W umowie o pracę zawieranej na niepełny wymiar czasu pracy należy ustalić limit czasowy, przekroczenie którego dawać będzie prawo do dodatku takiego jak za pracę nadliczbową. Często błędnie wskazuje się, że jest to równoznaczne z ustaleniem momentu powstania pracy w godzinach nadliczbowych. Mówimy tymczasem o pracy nadal ponad niższy niż pełny wymiar czasu pracy, która nie jest pracą nadliczbową.
W umowie o pracę zawieranej z osobą zatrudnioną w niepełnym wymiarze czasu pracy strony stosunku pracy powinny ustalić dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad ustalony w tej umowie wymiar czasu pracy pracownika, przekroczenie których uprawnia go do dodatku do wynagrodzenia równego dodatkowi za godziny nadliczbowe (art. 151 par. 5 Kodeksu pracy, dalej: k.p.). Ma to być wyznaczenie momentu, w którym dłuższa praca zlecona pracownikowi dawać będzie mu prawo do nie tylko wynagrodzenia ale również dodatku. Wysokość tego ostatniego będzie równa dodatkowi za pracę w godzinach nadliczbowych.
Czytaj również: Ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy na wniosek pracownika>>
Więcej w LEX: Limit godzin, którego przekroczenie uprawnia pracowników niepełnoetatowych do dodatku za nadgodziny - PORADNIK >
Zgodnie z definicją zawartą w art. 151 par. 1 k.p., pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Normy czasu pracy wynoszą 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 129 k.p.) i nie ulegają proporcjonalnemu obniżeniu przy zatrudnieniu na niepełny etat. Przekroczenie niepełnego wymiaru czasu pracy czy też wskazanej w umowie wyższej liczby godzin przepracowanych (limitu umownego) nie skutkuje powstaniem pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodawca i pracownik określają jedynie moment, w którym za wykonywaną pracę pracownik niepełnoetatowy otrzyma „coś więcej”. Po przekroczeniu zaś norm czasu pracy jego praca rekompensowana jest według reguł odnoszących się do pracy nadliczbowej.
Przykład: W umowie o pracę z osobą zatrudnioną na ½ etatu ze stałym rozkładem czasu pracy 4 godziny dziennie (pon. - pt.) ustalono, że dodatek za pracę ponad wymiar czasu pracy przysługuje po przekroczeniu 6 godzin. Pracownik na polecenie przełożonego wykonywał we wtorek pracę łącznie przez 10 godzin. W tym przypadku „zwykłe” wynagrodzenia ustalone w umowie obejmuje pierwsze 4 godziny (czas rozkładowy). Za 5 i 6 godzinę przysługuje wynagrodzenie bez dodatku (za czas wykonywania pracy co do zasady przysługuje wynagrodzenie), za 7 i 8 godzinę wynagrodzenie wraz z 50 proc. dodatkiem (nie jest to jednak czas, który zostanie wskazany w ewidencji czasu pracy jako czas pracy w godzinach nadliczbowych), 9 i 10 godzina to praca nadliczbowa z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy (wynagrodzenie oraz dodatek 50 proc. lub czas wolny na wniosek lub bez wniosku pracownika).
Sprawdź PROCEDURY w LEX krok po kroku:
Warto zaznaczyć, że praca ponad niższy wymiar jest wykonywana w oparciu o polecenie służbowe, które co do zasady ma być zrealizowane. W uzasadnieniu wyroku z 4 kwietnia 2014 r. (sygn. akt I PK 249/13) odniósł się do tego Sąd Najwyższy: - Nie można uznać, że gorsze traktowanie polega na zmuszaniu pracownika do pracy ponad uzgodniony (niepełny) limit godzin. To samo, bowiem dotyczy pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy, któremu pracodawca ma prawo polecić wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, a więc godzinach wykraczających poza uzgodniony (pełny) czas pracy. Warto też zauważyć, że w obydwu przypadkach mechanizm zobowiązania pracownika do dodatkowej pracy jest taki sam, tzn. obowiązek jej podjęcia wynika z obowiązku pracownika dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 par. 2 pkt 4 w zw. z art. 100 par. 1 in fine k.p.). Kodeks pracy nie zawiera bowiem innych podstaw prawa pracodawcy do zarządzenia pracy ponadwymiarowej, określonej w art. 151 par. 5 k.p. i pracy nadliczbowej, określonej w art. 151 par. 1 k.p.
Zapisy dotyczące limitu, przekroczenie którego daje prawo do dodatku są obowiązkowym elementem umowy zawieranej z osobą zatrudnioną w niepełnym wymiarze czasu pracy i ich brak jest błędem. Co się jednak stanie w przypadku ich braku, w szczególności – czy dodatek będzie przysługiwać za jakąkolwiek dodatkową pracę, tzn. ponad wymiar czasu pracy wynikający z umowy?
Orzecznictwo sądowe konsekwentnie wskazuje, że nie. Już w wyroku z 9 lipca 2008 r. (sygn. akt I PK 315/07) Sąd Najwyższy orzekł, że artykuł 151 par. 5 kodeksu pracy nie stanowi samoistnej podstawy prawa pracownika do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Świadczenie to przysługuje bowiem pod warunkiem porozumienia się stron co do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, przy czym obowiązkiem dokonania stosownego umownego ustalenia w tym zakresie ustawodawca obciążył, co oczywiste ze względu na jego konsensualny charakter, obie strony. Wynika stąd, że w braku porozumienia stron w tym zakresie, dodatek pracownikowi nie przysługuje. Tak też później w postanowieniu z 27 marca 2012 r., sygn. akt III PK 77/11 oraz w wyroku z 4 kwietnia 2014 r., sygn. akt I PK 249/13.
Praca w niepełnym etacie to praca w określonej części pełnego wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym. Nie musi opierać się na stałych rozkładach dziennych (np. 4 godziny dla połowy etatu). Może być zróżnicowana w zakresie poszczególnych dni tygodnia (np. praca na ½ etatu przez 8 godzin w poniedziałki i wtorki oraz 4 godziny w środy – przy takich rozkładach należy jednak pamiętać o dostosowaniu każdorazowo rozkładu do wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym w taki sposób, by rozkład opiewał na ½ tego wymiaru), czy nawet tygodni (praca w ½ etatu „tydzień na tydzień”). Niepełnoetatowiec może pracować również w systemie równoważnym i nie jest to połączone z obowiązkiem proporcjonalnej do wymiaru etatu redukcji maksymalnych możliwych wydłużeń dobowych (osoba zatrudniona na ½ etatu może mieć planowaną pracę do 12 godzin dziennie w systemie równoważnym).
Sposób określenia limitu może być bardzo różny. Opierać się powinniśmy na stosowanych rozkładach czasu pracy, przy czym nie ma żadnych „wyznaczników” narzucających, by np. w razie stałego rozkładu dziennego (tak jak w powyższym przykładzie) limit określony być musiał jedynie jako przekroczenie ilości godzin na dobę.
Sprawdź książkę w PROFINFO.PL: Jaroszewska-Ignatowska Iwona "Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy" >>>
PIP podkreśla (stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 21 kwietnia 2011 r. , sygn. GPP-501-4560-6-1/11/PE/RP), że pułap godzin, którego przekroczenie powoduje obowiązek naliczenia dodatkowego wynagrodzenia, może zostać określony w różny sposób, np. poprzez odniesienie do części etatu, poprzez wskazanie konkretnej ilości godzin. Limit może dotyczyć wymiaru czasu pracy ustalonego na okres rozliczeniowy, a także wymiaru pracy w konkretnych dniach, czy tygodniach.
Przykład: Limit dla pracownika zatrudnionego na ½ etatu pracującego w podstawowym systemie czasu pracy przez maksymalnie 5 stałych dni w tygodniu (pracownicy w firmie pracują pon. - pt.) w różnych ilościach godzin dziennie został określony na 38 godzin w tygodniu. W tym przypadku dodatek przysługiwałby dopiero przy przekroczeniu w danym konkretnym tygodniu tej właśnie ilości godzin.
Przykład: Limit dla pracownika zatrudnionego na ½ etatu pracującego w równoważnym systemie czasu pracy w miesięcznych okresach rozliczeniowych został określony jako wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym właściwy dla ¾ etatu. W tym przypadku każdorazowo konieczne jest – poza ustaleniem połowy pełnego wymiaru czasu pracy dla samego prawidłowego ustalenie harmonogramu czasu pracy – określenie ¾ etatu w okresie rozliczeniowym. Przykładowo, w okresie rozliczeniowym obejmującym listopad 2022 r. pełny wymiar czasu pracy wynosi 160 godzin. Połowa etatu to więc 80 godz., ¾ to 120 godzin. Wypracowanie w tym okresie rozliczeniowym powyżej 80 i nie więcej niż 120 godzin nie daje prawa do dodatku tylko samego wynagrodzenia (pomijamy oczywiście sytuacje, w których wystąpiłyby nadgodziny dobowe – przekroczenie dobowej normy czasu pracy lub zaplanowanego w grafiku przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, gdyż taka praca musiałaby być zakwalifikowana i rekompensowana jako praca w godzinach nadliczbowych). Dopiera praca ponad 120 godzin stanowiłaby pracę, za którą poza wynagrodzeniem przysługiwały dodatek.
Sprawdź odpowiedź eksperta z LEX:
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów LEX jest zależny od posiadanych licencji.
