Takie przepisy zaproponowało Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w projekcie ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (nr UC127). Jego celem jest wdrożenie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub za pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz.U. L 132 z 17.5.2023, pp. 21–44). Nowe przepisy mają wejść w życie 7 czerwca 2026 r.
Czytaj również: To będzie rewolucja u każdego pracodawcy>>
Nowe uprawnienie PIP
Dla ochrony prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości autorzy projektu zaproponowali przyznanie PIP kolejnego (po proponowanym w innym projekcie prawie do przekształcania umów cywilnoprawnych lub B2B w umowy o pracę), nowego uprawnienia. Zgodnie bowiem z projektowanym art. 40 ust. 1 Państwowa Inspekcja Pracy będzie mogła za zgodą pracownika lub osoby ubiegającej się o zatrudnienie wyrażoną na piśmie wytaczać powództwa na ich rzecz w sprawach o roszczenia wynikające z naruszenia praw lub obowiązków związanych z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. W sprawach tych, w myśl ust. 2, PIP będzie mogła za zgodą pracownika lub osoby ubiegającej się o zatrudnienie przystąpić do nich w toczącym się postępowaniu. Do pozwu lub pisma obejmującego przystąpienie PIP będzie dołączała wyrażoną na piśmie zgodę pracownika lub osoby ubiegającej się o zatrudnienie (ust. 3).
W systemie LEX znajdziesz zagadnienie powiązane z tym artykułem:
Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika
Najczęściej czytane w temacie:
Czytaj więcej w systemie informacji prawnej LEX
To zagadnienie zawiera:
Najczęściej czytane w temacie:
Czytaj więcej w systemie informacji prawnej LEX
Jak podkreśla MRPiPS w uzasadnieniu do projektu, przepis wdraża art. 15 dyrektywy. - Art. 15 dyrektywy wśród podmiotów, które mają mieć prawo działać w imieniu lub na rzecz pracownika, który jest domniemaną ofiarą naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń wymienia także podmioty prawne, które mają, zgodnie z kryteriami określonymi w prawie krajowym, uzasadniony interes w zapewnianiu równości mężczyzn i kobiet. Za taki podmiot na gruncie prawa krajowego należy uznać Państwową Inspekcję Pracy – czytamy w uzasadnieniu.
Zobacz też w LEX: Zmiany w prawie pracy w 2026 r. - ogłoszone i projektowane >
Przepis unijnej dyrektywy mówi dokładnie, że państwa członkowskie zapewniają, aby stowarzyszenia, organizacje, organy ds. równości i przedstawiciele pracowników lub inne podmioty prawne, które mają, zgodnie z kryteriami określonymi w prawie krajowym, uzasadniony interes w zapewnianiu równości mężczyzn i kobiet, mogły wszczynać wszelkie procedury administracyjne lub postępowania sądowe związane z zarzucanym naruszeniem praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń. Mogą oni działać w imieniu lub na rzecz pracownika, który jest domniemaną ofiarą naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń, za zgodą tej osoby.
Co więcej, osoba, wobec której pracodawca naruszył prawa lub obowiązki związane z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, będzie miała prawo do odszkodowania lub zadośćuczynienia, w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Tak stanowi art. 41 ust. 1 projektu. Odszkodowanie to ma obejmować w szczególności pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim świadczeń rzeczowych, odszkodowanie za utracone korzyści, odszkodowanie za szkody spowodowane przez inne odpowiednie czynniki, które mogą obejmować dyskryminację krzyżową a także odsetki za zwłokę (ust. 2).
Czytaj też w LEX: Sprawozdawczość i wspólna ocena wynagrodzeń a ochrona danych osobowych na gruncie Dyrektywy 2023/970 o równości wynagrodzeń >
Cena promocyjna: 9.9 zł
|Cena regularna: 11 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 8.8 zł
Kolejne przepisy karne, także w kodeksie pracy
Projekt przewiduje również przepisy karne. Zgodnie z art. 50 stanowi, że kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:
- nie ocenia wartości poszczególnych stanowisk pracy lub rodzaju pracy zgodnie z art. 3 i 4,
- nie zapewnia pracownikowi dostępu do informacji o kryteriach, o którym mowa w art. 7 ust. 2 (czyli służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć),
- nie udostępnia pracownikowi na wniosek informacji, o których mowa w art. 7 ust. 3 (tj. o kryteriach wzrostu wynagrodzeń),
- nie udziela pracownikowi na wniosek informacji zgodnie z art. 8 (dotyczących jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca),
- nie przygotowuje sprawozdania z luki płacowej zgodnie z art. 13,
- nie przekazuje informacji (w zakresie luki płacowej) zgodnie z art. 16, 17, 22 lub 24,
- nie dokonuje wspólnej oceny wynagrodzeń zgodnie z art. 25 - 29,
- nie przekazuje informacji ze wspólnej oceny wynagrodzeń zgodnie z art. 30 lub 31,
- nie zastosuje środków zaradczych zgodnie z art. 32,
- zamieszcza w umowie o pracę lub w innych aktach, o których mowa w art. 9 par. 2 Kodeksu pracy, postanowienia zakazujące ujawnienia przez pracowników wysokości otrzymywanego przez nich wynagrodzenia
- podlega karze grzywny od 3000 zł do 50 000zł.
Zdaniem ministerstwa proponowane przepisy karne wdrażają z kolei art. 23 dyrektywy. - Zgodnie z motywem 55 dyrektywy: państwa członkowskie powinny przewidzieć skuteczne, proporcjonalne i odstraszające kary w przypadku naruszeń przepisów krajowych przyjętych na podstawie niniejszej dyrektywy lub przepisów krajowych, które obowiązują już w dniu wejścia w życie niniejszej dyrektywy i które odnoszą się do prawa do równego wynagrodzenia – argumentują projektodawcy.
Dlaczego górny limit został ustalony akurat na 50 tys. zł ministerstwo już nie mówi. Co ciekawe, w projekcie nowelizacji ustawy o PIP (nr UD283) ministerstwo także proponuje wzrost grzywien przewidzianych w art. 281 i 282 kodeksu pracy, tyle że tam widełki grzywien mają wzrosnąć z obecnych od 1 tys. zł do 30 tys. zł na od 2 tys. zł do 60 tys. zł i z obecnych 1500 zł do 45 tys. zł na od 3 tys. zł do 90 tys. zł. Tymczasem w tym projekcie mowa jest o widełkach od 3 tys. zł do 50 tys. zł. Skąd ta różnica – nie wiadomo.
Czytaj też w LEX: Wpływ dyrektywy 2023/970 o równości wynagrodzeń na procesy rekrutacyjne w kontekście ochrony danych osobowych >
W tym miejscu trzeba dodać, iż obecny katalog wykroczeń przeciwko prawom pracowników, czyli art. 281 k.p. też ma zostać rozszerzony o:
- pozyskiwanie danych osobowych innych niż wymienione w art. 22(1) par. 1 i par. 2,
- nieprzekazywanie informacji osobie ubiegającej się o zatrudnienie, o których mowa w art. 18(3ca) par. 1,
- w ogłoszeniach o naborze nie stosuje nazw stanowisk neutralnych pod względem płci.
Z kolei w art. 282 k.p. zawierającym katalog wykroczeń i kary grzywny planowane jest dodanie naruszenia przepisów, o których mowa w art. 18(3c). Dodajmy, że ten przepis również zostanie zmodyfikowany. Jego par. 2 będzie określał jednakowe wynagrodzenie, a par. 3 będzie określał jakie prace należy uznać za prace o jednakowej wartości.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Przepisy ebook >>
Tendencja zwiększania kar jest widoczna
- Ta tendencja do zwiększania kar jest już widoczna. Praktycznie w każdym nowym projekcie zapisywane są sankcje karne, które grozić będą pracodawcom. Pytanie, jaki to ma mieć cel: czy chodzi o dodatkowe wpływy do budżetu, czy też jest to przejawem braku zaufania do pracodawców – zastanawia się Katarzyna Kamecka, ekspert ds. prawa pracy Polskiego Towarzystwa Gospodarczego. Jak podkreśla, unijna dyrektywa, którą ten projekt wdraża pozostawia państwom członkowskim to, w jaki sposób będą egzekwowane przepisy o równości wynagrodzeń między kobietami i mężczyznami. – Polska zamierza uczynić z inspektora pracy prokuratora w postępowaniu wykroczeniowym, gdy wniosek o ukaranie pracodawcy będzie kierowany do sądu. To kolejne uprawnienie dla PIP. Jednak projektowana ustawa oprócz nowych uprawnień także do karania za nieprzestrzeganie prawa nakłada na PIP także nowy obowiązek zapewnienia szkoleń pracodawcom zatrudniającym mniej niż 250 pracowników oraz zakładowym organizacjom związkowym, w celu ułatwienia im realizacji zadań wynikających z tej ustawy. A skoro PIP będzie musiała przeszkolić pracodawców, to sama najpierw będzie musiała się tego nauczyć. Pytanie, jak to zrobią. W ustawie budżetowej na 2026 r. nie ma jednak zapewnionych pieniędzy na ten cel – wskazuje Katarzyna Kamecka.
Czytaj też w LEX: Przewodnik po zmianach w prawie pracy 2026 r. >
Zdaniem Roberta Lisickiego, radcy prawnego, dyrektora Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan, w tym projekcie ustawy uwagę zwracają przepisy wprowadzające nowe, kolejne uprawnienia dla Państwowej Inspekcji Pracy oraz zwiększający się katalog wykroczeń. Także w kodeksie pracy. Jak jednak zauważa, inspekcji pracy dochodzą też nowe obowiązki, i to w dziedzinie, w której inspektorzy pracy niekoniecznie muszą posiadać doświadczenie. – Jedną kwestią będzie kontrola wykonania przez pracodawców szeregu obowiązków, w tym wartościowania stanowisk pracy, udzielania pracownikom na ich wniosek odpowiednich informacji czy sporządzania sprawozdania na temat luki płacowej. Natomiast na Państwową Inspekcję Pracy nakłada się również obowiązek zapewnienia szkoleń pracodawcom zatrudniającym mniej niż 250 pracowników oraz zakładowym organizacjom związkowym, w celu ułatwienia im realizacji zadań wynikających z niniejszej ustawy. Kwestia wartościowania stanowisk pracy czy określania kryteriów służących ustalania wysokości wynagrodzeń i ich wzrostu nie jest łatwym procesem. To są zagadnienia nie tylko prawne a związane z zarządzaniem, organizacjom struktury zatrudnienia. Pytanie, czy inspekcja pracy będzie przygotowana do tych nowych zadań i obowiązków. Pojawia się wątpliwość, czy inspektorzy i pracodawcy będą mieli dość czasu, aby przygotować się do wdrożenia nowych obowiązków – zauważa Robert Lisicki.
Zobacz też w LEX: Zestawienie obowiązków pracodawcy wynikających z Dyrektywy UE 2023/970 >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
