Ustalenia dotyczące czasu pracy w zakresie organizacji pracy należą do pracodawcy. Od nich zależy w dużej mierze to, w jakich dniach, przedziałach czasowych i ilościach liczonych w jednostkach czasu praca będzie wykonywana. Obejmuje to przede wszystkim systemy, okresy rozliczeniowe czasu pracy, ale także godziny graniczne wyznaczające pracę w niedziele i święta, porę nocną. Pewne postanowienia odnośnie czasu pracy muszą jednak albo mogą znaleźć się w umowie o pracę, czyli wynikać będą z uzgodnień stron (lub – już w trakcie zatrudnienia – jednostronnej czynności pracodawcy w postaci wypowiedzenia warunków pracy i płacy).
Czytaj również: Niepełny wymiar czasu pracy wymaga limitu - powyżej godziny nadliczbowe>>
Wymiar czasu pracy
Podstawowa kwestia związana z ustaleniem zobowiązania pracownika, jaką jest wymiar czasu pracy nie należy do władczych uprawnień pracodawcy. Powinna zostać określona w umowie o pracę (art. 29 Kodeksu pracy, tekst jedn. Dz.U. z 2022 r., poz. 1510, dalej: k.p.).
Wymiar czasu pracy określony może zostać w rożny sposób.
Przykład: „Wymiar czasu pracy – pełny”
„Wymiar czasu pracy – ½ pełnego wymiaru czasu pracy”
„Wymiar czasu pracy – 0,5 etatu”
„Wymiar czasu pracy – połowa pełnego wymiaru czas pracy”
Każdy z tych zapisów umowy jasno wskazuje na ustalenie stron odnośnie tego, w jakim poziomie wymiaru czasu pracy pracownik zostaje zatrudniony.
Praca w niepełnym wymiarze oznacza zobowiązanie do pracy w odpowiedniej (ustalonej w umowie) części pełnego wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym czasu pracy.
Czytaj w LEX: Jak określić miejsce pracy w umowie o pracę - poradnik na przykładach >
Ważne! Zasadniczym błędem jest ustalenie w umowie o pracę niepełnego wymiaru czasu pracy poprzez wskazanie liczby godzin do przepracowania w miesiącu. Taka konstrukcja nie określa ułamka pełnego wymiaru czasu pracy – faktycznie pracownik w różnych okresach rozliczeniowym wypracowując taką sama liczbę godzin pracowałby w różnych częściach etatu.
Czytaj w LEX: Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy >
Przykład: Jeżeli strony w umowie o pracę wskazały w zakresie wymiaru czasu pracy, że pracownik ma przepracować 80 godzin miesięcznie to – przy stosowaniu miesięcznych okresów rozliczeniowych – byłoby to pół etatu w okresie rozliczeniowym, w którym wymiar czasu pracy wynosi 80 godzin ale już 52,632 proc. etatu w okresie rozliczeniowym z wymiarem 152 godziny. Taki zapis nie tylko nie pozwala na ustalenie zobowiązania w zakresie czasu pracy ale również np. nie pozwala na ustalenie wymiaru urlopu wypoczynkowego (art. 154 k.p.).
Czytaj też w LEX: Jak ustalić w informacji warunki zatrudnienia dla niepełnoetatowca? >
Limit godzin ponadwymiarowych przy niepełnym etacie
W umowie o pracę zawieranej z osobą zatrudnioną w niepełnym wymiarze czasu pracy strony stosunku pracy powinny ustalić dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad ustalony w tej umowie wymiar czasu pracy pracownika, przekroczenie których uprawnia go do dodatku do wynagrodzenia równego dodatkowi za godziny nadliczbowe (art. 151 par. 5 k.p.). Ma to być wyznaczenie momentu, w którym dłuższa praca zlecona pracownikowi dawać będzie mu prawo nie tylko do wynagrodzenia – to przysługuje za każdą pracę wykonywaną - ale również dodatku. Wysokość tego ostatniego będzie równa dodatkowi za pracę w godzinach nadliczbowych.
Czytaj w LEX: Limit godzin którego przekroczenie uprawnia pracowników niepełnoetatowych do dodatku za nadgodziny >
Ważne! W umowie o pracę z niepełnoetatowcem nie jest wyznaczany moment powstawania pracy nadliczbowej, gdyż ta wyznaczona jest definicją zawartą w art. art. 151 par. 1 k.p. (pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy; normy czasu pracy wynoszą 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym i nie ulegają proporcjonalnemu obniżeniu przy zatrudnieniu na niepełny etat).
Czytaj w LEX: Rozkłady czasu pracy 2023 - obowiązek i sposób sporządzania >
Zapisy dotyczące limitu, przekroczenie którego daje prawo do dodatku są obowiązkowym elementem umowy zawieranej z osobą zatrudnioną w niepełnym wymiarze czasu pracy i ich brak jest błędem. Jeżeli jednak nie zostaną umieszczone w umowie to nie oznacza, że pracownik ma prawo do dodatkowego wynagrodzenia od razu przy pracy ponad ustalony w umowie wymiar czasu pracy (tak orzekł też Sąd Najwyższy w wyrokach z 9 lipca 2008 r., sygn. akt I PK 315/07, z 4 kwietnia 2014 r., sygn. akt I PK 249/13 oraz w postanowieniu z 27 marca 2012 r., sygn. akt III PK 77/11.
Limit może zostać określony w różny sposób – odnosząc się do przekroczenia liczby godzin dziennie, w tygodniu, średnio na tydzień w okresie rozliczeniowym, określając go poprzez wskazania wyższego wymiaru czasu pracy (np. przekroczenie 6/7 etatu w okresie rozliczeniowym przy zatrudnieniu na ½ etatu).
Sprawdź w LEX: Czy można stosować w ciągu roku różne systemy czasu pracy w stosunku do jednego pracownika? >
Przykład:
„Pracownik ma prawo do dodatków takich jak za pracę w godzinach nadliczbowych po przekroczeniu 7 godzin pracy w dobie pracowniczej.”
„Pracownik ma prawo do dodatków takich jak za pracę w godzinach nadliczbowych po przekroczeniu 39 godzin pracy w tygodniu”.
Sprawdź również książkę: System Prawa Pracy. Tom XII. Zatrudnienie administracyjnoprawne >>
U mniejszych pracodawców
Pracodawcy, którzy nie wydają regulaminu pracy dwa postanowienia, które wprowadzane są regulaminem ustalić muszą bezpośrednio z pracownikiem w treści umowy:
- zmieniony roczny limit godzin nadliczbowych wypracowanych w oparciu o szczególne potrzeby pracodawcy,
- przerwę w pracy nie wliczoną do czasu pracy z art. 141 k.p.
Obie te kwestie nie muszą być poruszane i wówczas obowiązywać będzie „kodeksowy” limit nadgodzin oraz nie będzie można stosować dodatkowych przerw.
Zobacz procedurę w LEX: Rozliczanie pracy w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia dobowej normy czasu pracy >
Czytaj również: Czas pracy - definicja w polskiej ustawie może być inna niż w unijnej dyrektywie
System, rozkład
Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 par. 1 k.p.). Dopuszczalne jest jednak poczynienie ustaleń w tym zakresie w samej umowie o pracę. Dotyczy to każdego pracodawcy, w tym także tego, który wydaje regulamin pracy ustalając w nim organizacyjne aspekty czasu pracy.
Podkreślił to Sąd Najwyższy w wyroku z 17 lipca 2009 r., (sygn. akt I BP 6/09), zgodnie z którym nie ma przeszkód, aby w umowie o pracę (albo w drodze odrębnego porozumienia między pracodawcą i pracownikiem) ustalić organizację pracy (system lub rozkład czasu pracy).
Ważne! Wprost przepisy k.p. narzucają umowę o pracę jako źródło ustalenia systemu pracy weekendowej (art. 144 k.p.) i systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.). Systemy te są jednak bardzo mało popularne.
Czytaj w LEX:
- Charakterystyka norm i systemów czasu pracy >
- Weekendowy system czasu pracy >
- Pojęcie skróconego tygodnia pracy >
Ustalenie w umowie systemu czy rozkładu czasu pracy może z jednej strony prowadzić do szybkiej zmiany w tym zakresie w stosunku do danej osoby - zmiana regulaminu pracy lub obwieszczenia o czasie pracy zaczyna obowiązywać po upływie 2 tygodni od podania jej do wiadomości pracowników – z drugiej skutkuje tym, że dana osoba nie będzie objęta ewentualną zmianą regulaminu pracy (obwieszczenia) w zakresie systemu czy rozkładu (dla zmiany ustaleń umownych niezbędna będzie zmiana umowy).
Ważne! Wprowadzenie systemu czasu pracy do umowy o pracę nie może odbywać się w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Pracodawca omijałby w ten sposób narzucone przez przepisy art. 150 k.p. źródła postanowień dotyczących czasu pracy. Konieczne jest do tego porozumienie stron.
Zobacz wzory dokumentów w LEX:
Informacja o systemie i rozkładzie czasu pracy >
Informacja w sprawie systemu i rozkładu czasu pracy oraz okresu rozliczeniowego >
Obwieszczenie w sprawie systemu i rozkładu czasu pracy oraz okresu rozliczeniowego >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
