Dla kogo trzynastka?

Dodatkowe wynagrodzenie roczne (potocznie trzynastka) przysługuje pracownikom jednostek państwowej sfery budżetowej, pracownikom zatrudnionym w urzędach organów władzy publicznej, kontroli, ochrony prawa oraz sądach i trybunałach oraz pracownikom samorządowych jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych. Należy podkreślić, iż prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie przysługuje osobom zajmującym kierownicze stanowiska państwowe oraz żołnierzom oraz funkcjonariuszom Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Służby Celnej, Państwowej Straży Pożarnej, Służby Więziennej oraz Biura Ochrony Rządu.

Trzynastki otrzymują wyłącznie zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę. Prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie mają osoby zatrudnione w ww. strukturach na podstawie cywilnoprawnych umów. Osoby uprawnione do otrzymania dodatkowego wynagrodzenia rocznego otrzymują je najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku, za który przysługuje trzynastka. Pracownicy, których stosunek pracy ustaje w trakcie roku kalendarzowego otrzymują dodatkowe wynagrodzenie roczne w ostatnim roboczym dniu zatrudnienia.

 


Warto dodać, iż ustalając okres zatrudnienia w danej jednostce sfery budżetowej, należy przyjąć, że miesiąc pracy upływa w dniu bezpośrednio poprzedzającym dzień, który datą odpowiada dniowi, w którym pracownik został zatrudniony. Sposób ustalania terminów określonych w kodeksie cywilnym nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych.

Okres pracy uprawniający do trzynastki

1. Przede wszystkim cały rok kalendarzowy

Nabycie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego jest uzależnione przede wszystkim od okresu przepracowanego u pracodawcy, u którego zatrudnienie uprawnia do otrzymania trzynastki. Podstawowy warunek jaki musi spełnić pracownik aby nabył prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości to taki, iż pracownik musi przepracować u danego pracodawcy cały rok kalendarzowy.

2. Proporcjonalnie, jeśli co najmniej 6 miesięcy

Jeśli natomiast pracownik nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem, że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy.

Przykład

Pracownik został zatrudniony w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej na umowę o pracę w związku z koniecznością zapewnienia zastępstwa pracownicy, który przebywa na urlopie wychowawczym. Umowa została zawarta na okres od 1 lutego 2013 r. do 1 lutego 2014 r. czyli na okres obejmujący czas nieobecności pracownicy. Pracownik nabędzie prawo do trzynastki za rok 2013 o ile przepracuje efektywnie do końca 2013 r. co najmniej 6 miesięcy.

Przykład

Pracownik podpisał umowę o pracę na czas określony z pracodawcą, który z mocy przepisów jest zobowiązany do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Umowa została zawarta na okres od 1 października 2012 r. do 31 marca 2013 r. Umowa uległa rozwiązaniu z upływem czasu, na jaki została zawarta. Pracownik zarówno w roku 2012 jak również w roku 2013 nie przepracował wymaganych sześciu miesięcy, które uprawniałby go do nabycia prawa do trzynastki a więc nie przysługuje mu prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

 


Analizując kwestie związane z nabyciem prawa do trzynastki należy zwrócić uwagę na kwestie związane z liczeniem okresów zatrudnienia. Należy podkreślić, iż w zakresie ustalania prawa do uprawnień pracowniczych w orzecznictwie sądowym dominuje pogląd, że sposób liczenia terminów określonych w kodeksie cywilnym nie stosuje się do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych. Podobnie według Departamentu Prawa Pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej zasady obliczania okresu pracy warunkującego nabycie uprawnień pracowniczych są zawarte w postanowieniach prawa pracy (choć nie wprost) i odbiegają od reguł prawa cywilnego. Dlatego też staż pracy obliczany w miesiącach i latach upływa w przeddzień dnia odpowiadającego liczbie dnia początkowego, a nie w dniu odpowiadającym liczbie lub nazwie dnia początkowego.

Przykład

Pracownik pracował w Ministerstwie Rolnictwa od dnia 13 stycznia 2012 r. do dnia 12 lipca 2012 r. Czyli w 2012 r. przepracował wymagane sześć miesięcy do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Przedstawiając powyższe należy zwrócić uwagę na fakt, iż w inny sposób niż przedstawiony powyżej należy liczyć okres uprawniający do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w sytuacji, gdy pracownik pracował u danego pracodawcy klika razy w ciągu roku a pomiędzy poszczególnymi umowami o pracę były przerwy. W tej sytuacji sumujemy wszystkie dni przepracowane w danym roku a do obliczeń należy przyjąć, że miesiąc ma 30 dni. Do zliczania terminów niepozostających w ciągłości należy zastosować zasadę, zgodnie z którą jeżeli termin jest oznaczony w miesiącach lub latach, a ciągłość terminu nie jest wymagana, miesiąc liczy się za 30 dni, a rok za 365 dni.

Przykład

Pracownik został zatrudniony na podstawie umowy na czas określony od dnia 1 lutego 2012 r. do 28 lutego 2012 r. oraz na podstawie kolejnej umowy na czas określony od dnia 15 lipca 2012 r. do 14 września 2012 r. Pracownik nie nabył prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego ponieważ faktycznie przepracował na rzecz danej jednostki budżetowej łącznie razem 90 dni, co daje 3 miesiące.

3. Sześć miesięcy przepracowanych efektywnie

Jak wskazano powyżej, warunkiem uzyskania prawa do trzynastki jest przepracowanie u danego pracodawcy w ramach stosunku pracy co najmniej sześciu miesięcy w danym roku kalendarzowym. Wówczas dodatkowe wynagrodzenie roczne należne pracownikowi liczymy proporcjonalnie do okresu przepracowanego w trakcie roku kalendarzowego.

Należy podkreślić, iż prawo do trzynastki nabywa pracownik, który efektywnie przepracował w danej firmie co najmniej sześć miesięcy. Nie chodzi tutaj o pozostawanie w stosunku pracy ale faktyczną obecność w pracy i faktyczne świadczenie pracy. Sformułowania „przepracowanie" nie należy utożsamiać z samym faktem pozostawania w zatrudnieniu. Warto uzupełnić, iż korzystanie z urlopu wypoczynkowego jest traktowane na równi z okresem świadczenia pracy.

4. Wyjątkowo również przy pracy krótszej niż sześć miesięcy

Od wymogu przepracowania co najmniej 6 miesięcy u danego pracodawcy w konkretnym roku kalendarzowym istnieje szereg enumeratywnie wymienionych wyjątków. Z warunku przepracowania co najmniej 6 miesięcy w trakcie roku kalendarzowego są zwolnieni:

  • nauczyciele, w tym akademiccy, z którymi nawiązano stosunek pracy w trakcie roku kalendarzowego, zgodnie z organizacją pracy szkoły,
  • zatrudnieni do pracy sezonowej z umowami zawartymi na sezon trwający nie krócej niż trzy miesiące,
  • powołani do czynnej służby wojskowej albo skierowani do służby zastępczej,
  • osoby, z którymi rozwiązano stosunek pracy w związku z: przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne, przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem, likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją,
  • osoby, które podjęły zatrudnienie: w wyniku przeniesienia służbowego, na podstawie powołania lub wyboru, w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy, w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jego reorganizacją, po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej,
  • osoby korzystające z urlopów: wychowawczego, z urlopu macierzyńskiego, z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, z urlopu ojcowskiego, z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, z dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dla poratowania zdrowia, do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego (dotyczy nauczycieli, w tym akademickich), rodzicielskiego,
  • osoby, których stosunek pracy wygasł w związku z ich śmiercią.

Należy podkreślić, iż przedstawione wyżej przyczyny nieobecności pracownika w pracy nie są okresami „przepracowanymi", tzn. nieobecność w pracy z powodu urlopu macierzyńskiego nie oznacza, iż pracownik za ten okres nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Natomiast fakt przebywania na urlopie macierzyńskim (oraz w innych ww. przypadkach) nie pozbawia pracownika prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w sytuacji, gdy pracownik nie przepracował wymaganych 6 miesięcy.

Należy zwrócić uwagę na fakt, iż wśród przedstawionych wyżej wyjątków nie znalazły się nieobecności w pracy spowodowane niezdolnością do wykonywania pracy. Okresy pobierania przez pracownika niezdolnego do pracy wynagrodzenia i zasiłku chorobowego nie podlegają wliczeniu do 6-miesięcznego okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, wymaganego do nabycia prawa do trzynastki.

Przykład

Okres świadczenia pracy pracownicy w 2012 r., u pracodawcy zobligowanego do wypłaty trzynastki przedstawia się następująco:

  • od 1 stycznia 2012 r. do 20 lutego 2012 r. pracownica przebywała na zwolnieniu lekarskim związanym ze stanem ciąży,
  • od 21 lutego 2012 r. do końca 2012 r. pracownica przebywała kolejno na urlopie macierzyńskim oraz wychowawczym.

W 2012 r. pracownica faktycznie nie przepracowała ani jednego dnia. Czy w tej sytuacji pracownica jest uprawniona do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w związku z faktem, iż przez cały 2012 rok przebywała na urlopach macierzyńskim i wychowawczym?

Pracownica nie nabyła prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego gdyż nie przepracowała efektywnie ani jednego dnia w 2012 r. Warto zwrócić uwagę, iż w tym przypadku brak jest nawet podstawy do obliczenia trzynastki, gdyż wysokość wynagrodzenia rocznego ustala się proporcjonalnie do okresu przepracowanego u danego pracodawcy.

Przykład

Pracownik jest zatrudniony w Sądzie Okręgowym, na podstawie umowy na czas nieokreślony, na pełny etat. W roku 2012 pracownik w przedstawionych poniżej okresach nie świadczył pracy, przebywał na zwolnieniu lekarskim:

  • od 17 lutego 2012 r. do 30 kwietnia 2012 r.
  • od 5 lipca 2012 r. do 25 lipca 2012 r.
  • od 28 sierpnia 2012 r. do 1 września 2012 r.
  • od 1 października 2012 r. do 10 października 2012 r.
  • od 7 grudnia 2012 r. do 15 grudnia 2012 r.

Poza ww. okresami pracownik faktycznie świadczył pracę. Czy pracownikowi należy wypłacić dodatkowe wynagrodzenie roczne?

Pracownik nabył prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, gdyż pomimo kilkudziesięciu dni nieobecności pracownik przepracował efektywnie 6 miesięcy. Należy jednak pamiętać aby wysokość wynagrodzenia rocznego obliczyć proporcjonalnie do okresu przepracowanego u danego pracodawcy w danym roku kalendarzowym.

Uwaga!

Pracownik nabędzie prawo do trzynastki również w sytuacji gdy okres świadczenia pracy oraz wystąpienia jednej z ww. sytuacji nie wyniesie łącznie 6 miesięcy. W tej sytuacji wysokość wynagrodzenia rocznego ustala się proporcjonalnie do okresu przepracowanego u danego pracodawcy.

Przykład

Pracownica korzystała ze zwolnienia lekarskiego na chore dziecko w dniach od 10 stycznia 2012 r. do 10 marca 2012 r. W dniach od 20 marca 2012 r. do 25 marca 2012 r. oraz od 17 maja 2012 r. do 15 września 2012 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim. W dniach 16-17 września 2012 r. pracownica korzystała z dwóch dni opieki nad dzieckiem. Od dnia 1 października 2012 r. pracownica przebywa na urlopie wychowawczym. W przypadku tej pracownicy rok 2012 w aspekcie świadczenia pracy przedstawia się w sposób następujący:

  • okres faktycznego świadczenia pracy – 83 dni,
  • okres zwolnienia lekarskiego na chore dziecko - 60 dni,
  • okres zwolnienia lekarskiego - 152 dni,
  • okres przebywania na urlopie wychowawczym – 92 dni,
  • okres korzystania ze zwolnienia na opiekę nad dzieckiem – 2 dni.

Pracownicy przysługuje dodatkowe roczne wynagrodzenie za 83 dni faktycznego świadczenia pracy. Dodatkowo należy zwrócić uwagę na fakt, iż w podstawie trzynastki nie należy uwzględniać: wynagrodzenia wypłaconego za 2 dni opieki nad dzieckiem.

Uwaga!

Należy zwrócić uwagę na fakt, iż w przypadku gdy pracownik w ciągu roku w ogóle nie świadczył pracy (nie przepracował efektywnie żadnego dnia), to nawet w sytuacji np. korzystania z urlopu macierzyńskiego pracownik nie nabędzie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Trzynastka za rok 2013, Utrata prawa do trzynastki, Obliczanie wysokości trzynastki, Czytaj więcej >>> Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych