Pora nocna

Praca w porze nocnej podlega pewnym ograniczeniom (zakazy zatrudniania w porze nocnej niektórych grup pracowników, maksymalny wymiar czasu pracy dla pracowników regularnie pracujących w porze nocnej wykonujących prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem psychofizycznym), przysługuje za nią dodatek do wynagrodzenia, jeżeli przypadają na nią nadgodziny to są objęte wyższym dodatkiem niż standardowo. To szczególne traktowanie pracy w nocy wynika z tego, że uważana jest powszechnie za bardziej obciążającą organizm ludzki, powodującą zwiększoną uciążliwość.

Wszelakie odniesienia „kodeksowe” do pory nocnej dotyczą tego przedziału czasowego, który został określony przez pracodawcę. Istotne staje się zatem nie tylko „jakieś” wypełnienie obowiązku wyznaczenia pory nocnej ale wskazanie jej w sposób powiązany z organizacją pracy. Piszemy o tym również w Legal Alert.
Czytaj również: Ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy na wniosek pracownika>>
Czytaj w LEX: Praca w nocy >>>

Czytaj w LEX: Praca nadliczbowa w porze nocnej - zasady rekompensaty >>>

Wyznaczenie pory nocnej

Pora nocna powinna zostać określona w:

układzie zbiorowym pracy ,
regulaminie pracy, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub układ nie reguluje pory nocnej,
w pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia przekazywanej każdemu z pracowników przez pracodawcę w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem i nie wydał regulaminu pracy.

Nie można, zdaniem autora, wykluczyć także dookreślenia pory nocnej w treści umowy o pracę, jakkolwiek nie praktykuje się takich rozwiązań. Strony stosunku pracy mogą bowiem poczynić indywidualne ustalenia, które będą obowiązywać w ich wzajemnych relacjach. Trudno automatycznie byłoby w takim przypadku przyjąć, że inna pora nocna obowiązująca pracownika pogarsza jego sytuację w stosunku do tego, co wynika z prawa pracy (m.in. z regulaminu pracy). Taka regulacja musiałaby być jednak uzgodniona przez strony. Pracodawca nie może posłużyć się wypowiedzeniem zmieniającym, gdyż byłoby to niezgodne z przepisami wskazującymi na umiejscawianie postanowień dotyczących pory nocnej przez pracodawcę. Ponadto ustalona umownie pora nocna obowiązywałaby odnośnie tego pracownika także w razie zmian prawa wewnętrznego.

Ważne! Porę nocną określić powinien każdy pracodawca. Obowiązek ten nie ogranicza się w żaden sposób do tych tylko z nich, którzy zatrudniają pracowników w nocy.

Czytaj w LEX: Kontrola zawartości i przestrzegania regulaminu pracy >>>

Czytaj w LEX: Zasady tworzenia regulaminów pracy >>>

Przykład: W obowiązującym regulaminie pracy nie określono pory nocnej. Jakie skutki odnosi to dla pracodawców i pracowników?

W razie kontroli pracodawca powinien liczyć się z zaleceniem uzupełnienia regulaminu. Sytuacja obecna nie oznacza jednak, że pora nocna nie istnieje dopóki nie zostanie wprowadzona. Jedyna możliwość interpretacyjna prowadzi do wniosku, że za porę nocną uznaje się obecnie cały przedział czasowy od 21:00 do 7:00 i ewentualna praca w nim skutkować będzie np. nabyciem prawa do dodatku za pracę w nocy.

Obowiązek wykonywania pracy przez pracownika [PRZEDSPRZEDAŻ] ebook

Agnieszka Zwolińska

Sprawdź

Przedział godzinowy

Pora nocna to 8 kolejnych godzin przypadających w przedziale 21:00-7:00. Wyznaczone godziny nocne w pełni muszą mieścić się w tych „widełkach” czasowych (nieprawidłowe byłoby np. określenie pory nocnej od 20:30 do 4:30). Pory nocne najczęściej określane są na pełne godziny (21:00-5:00, 22.00-6:00, 23:00-7:00), ale w pełni możliwe jest operowanie godzinami niepełnymi – wskazanie np. na czas od 21.30 do 5.30, czy od 22:45 do 6:45).

W każdym przypadku należy odnieść się do organizacji pracy, jak również warto zwrócić uwagę na historię zatrudnienia (częste przedziały wykonywania dodatkowej pracy).

WZORY DOKUMENTÓW w LEX:

Oczywiste jest, że jeżeli w firmie obowiązuje stały rozkład czasu pracy 5:00-13:00 to nieracjonalne jest wyznaczenie pory nocnej na godz. 22:00 do 6:00. Skutkowałoby to bowiem zarówno prawem do dodatku za każdą pierwszą godzinę pracy, jak również zakazem zatrudniania w czasie 5:00-6:00 pracownic w ciąży, pracowników niepełnosprawnych bez zgody lekarza (dotyczy to również osób o lekkim stopniu niepełnosprawności), pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4 (jeżeli nie wyraziły na to zgody). Wydawać się może, że poruszanie tego nie ma sensu, gdyż jest to oczywiste, ale niektóre regulaminy pracy potrafią zawierać – często na skutek nie dokonania pełnego dostosowania poszczególnych regulacji do zmian organizacyjnych dotyczących rozkładów czasu pracy – takie zapisy.

Ocenić należy również ryzyka „wejścia w porę nocną” przy dodatkowej pracy.

Przykład: Praca świadczona jest według harmonogramów pomiędzy godz. 6:00 a 18:00. Określenie pory nocnej na przedział 22:00-6:00 powinno być uznane za nietrafne. Zwiększa bowiem prawdopodobieństwo świadczenia pracy w nocy (polecenie wykonywania pracy np. od 5:30 czy 5:45; ustalenie indywidualnego rozkładu czas pracy od godz. 5:30 pracownikowi, który ma otwierać firmę), niż wskazanie pory nocnej na przedział 21:00-5:00.

Sprawdź również książkę: Obowiązek wykonywania pracy przez pracownika [PRZEDSPRZEDAŻ] ebook >>

Więcej niż jedna pora nocna

Przepisy wskazują na porę nocną określaną czy to w informacji o indywidualnych warunkach zatrudnienia (art. 29 par. 3 k.p.), czy to w regulaminie pracy (art. 104⁽¹⁾ par. 1 pkt 4 k.p.). O ile informacja o warunkach zatrudnienia jest wprost skierowana do pracownika, a zatem nie byłoby możliwe, by wskazywała na więcej niż jedną porę nocną, o tyle mogą powstawać wątpliwości odnośnie regulaminu pracy. Czy określenie „regulamin pracy powinien ustalać porę nocną”, a nie „pory nocne” ogranicza pracodawcę w określeniu więcej niż jednej pory nocnej, czy w zakładzie pracy może występować kilka pór nocnych?

Posłużenie się przez ustawodawcę liczbą pojedynczą nie wyłącza określenia więcej niż jednej pory nocnej dla poszczególnych grup pracowników. Regulamin może w tym zakresie zawierać inne postanowienia np. dla pracowników ochrony, pracowników produkcji, administracji. Uzasadnieniem mogą być różne rozkłady czasu pracy stosowane dla tych komórek organizacyjnych, które wykluczają (albo mocno utrudniają) zastosowanie jednej pory nocnej.

Przykład: Pracownicy produkcji pracują na trzy zmiany 5:00 – 13:00, 13:00-21:00, 21:00-5:00, kierowcy na dwie zmiany 6:00-14:00 i 14:00-22:00. Wyznaczenie jednej pory nocnej skutkowałoby znaczącymi problemami. 22:00-6:00 byłaby poza czasem zmian kierowców ale częściowo przypadałaby na dwie zmiany pracowników produkcji (III i I), co oznaczałoby, że żadna osoba, która nie może pracować w nocy właściwie nie mogłaby pracować ani na I, ani na III zmianie. Z kolei 21:00-5:00 byłaby wprost powiązana ze zmianami produkcji (w pełni przypadałaby na III zmianę) ale kierowcy z drugiej zmiany pracowaliby codziennie przez godzinę w nocy.

Podstawa prawna: art. 29, art. 104 (1) Kodeksu pracy.

Czytaj w LEX: Różnicowanie sytuacji pracowników w zatrudnieniu - dopuszczalność >>>

Czytaj w LEX: Limit godzin, którego przekroczenie uprawnia pracowników niepełnoetatowych do dodatku za nadgodziny >>>

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.