Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (dalej: Trybunał UE) w orzeczeniu w sprawie C-585/19 stanął na stanowisku, że pracodawcy powinni rozliczać dobowy odpoczynek pracowników bez względu na liczbę umów o pracę zawartych z danym pracownikiem. Te same argumenty, które skłoniły Trybunał UE do patrzenia na wszystkie umowy o pracę łącznie w zakresie rozliczania odpoczynku dobowego, przemawiają za analogicznym podejściem do rozliczania godzin nadliczbowych. Należy spodziewać się, że wkrótce orzeczenie to zacznie oddziaływać także na orzeczeniach polskich sądów. Zawarcie dwóch umów z tym samym pracownikiem może zatem nie uchronić pracodawcy od obowiązku wypłaty wynagrodzenia z tytułu nadgodziny.
Czytaj również: Nieżyciowe przepisy o czasie pracy do zmiany>>
Sprawdź też: Wymiar odpoczynku w przypadku kilku umów o pracę. Omówienie wyroku TS z dnia 17 marca 2021 r., C-585/19 (Academia de Studii Economice din Bucureşti) >>>
Jeden pracownik i dwie umowy o pracę
Na gruncie prawa pracy zasadą jest zatrudnianie pracowników w oparciu o jedną umowę o pracę. Kodeks pracy nie wyłącza jednak możliwości zawierania przez pracodawcę większej liczby umów z tym samym pracownikiem. Dopuszczalność tego typu działania została również potwierdzona w orzecznictwie. Na gruncie powyższego istotne dla praktyki jest pytanie, w jaki sposób pracodawca powinien rozliczać czas pracy tak zatrudnionego pracownika. Czy czas pracy powinien być rozliczany odrębnie dla każdej umowy? Czy też może należy sumować czas pracy pracownika w oparciu o wszystkie umowy, tak jakby pracownika łączyła z pracodawcą jedna umowa? Rozstrzygnięcie powyższej kwestii ma kluczowe znaczenie przede wszystkim z perspektywy wynagrodzenia pracownika za nadgodziny. Jeżeli bowiem pracownik zatrudniony jest przykładowo na podstawie pierwszej umowy na pełen etat (40h), a na podstawie drugiej umowy na pół etatu (20h), to łączne rozliczanie czasu pracy z obu umów powodować będzie, że czas pracy ponad 40h powinien być traktowany jako praca w godzinach nadliczbowych.
Sprawdź też: Odpoczynek dobowy i zasady jego równoważenia >>>
Odrębne rozliczanie czasu pracy
Aktualnie wielu praktyków wyraża pogląd, że w przypadku zawarcia przez pracodawcę więcej niż jednej umowy o pracę z tym samym pracownikiem, dopuszczalne jest odrębne rozliczanie czasu pracy z każdej z tych umów. Dotyczy to przede wszystkim godzin nadliczbowych. Wskazuje się, że warunkiem dopuszczalności rozliczania czasu pracy oddzielnie dla każdej z umów jest to, aby zakres obowiązków wynikający z każdej umowy był odmienny. Pogląd ten oparty jest na uchwale Sądu Najwyższego z 1969 r. (sygn. akt III PZP 1/69). Z uchwały tej wynika, że w przypadku zawarcia z jednym pracodawcą dwóch umów o pracę dotyczących wykonywania różnych obowiązków, każda z tych umów rozliczana jest w zakresie nadgodzin odrębnie. Wskazana uchwała została wydana ponad 50 lat temu (1969 r.), na gruncie nieobowiązujących już, przedwojennych przepisów o czasie pracy w przemyśle i handlu. Należy zatem postawić pytanie, na ile stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w powyższej uchwale pozostaje aktualne.
Dobowy odpoczynek pracownika niezależny od liczby umów
Aktualne przepisy regulujące czas pracy oparte zostały na przepisach dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (dalej: dyrektywa). Na gruncie dyrektywy Trybunał UE wydał w zeszłym roku wyrok dotyczący wymiaru dobowego odpoczynku w przypadku kilku umów o pracę zawartych z tym samym pracodawcą (sprawa C-585/19). Przedmiotem analizy Trybunału UE był między innymi art. 3 dyrektywy dotyczącej czasu pracy. Przepis ten wskazuje, że każdy pracownik jest uprawniony do minimalnego dobowego odpoczynku w wymiarze 11 nieprzerwanych godzin, w okresie 24-godzinnym. Na gruncie wskazanego przepisu Trybunał UE rozstrzygnął, że w sytuacji gdy pracownik zawarł kilka umów o pracę z tym samym podmiotem, minimalny okres odpoczynku dobowego stosuje się do tych umów rozpatrywanych łącznie. W praktyce oznacza to, że przy obliczaniu okresu odpoczynku pracodawca nie powinien brać pod uwagę liczby umów o pracę zawartych z danym pracownikiem.
Czytaj też: Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych - komentarz praktyczny >>>
Trybunał UE wskazał, że rozliczanie dobowego odpoczynku pracowników odrębnie dla każdej umowy o pracę byłoby sprzeczne z celem Dyrektywy. Celem tym jest bowiem zapewnienie pracownikom lepszej ochrony bezpieczeństwa i zdrowia poprzez zagwarantowanie im odpowiednich minimalnych okresów odpoczynku, w szczególności odpoczynku dobowego. Odrębne traktowanie wszystkich umów o pracę zawartych z tym samym podmiotem pozwalałoby pracodawcom wymagać od pracowników ponadwymiarowej liczby godzin pracy, uniemożliwiając im odpoczynek, który jest niezbędny do efektywnego wykonywania obowiązków i zapewnienia większej wydajności pracownika. Uzasadniając swoje stanowisko Trybunał UE odwołał się również do pozycji stron stosunku pracy, wskazując, że pracownicy w mniejszym niż pracodawca stopniu mają możliwość wpływania na kształt i liczbę zawartych umów o pracę. Trybunał UE wskazał również, że prawo każdego pracownika do ograniczenia maksymalnego wymiaru czasu pracy i do okresów odpoczynku, w szczególności odpoczynku dobowego, stanowi nie tylko zasadę prawa socjalnego Unii Europejskiej o szczególnej wadze, lecz zostało także uznane w sposób wyraźny w Karcie praw podstawowych.
Czytaj też: Limit godzin, którego przekroczenie uprawnia pracowników niepełnoetatowych do dodatku za nadgodziny >>>
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Pracownicze plany kapitałowe. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, zwią >>
Czas pracy należy rozliczać niezależnie od liczby umów
Kwestią wykraczającą poza ramy tej publikacji jest to, czy stanowisko zajęte przez Trybunał UE jest prawidłowe, a podniesione argumenty słuszne. Niezależnie od oceny stanowiska Trybunału UE należy mieć jednak na uwadze, że wyrok wydany w sprawie C 585/19 wywiera istotny wpływ także na inne aspekty regulacji dotyczących czasu pracy, objęte dyrektywą. Te same argumenty, które skłoniły Trybunał UE do łącznego rozpatrywania umów na potrzeby odpoczynku dobowego odnieść można bowiem w sposób bezpośredni do innych aspektów rozliczania czasu pracy, objętych przepisami dyrektywy. Jednym z tych aspektów jest praca w godzinach nadliczbowych (art. 6 lit. b dyrektywy, którego odpowiednikiem jest art. 131 par. 1 Kodeksu pracy). Skoro bowiem w ocenie Trybunału UE dwie umowy o pracę z tym samym pracodawcą powinny być kumulowane na potrzeby ustalenia dobowego odpoczynku pracownika, to prowadzi to do wniosku, że umowy te powinny być też kumulowane na potrzeby rozliczania chociażby nadgodzin.
Czytaj też: Zlecanie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych >>>
Powyższy wniosek potwierdza również opinia rzecznika generalnego, wydana we wskazanej sprawie (C 585/19). Z opinii tej wynika wprost, że w ocenie rzecznika generalnego obowiązki wynikające z dyrektywy dotyczące ustalania wymiaru czasu pracy łącznie z pracą w godzinach nadliczbowych, należy interpretować w ten sposób, że określają one limity w odniesieniu do wszystkich umów zawartych z tym samym pracodawcą.
Przywołane powyżej orzeczenie Trybunału UE jest relatywnie nowe – zostało ono wydane w marcu 2021 r. W związku z tym nie znalazło ono jeszcze odzwierciedlenia w wyrokach sądów wydawanych na gruncie spraw dotyczących nadgodzin. Należy jednak spodziewać się, że wkrótce orzeczenie to może odmienić dotychczasową linię orzeczniczą sądów pracy w zakresie dotyczącym rozliczania nadgodzin w przypadku zawarcia dwóch lub więcej umów o pracę z tym samym pracownikiem.
Przemysław Mazur, radca prawny, managing associate w Romanowski i Wspólnicy.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
