Anna W. (dane zmienione) od stycznia 2001 r. pracowała w przedszkolu na stanowisku kucharza w pełnym wymiarze czasu pracy. W marcu 2015 r. objęła stanowisko pomocy kuchennej. Natomiast we wrześniu 2020 r. przedstawiono jej propozycję projektu porozumienia zmieniającego, przewidującego zmniejszenie wymiaru czasu pracy do 15/16 etatu i proporcjonalne obniżenie wynagrodzenia. Zostało to uzasadnione trudną sytuacją ekonomiczną organu prowadzącego przedszkole i podwyższeniem od 2021 r. wynagrodzenia minimalnego. Zakres obowiązków pracowniczych pozostał bez zmian. Anna W. nie przyjęła propozycji, więc w październiku 2020 r. wręczono jej wypowiedzenie zmieniające. Pracownica wniosła pozew o uznanie go za bezskuteczne.
Pozwany zaznaczył, że zastosował takie środki w stosunku do wszystkich pracowników na stanowiskach pomocniczych i obsługi. Podkreślił, że dzięki temu zachowano miejsca pracy. Ponadto zwrócił uwagę, że zmniejszenie wymiaru czasu pracy o 30 minut nie pozbawiło pracownicy możliwości realizowania zakresu czynności pomocy kuchennej.
Wypowiedzenie było nieuzasadnione
Sprawą zajął się Sąd Rejonowy w Wieluniu, który uznał, że z zebranego materiału dowodowego wynika, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy było nieuzasadnione. Natomiast ograniczenie czasu pracy o pół godziny dziennie zmierza wyłącznie do proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia i stanowi obejście art. 6 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Przepis ten stanowi, że wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia. Sąd orzekł więc o bezskuteczności wypowiedzenia. Rozstrzygnięcie to nie było satysfakcjonujące dla władz przedszkola, które postanowiły wnieść apelację.
Czytaj także: Rząd zdecydował - w 2022 roku płaca minimalna wzrośnie o 7,5 proc. do kwoty 3010 zł >>>
Jedynym celem było obniżenie wynagrodzenia
Sąd Okręgowy w Sieradzu wskazał, że zmniejszenie wymiaru czasu pracy nie wiązało się ze zmniejszeniem ilości pracy, jaką pracownica miała do wykonania w danym dniu. Konsekwencją wypowiedzenia zmieniającego było tylko obniżenie pensji. SO podkreślił, że wynagrodzenie za pracę nie może być niższe od normatywnie określonego minimalnego wynagrodzenia. Jeżeli zaś do tego dojdzie, to pracownikowi przysługuje roszczenie o jego wyrównanie, w czym przejawia się gwarancyjna i ochronna funkcja prawa pracy. - Przez minimalne wynagrodzenie za pracę rozumieć należy kwotę pełnego wynagrodzenia gwarantowanego pracownikom za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, niezależną zarówno od posiadanych przez pracownika kwalifikacji i zaszeregowań osobistych, jak też od ilości i rodzaju składników wynagrodzenia stosowanych w danym zakładzie pracy – zwrócił uwagę w uzasadnieniu sędzia Sławomir Matusiak.
Sytuacja finansowa pracodawca nie ma znaczenia
SO wskazał, że sąd pierwszej instancji słusznie uznał, że wypowiedzenie warunków zatrudnienia naruszyło ustawowo określoną gwarancyjną funkcję minimalnego wynagrodzenia za pracę i zmierzało do obejścia obowiązujących zasad. To zaś skutkuje uznaniem wypowiedzenia za bezskuteczne, stosownie do dyspozycji art. 42 par. 1 i art. 45 par. 1 ustawy Kodeks pracy. - Sytuacja finansowa pracodawcy w żadnym razie nie może być przesłanką pozwalającą na uchylenie się od stosowania bezwzględnie obowiązujących norm prawa pracy, dotyczących czasu pracy czy też wynagrodzenia – podkreślił sędzia Matusiak. I dodał, że kwestie finansowe nie mogą zwalniać pracodawcy z powinności zapewnienia pracownikom wynagrodzenia na co najmniej minimalnym poziomie.
Wyrok Sądu Okręgowego w Sieradzu z 6 września 2021 r., sygn. akt IV Pa 23/21
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
