Zgodnie z art. 22 par. 1 kodeksu pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Oznacza to, że wynagrodzenie jest świadczeniem wzajemnym za wykonaną przez pracownika pracę.
Artykuł 80 k.p. przewiduje, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Tym samym, jeśli pracownik nie świadczył pracy, do której był zobowiązany, pracodawca może odmówić wypłaty wynagrodzenia. W orzecznictwie wskazuje się, że samo pozostawanie w stosunku pracy nie jest podstawą do uzyskiwania wynagrodzenia (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 3 lutego 2016 r., sygn. akt II PK 339/14).
Czytaj też w LEX: Wynagrodzenie a wadliwe wykonanie pracy >
Wadliwa praca pozbawia wynagrodzenia
Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług, w myśl art. 82 par. 1 k.p., wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. W orzecznictwie wskazuje się, że przepis ten dopuszcza odmowę zapłaty lub zmniejszenie wynagrodzenia jedynie za wadliwe wykonanie, z winy pracownika, produktów lub usług, a nie za jakiekolwiek wadliwe lub niezgodne z przepisami prawa lub umową o pracę wykonywanie obowiązków przez pracownika. W szczególności w pojęciu wadliwie wykonanej pracy nie mieści się nielojalne zachowanie pracownika (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 6 kwietnia 2016 r., sygn. akt II PK 54/15). Natomiast zgodnie z art. 82 par. 2 k.p., jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje. Usuwanie następstw wadliwie wykonanej pracy, usterek nie należy bowiem do czasu pracy pracownika. Praca tego rodzaju nie stanowi też pracy w godzinach nadliczbowych (zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 20 listopada 1997 r., sygn. akt III APa 63/97).
Sprawdź w LEX: W jakich okolicznościach zastosowanie znajdzie art. 82 k.p., a w jakich art. 119 k.p.? >
Czytaj także: Polacy a podwyżki. Jak (i czy) dbamy o swoje wynagrodzenie – badanie >>>
Punkt odniesienia dla oceny wadliwości produktów i usług
W myśl art. 100 par. 1 k.p., pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W prawie pracy nie określono kryteriów, według których należy dokonywać oceny wadliwości produktów i usług. W odniesieniu do oceny jakości produktów, odpowiednie zastosowanie może jednak znaleźć art. 357 kodeksu cywilnego. Przepis ten stanowi, że jeżeli dłużnik jest zobowiązany do świadczenia rzeczy oznaczonych tylko co do gatunku, a jakość rzeczy nie jest oznaczona przez właściwe przepisy lub przez czynność prawną ani nie wynika z okoliczności, dłużnik powinien świadczyć rzeczy średniej jakości. Tym samym punkt odniesienia dla jakości produktów mogą stanowić np. normy branżowe lub normy zakładowe określone w regulacjach wewnętrznych. Natomiast jeśli nie można znaleźć takiego punktu odniesienia, to pracownik jest zobowiązany do wytwarzania produktów średniej jakości. Wskazany przepis kodeksu cywilnego dotyczy rzeczy oznaczonych co do gatunku, tym samym nie może on znaleźć zastosowania wobec wadliwego świadczenia usług. W takim przypadku, należy więc stosować normy jakościowe albo ogólne mierniki staranności.
Zobacz linię orzeczniczą: Wpływ wadliwego wykonania pracy na wynagrodzenie pracownika oraz czas pracy >
Sprawdź również książkę: Meritum Prawo pracy 2023 >>
Pracodawca musi wykazać winę pracownika
W przypadku wadliwego wykonania produktów lub usług, kluczowe znaczenie ma kwestia winy pracownika. Ciężar związany z jej wykazaniem ciąży na pracodawcy. W orzecznictwie (zob. wyrok Sądu Okręgowego w Gliwicach z 9 października 2014 r., sygn. akt VIII Pa 109/14) podkreśla się, że pracownik ponosi odpowiedzialność za wadliwy rezultat, jeżeli jest on wynikiem złej jakości jego pracy. Konieczną przesłanką pozbawienia lub obniżenia wynagrodzenia jest wykazanie przez pracodawcę winy pracownika, która oznacza niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków oraz winę tzw. podmiotową (subiektywną), czyli wadliwość zachowania się pracownika. Tym samym okoliczności takie jak przemęczenie, nadmierne obciążenie, brak stosownych kwalifikacji mogą wyłączać winę pracownika. Ponadto między wykonaniem wadliwego produktu lub świadczeniem wadliwej usługi a zawinionym zachowaniem się pracownika musi istnieć związek przyczynowy. Oznacza to, że wady te muszą stanowić normalne następstwo nagannego zachowania się pracownika. Podkreśla się też, że pozbawienie wynagrodzenia na podstawie art. 82 par. 1 k.p. może mieć miejsce jedynie wówczas, gdy zostanie wykazane, że wadliwe wykonanie produktów lub usług nastąpiło z winy konkretnego pracownika. Za niewystarczające uznać należy wskazanie przez pracodawcę, że odpowiedzialność za wadliwie wykonane produkty ponosi cała brygada (zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 29 lutego 2008 r., sygn. akt III APa 272/06).
Sprawdź w LEX: Czy za nieprawidłowe wykonanie pracy można ukarać pracownika po czterech miesiącach od jej świadczenia? >
Pozbawienie wynagrodzenia, a odpowiedzialność materialna
Instytucję pozbawienia prawa do wynagrodzenia z art. 82 k.p. należy odróżnić od odpowiedzialności materialnej pracownika z art. 114 k.p. Zgodnie z tym przepisem, pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w przepisach rozdziału I działu V kodeksu pracy. Przesłankami tej odpowiedzialności są: naruszenie obowiązków pracowniczych, wina pracownika, szkoda pracodawcy oraz związek pomiędzy naruszeniem obowiązków pracowniczych a szkodą poniesioną przez pracodawcę. Oznacza to, że pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Odszkodowanie z tytułu poniesionej przez pracodawcę szkody ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, ale nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody, o czym stanowi art. 119 kp. Jeśli jednak pracownik wyrządził szkodę umyślnie, to zgodnie z art. 122 kp, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.
W LEX znajdziesz przydatne wzory dokumentów:
- Powiadomienie pracownika o niewypłaceniu wynagrodzenia za wadliwie wykonane produkty >
- Oświadczenie o obniżeniu wynagrodzenia za wadliwe wykonanie pracy >
- Informacja pracodawcy o obniżeniu prawa do wynagrodzenia - praca złej jakości >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
