pracowników, jednocześnie stosując zasadę jednakowego wynagradzania za jednakową pracę.
- Już obserwujemy na rynku pracy trend polegający na różnicowaniu podwyżek wynagrodzeń nawet przy tej samej ocenie pracy. Dzieje się tak ze względu na to, że firmy przygotowują się na wdrożenie dyrektywy o jawności wynagrodzeń – wskazuje dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska.
Polecamy szkolenie online: Dyrektywa UE dotycząca równości płac i odtajnienia informacji o wynagrodzeniu – jak pracodawcy mogą przygotować się z wyprzedzeniem do wejścia w życie nowych przepisów >
Jak wyjaśnia ekspertka, w efekcie firmy, które zauważają rozbieżności w wynagrodzeniu na danym stanowisku pracy, rozważają w tym roku różną wysokość podwyżki nawet przy tej samej ocenie rocznej, ponieważ widzą, że w tej samej grupie zawodowej, czyli przy pracach o jednakowej wartości mają duże rozbieżności w wysokości wynagrodzenia, które wypłacają poszczególnym pracownikom. – Różnice te generalnie wynikają z zaszłości historycznych - tego, że czasem trzeba było kogoś „kupić” z rynku i on był droższy niż nasi pracownicy, a jednocześnie przez lata utrzymywaliśmy te dysproporcje wynagrodzeń. Zwłaszcza, gdy każdemu pracownikowi, który uzyskał te samą ocenę roczną podwyższaliśmy wynagrodzenie o ten sam procent. Czasem te dysproporcje się pogłębiały – mówi dr Jaroszewska-Ignatowska. I dodaje: - Na rynku jest teraz moment porządkowania. Trzeba bowiem pamiętać, że za taką sama pracę, za pracę tej samej wartości, pracownikowi przysługuje takie samo wynagrodzenie.
Czytaj też w LEX: Kompetencyjne systemy ocen pracowników. Przygotowanie, wdrażanie i integrowanie z innymi systemami ZZL >
Ale od oceny pracownika zależy nie tylko podwyżka, jaką otrzyma. Bo czasem od ocen rocznych zależy też wysokości premii rocznej, która jest wypłacana zgodnie z wewnętrznymi regulacjami obowiązującymi w firmach. Często taka premia ma charakter uznaniowy i jest nazywana bonusem rocznym. Zwykle zależy nie tylko od wyników firmy, ale i wyników indywidualnych osiągniętych przez pracownika. Sąd Najwyższy już wielokrotnie stwierdzał, że jeżeli warunki premii są ściśle określone, parametry przyznawania premii takie, że można ustalić jej wysokość, to na pewno mamy do czynienia z premią a nie z nagrodą czy z premią uznaniową, niezależnie jak ten składnik wynagrodzenia nazwiemy w naszych wewnętrznych regulacjach.
- Jeżeli warunki premii zostały tak ustalone, że zależą nie tylko od wyniku firmy, ale także od oceny rocznej pracownika, to bardzo często w wewnętrznych regulacjach są postanowienia, zgodnie z którymi otrzymanie przez pracownika oceny „poniżej oczekiwań” powoduje, że nie nabywa on prawa do tej części premii albo do premii w ogóle – wyjaśnia Iwona Jaroszewska-Ignatowska,partner w kancelarii Raczkowski.
Ale mało tego. W regulaminach premii przewidziane są też tzw. reduktory premii. Może się więc okazać, że pracownik nie dostanie premii, na którą liczył, bo np. miał karę porządkową w roku premiowym, naruszenia compliance’owe albo ma niewykorzystany urlop wypoczynkowy za poprzedni rok. - To jest taki reduktor, który coraz częściej jest spotykany od czasu kryzysu finansowego w latach 2007-2008, bo firmy, zwłaszcza te notowane na giełdzie, bardzo dbają o swój wynik finansowy, a zakładana rezerwa na wypłatę ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy ma wpływ na wynik finansowy spółki. Ponadto, mandat za niewykorzystane urlopy wypoczynkowe coraz częściej płacony jest przez członków zarządów spółek, co może mieć także biznesowe reperkusje dla spółki. Dlatego też został zapoczątkowany trend, zgodnie z którym niewykorzystany urlop wypoczynkowy w okresie premiowym stanowi tzw. reduktor premii, czyli premię wypłaca się w mniejszej wysokości. Wyjątek stanowią jednak sytuacje, kiedy niewykorzystanie urlopu wypoczynkowego jest związane z uprawnieniami rodzicielskimi, długotrwałymi chorobami pracownikami – słyszymy.
Zobacz wzór dokumentu: Regulamin przeprowadzania pracowniczych ocen okresowych >
Dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska podkreśla, że firmy różnie ustawiają ten reduktor w systemach wynagradzania – w jednych jako reduktor premii dla pracowników, w innych jako reduktor premii dla liderów, czyli osób zarządzających, żeby zapobiec temu, że liderzy nie chcą zgadzać się na urlopy wypoczynkowe pracowników, a ma to przecież na wynik pracodawcy i dobrostan zatrudnionych u niego ludzi.
Sprawdź również książkę: Meritum Prawo Pracy 2024 >>
Motywacja do lepszej pracy
- Mamy do czynienia z taką kategorią ocen, które są prawnie obowiązujące dla niektórych grup pracowników - np. oceny okresowe nauczycieli akademickich czy oceny roczne pracowników administracji publicznej, które wynikają z prawa i przeprowadzane są według kryteriów ustawowych. Są jednak i tacy pracodawcy, którzy stosują oceny pracownicze, aby bardziej zaangażować pracowników w wykonywanie swoich obowiązków. Ocena stanowi bowiem zawsze motywację do tego, żeby bardziej się starać – mówi serwisowi Prawo.pl Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP. I podkreśla, że na rynku dostępne są narzędzia do przeprowadzenia takiej oceny. Są algorytmy, które uwzględniają takie zmienne jak opinie klientów, współpracowników, bezpośredniego przełożonego i pomagają pracodawcom podjąć decyzję o ostatecznym wyniku oceny pracownika.
Czytaj też w LEX: Jak motywować zdalnych pracowników? >
- Standardy oceniania pracowników nie mogą naruszać zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Pracodawca, różnicując sytuację pracowników musi się opierać na obiektywnych kryteriach. Dlatego też często są stosowane oceny pracownicze, aby w oparciu o te obiektywne kryteria ocenne prawidłowo premiować zatrudnionych – podkreśla Katarzyna Siemienkiewicz.
Zapraszamy na szkolenie online: Monitorowanie i ograniczanie absencji pracowniczych - pula inspiracji >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
