W rządzie powoli dobiegają końca prace nad projektem ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (nr druku UC 118). Wdraża on do naszego porządku prawnego dwie unijne dyrektywy. Jedną z nich jest dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (dalej: dyrektywa 2019/1152).

- Celem dyrektywy jest poprawa warunków pracy poprzez popieranie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia. Państwa członkowskie mają zapewnić, że pracownicy, których należy rozumieć z uwzględnieniem orzecznictwa TSUE, dostaną informacje o zasadniczych aspektach stosunku pracy, w tym ustalaniach dotyczących ich czasu pracy – mówi Prawo.pl dr Agnieszka Zwolińska z Katedry Prawa Pracy i Polityki Społecznej Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego. I dodaje: - Tabela zgodności przepisów dyrektywy z polskim ustawodawstwem, kluczowa przy ustalaniu w przyszłości, czy przepisy zostały właściwie implementowane, jest nieprzejrzysta. Można odnieść wrażenie, że została przygotowana bez wcześniejszego ustalenia, jakie elementy, zgodnie z dyrektywą, powinna obejmować informacja, którą pracodawca ma przekazać pracownikowi, co z kolei jest kluczowe dla oceny stanu zgodności prawa polskiego z dyrektywą. Wątpliwości tego rodzaju można mieć odnośnie sposobu, w jakim proponuje się wdrożenie obowiązku informowania o czasie pracy pracownika.

 

 

Czytaj również: 
Tylko 21 dni rząd chce dać firmom na przygotowanie się do wielkich zmian w kodeksie pracy i zasiłkach>>
Pracownicy muszą poczekać. Rząd miał 2 lata na wdrożenie przepisów unijnych, a i tak nie zdążył>>

Definicyjne nieporozumienie

W opublikowanej na stronie Rządowego Centrum Legislacji tabeli zgodności projektu z dyrektywą 2019/1152, już na pierwszy rzut oka uwagę zwracają wymagające wdrożenia definicje z dyrektywy, a zwłaszcza odniesienie się do nich Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej, które jest autorem projektu. 

Np. przy definicji rozkładu czasu pracy (art. 2 lit. a dyrektywy), która w dyrektywie oznacza rozkład określający godziny i dni, w których ma miejsce początek i koniec wykonywania pracy, ministerstwo w uwagach przyznaje, że Kodeks pracy posługuje się pojęciem „rozkładu czasu pracy”, brak jest jednak legalnej definicji tego pojęcia. - W praktyce w rozkładzie określa się godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy w poszczególnych dniach, a także dni, w których wykonywanie pracy nie jest przewidziane – podkreśla resort wskazując przy tym przepisy, które regulują tę kwestię w k.p. - art. 129, art. 140(1), art. 142 i art. 150.

Czytaj też: Obowiązek informowania pracowników o warunkach zatrudnienia w świetle nowej unijnej dyrektywy 2019/1152 >>>

MRiPS podobnie podchodzi do sprawy art. 2 lit. b dyrektywy, czyli "godzin i dni rozliczeniowych", które oznaczają przedziały czasu w określonych dniach, podczas których praca może mieć miejsce na żądanie pracodawcy. Mimo, że i te przepisy resort zaznacza w tabeli jako wymagający wdrożenia, w uwagach pisze: - Wydaje się, że definicja godzin i dni rozliczeniowych w dyrektywie odpowiada w swojej istocie definicji czasu pracy w Kodeksie pracy.

- Nie zgadzam się z tym ostatnim twierdzeniem – mówi wprost dr Agnieszka  Zwolińska. – Z lektury dyrektywy wynika, że definicja „godzin i dni rozliczeniowych” służy określeniu treści obowiązku informacyjnego odnośnie tych pracowników, których czas pracy jest całkowicie lub w dużej mierze nieprzewidywalny, np. praca na żądanie. Jeżeli spojrzymy na rozumienie czasu pracy w Kodeksie pracy, to np. do czasu pracy nie zalicza się okresu pozostawania w gotowości do wykonywania pracy poza normalnymi godzinami pracy, pomimo że w okresie tym praca może mieć miejsce właśnie na żądanie pracodawcy (art. 151(5) par. 1 i 2 k.p.) - podkreśla dr Zwolińska. I tłumaczy: - Co warto zauważyć, na ten moment art. 151(5) k.p. nie zapewnia pracownikowi choćby minimalnego stopnia przewidywalności odnośnie tego, w jaki okresach, z jaką częstotliwością, może zostać zobowiązany do dyżurowania. O podobnym stopniu nieprzewidywalności można mówić w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i żądaniu od nich pracy w godzinach ponadwymiarowych niebędących godzinami nadliczbowymi (art. 151 par. 5 k.p.). Projektowane przepisy nie odnoszą się do tych kwestii. Projektodawca zdaje się przyjmować, że czas pracy pracowników w prawie polskim jest całkowicie lub w dużej mierze przewidywalny, pomimo, że pracodawca ma prawo polecenia pracownikowi dyżurowania czy pracy ponadwymiarowej w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

WZORY DOKUMENTÓW w LEX:

 

Na niespójności między definicją "dni i godzin rozliczeniowych" z dyrektywy a pojęciem czasu pracy zwraca też uwagę dr hab. Małgorzata Kurzynoga, prof. UŁ, radca prawny, of counsel w kancelarii Baran Książek Bigaj. Jak twierdzi, jednym z założeń dyrektywy 2019/1152 jest, aby pracownicy – tam, gdzie jest to możliwe - z góry i z większym wyprzedzeniem byli informowani, kiedy będą pracować, a nie „na ostatnią chwilę”. Zwraca przy tym uwagę na pkt 31 preambuły tej dyrektywy, zgodnie z którym w momencie nawiązania stosunku pracy należy ustalić na piśmie godziny i dni rozliczeniowe, które należy rozumieć jako przedziały czasu, w których praca może być wykonywana na żądanie pracodawcy. W myśl pkt 33 preambuły, pracownicy powinni mieć możliwość odmowy wykonania przydzielonej pracy, jeśli nie przypada ona w godzinach lub dniach rozliczeniowych bądź, jeśli nie zostali oni powiadomieni o tej pracy z zachowaniem minimalnego okresu uprzedniego powiadomienia, a odmowa ta nie może mieć niekorzystnych skutków. - Według art. 2 pkt b dyrektywy „godziny i dni rozliczeniowe” oznaczają przedziały czasu w określonych dniach, podczas których praca może mieć miejsce na żądanie pracodawcy. Tymczasem w projekcie polskich przepisów (tabela zgodności, s. 13) wskazuje się, że definicja godzin i dni rozliczeniowych odpowiada w swojej istocie definicji czasu pracy w art. 128 par. 1 k.p., zgodnie z którym czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy – podkreśla prof. Kurzynoga. I dodaje: -  Postawienie znaku równości między tymi definicjami jest niewłaściwe. Art. 2 lit. b dyrektywy 2019/1152 należy rozumieć w kontekście przytoczonych postanowień preambuły, z których wyraźnie wynika, że w przypadku tzw. pracy na żądanie należy określić przedziały czasowe, w których praca może być wykonywana.

Czytaj też: Powołanie jako podstawa nawiązania stosunku pracy >>>

 

Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych - Nr 8/2022

Sprawdź  

Przepisy pisane w pośpiechu?

- Jesteśmy już po czasie transpozycji i najwyraźniej przepisy są pisane w pośpiechu. Skoro ministerstwo przyznaje, że pewnych definicji w kodeksie pracy nie mamy, to uważam, że projekt jest dobrą okazją, żeby to uregulować – mówi Prawo.pl Marcin Frąckowiak, radca prawny z kancelarii Sadkowski i Wspólnicy, ekspert Business Centre Club ds. zbiorowego oraz indywidualnego prawa pracy. Przyznaje, że niska jakość projektu to efekt pośpiechu. Drugą kwestią jest niezgodność ze sobą dwóch projektów nowelizacji kodeksu pracy, które wyszły z Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej. – Jeden projekt znosi telepracę a w jej miejsce wprowadza pracę zdalną, drugi natomiast wprowadza telepracę jako elastyczną formę pracy dla rodziców dzieci do lat 8 – wskazuje mec. Frąckowiak.

 

Sprawdź również książkę: Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych - Nr 8/2022 >>


Obowiązek informacyjny...

Zgodnie z dyrektywą 2019/1152, jeżeli system czasu pracy jest całkowicie lub w dużej mierze przewidywalny, długość standardowego dnia lub tygodnia pracy pracownika oraz ustalenia dotyczące godzin nadliczbowych i wynagrodzenia za nie, a także w przypadku pracy zmianowej – obowiązek informacyjny ma obejmować ustalenia dotyczące informacji o przejściu ze zmiany na zmianę (art. 4 ust. 2 lit. l dyrektywy). Jeśli natomiast system czasu pracy jest całkowicie lub w dużej mierze nieprzewidywalny, pracodawca informuje pracownika o:

  • zasadzie, że rozkład czasu pracy jest zmienny, o liczbie zagwarantowanych odpłatnych godzinach pracy i o wynagrodzeniu za pracę w godzinach wykraczających poza te zagwarantowane godziny;
  • godzinach i dniach rozliczeniowych, w których pracownik może być zobowiązany do pracy;
  • minimalnym okresie uprzedniego powiadomienia, do którego pracownik jest uprawniony przed rozpoczęciem przydzielonej pracy, oraz w stosownych przypadkach o terminie anulowania przydzielonej pracy, o którym mowa w art. 10 ust. 3 (art. 4 ust. 2 lit. m dyrektywy).

Czytaj też: Charakterystyka norm i systemów czasu pracy >>>

A jak te przepisy zamierza wdrożyć polski projektodawca?

Przepis art. 4 ust. 2 lit. l) dyrektywy ma implementować projektowany art. 29 par. 3 pkt 1 lit. a-f) i m), zgodnie z którym pracodawca nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, ma go poinformować (w postaci papierowej lub elektronicznej) o:

  • obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
  • obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
  • przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
  • przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku;
  • zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
  • w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
  • w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

 

Odnosząc się natomiast do ww. art. 4 ust. 2 lit. m) dyrektywy resort wskazuje na art. 150 k.p. i pisze: - W polskim prawie pracy nie ma możliwości, by system czasu pracy był nieprzewidywalny. System czasu pracy zawsze musi być określony.

- To jest nieporozumienie. Stwierdzenie to jest zadziwiające z tego powodu, że art. 4 ust. 2 lit. m) dyrektywy posługuje się pojęciem „systemu czasu pracy”, ale w rozumieniu, w jakim nadaje mu dyrektywa, a nie prawo polskie. A definicja zawarta w dyrektywie, uwzględniając cel i zakres podmiotowy dyrektywy, nie odpowiada rozumieniu systemu czasu pracy w Kodeksie pracy – ocenia dr Zwolińska. Ponadto zauważa: - Praca zmianowa jest słabo uregulowana w kodeksie pracy. 

Czytaj też: Czas pracy u małego pracodawcy - komentarz praktyczny w LEX >>>

Zastanawia się zatem, jak pracodawca wypełni, nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, obowiązek informowania go o zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę, o którym mowa w projektowanym art. 29 par. 3 lit. f), a który stanowi w zasadzie „kopiuj – wklej” z art. 4 ust. 2 lit. l) in fine dyrektywy.

Czytaj też: Weekendowy system czasu pracy >>>

 

 

Obowiązek pracodawców dokumentowania czasu pracy

Prof. Małgorzata Kurzynoga wskazuje ponadto, że dyrektywa 2019/1152 w pkt 19 preambuły stanowi, że  informacja o czasie pracy powinna być spójna z dyrektywą 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącą niektórych aspektów organizacji czasu pracy, oraz zawierać informacje o przerwach w pracy, okresach dobowego i tygodniowego odpoczynku oraz płatnego urlopu, a tym samym zapewniać ochronę bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

- Oznacza to, że dyrektywa 2019/1152 uzupełnia jedynie przepisy o czasie pracy z dyrektywy 2003/88. Dyrektywa 2019/1152 nie może być wykładana z pominięciem dyrektywy 2003/88/WE. Jeżeli więc implementujemy nową dyrektywę, to należałoby uwzględnić także to, co wynika z wcześniejszych a nie jest przewidziane w prawie polskim - mówi. Zwraca przy tym uwagę, że z dyrektywy 2003/88/WE pośrednio wynika obowiązek pracodawców dokumentowania czasu pracy. - Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej potwierdził, że z dyrektywy 2003/88/WE wynika obowiązek pracodawców ustanowienia systemu umożliwiającego pomiar czasu pracy każdego dnia przez każdego pracownika a system taki powinien być „obiektywny, niezawodny i dostępny” (wyrok TSUE z 14 maja 2019 r., Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) przeciwko Deutsche Bank SAE, C-55/18, ECLI:EU:C:2019:402, pkt 60) – zaznacza prof. Małgorzata Kurzynoga.

Jak już pisaliśmy, prace nad projektem ustawy w rządzie jeszcze trwają, a z początkiem sierpnia br. został on skierowany pod obrady Komitetu Ekonomicznego Rady Ministrów. Rząd ciągle ma więc szanse na jego poprawienie, skoro już i tak jesteśmy po terminie transpozycji. 

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.