Chodzi o ustawę z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r., poz. 1046, druk sejmowy nr 2289), która wprowadza, forsowane przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, nowe przepisy w zakresie mobbingu i dyskryminacji. W serwisie Prawo.pl usiłowaliśmy już wytłumaczyć dwa nowe pojęcia dyskryminacji, czyli dyskryminację przez założenie i dyskryminację przez skojarzenie. Dziś powracamy do tematu, bo im bliżej wejścia w życie tych przepisów, tym więcej poważnych wątpliwości.
Czytaj również: Dyskryminacja w pracy - także przez skojarzenie i założenie>>
Zakaz dyskryminacji - tak, ale w sposób jasny i zrozumiały dla osoby niedysponującej pogłębioną wiedzą prawniczą
W nowelizacji kodeksu pracy (dalej: K.p.), podpisanej przez Karola Nawrockiego 30 lipca 2026 r., jest nowy par. 4 (1) dodawany do art. 18(3a) dotyczącego zakazu dyskryminacji. Przepis ten stanowi, że dyskryminowanie istnieje także wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w par. 1 jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik, choćby przyczyna ta była mylnie z nim wiązana (dyskryminacja przez założenie) lub z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy (dyskryminacja przez skojarzenie).
Tyle przepis. Określone zaś w par. 1 przyczyny to wymóg równego traktowania pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Żeby sprawdzić, co ministerstwo miało na myśli, wprowadzając art. 18(3a) par. 4(1) K.p., zajrzeliśmy do uzasadnienia rządowego projektu ustawy, który trafił do Sejmu. MRPiPS napisało w nim: - Wprowadzono definicję dyskryminacji przez założenie i dyskryminacji przez skojarzenie. Zgodnie z projektowanym przepisem dyskryminowanie istnieje także wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w par. 1 jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik, choćby przyczyna ta była mylnie z nim wiązana (dyskryminacja przez założenie) lub z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy (dyskryminacja przez skojarzenie). Dyskryminacja przez skojarzenie występuje, gdy zachowanie motywowane jest cechą osoby, z którą pracownik jest powiązany, np. cechą członka rodziny. Przykładem będzie nierówne traktowanie osoby ze względu na to, że wychowuje dziecko z niepełnosprawnością. Z kolei dyskryminacja przez założenie polega na nierównym traktowaniu pracownika ze względu na cechę, którą mylnie mu się przypisuje. Chodzi na przykład o wprowadzanie nieprzychylnej atmosfery wokół osób, co do których ktoś sądzi, że mogą być określonej orientacji seksualnej czy sympatyzować z daną opcją polityczną.
Przepis, który pogłębi problem przez swoją niejasność
Co ciekawe, w opinii do projektu Ośrodka Badań, Studiów i Legislacji Krajowej Izby Radców Prawnych, przygotowanej przez radcę prawnego dr hab. Mariusza Wieczorka, prof. UMCS, podkreślono, że istnieje potrzeba kompleksowej nowelizacji przepisów stanowiących o zakazie dyskryminacji, równym traktowaniu w zatrudnieniu oraz zakazie mobbingu w taki sposób, by nowe przepisy były jasne i zrozumiałe dla osoby niedysponującej pogłębioną wiedzą prawniczą. Inną kwestią jest to czy projekt idzie w tym kierunku, i to czy zawarte w nim przepisy pozwolą na realizację celu wskazanego w projekcie nowelizacji kodeksu pracy.
Odnosząc się do proponowanego dodania nowego par. 4(1) w art. 18(3a) prof. Mariusz Wieczorek zaznacza: - Dodanie do K.p. art. 18(3a) par. 4(1), w którym wskazano dwie kwalifikowane formy dyskryminacji, tj. „dyskryminację przez założenie” i „dyskryminację przez skojarzenie” jest działaniem, które nie ułatwi adresatom tych przepisów ich rozumienie. Z dużym prawdopodobieństwem można założyć, że ich dodanie pogłębi problem ze względu na ich niejasność. Zwraca uwagę, że w projekcie ustawy dla ich ilustracji podawane (są) dwa przykłady tych postaci dyskryminacji, które pojawiały się w orzecznictwie.
Według autora opinii, przepis wprowadzający dyskryminację przez skojarzenie i dyskryminację przez założenie (art. 1 pkt 1 lit. b projektu ustawy) de facto stanowi przykład stosowania środka legislacyjnego, który nie niesie nowej, normatywnej treści. W orzecznictwie SN (zob. np. wyrok SN z dnia 6 kwietnia 2017 r., III PK 100/16; LEX nr 2331696, postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 2022 r., II PSK 310/21, LEX nr 3453096) oraz w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (wyrok z dnia 17 lipca 2008 r., C-303/06, ECLI:EU:C:2008:415) nie budzi wątpliwości to, że katalog okoliczności wskazanych w art. 18(3a) par. 1 K.p., które nie mogą stanowić przyczyn nierównego traktowania nie jest zamknięty. Stąd też definiowanie kwalifikowanych form dyskryminacji należy uznać za zbędne.
- Wejście w życie art. 18(3a) par. 4(1) K.p. może doprowadzić nie do zwiększenia ochrony prawnej osób, które są nierówno traktowane w zatrudnieniu lub dyskryminowane, ile spowodować zwiększenie liczby spraw rozpatrywanych przez sądy pracy. Rozszerzenie zakresu dyskryminacji przez dodanie do K.p. art. 18(3a) par. 4(1) k.p. stanowiącego o dyskryminacji przez założenie i dyskryminacji przez skojarzenie, które w świetle argumentu a rubrica mogą mieć charakter dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej, w praktyce może prowadzić do nieuzasadnionego kwalifikowania stanów faktycznych, jako takich, które staną się podstawą do wniesienia powództw o roszczenia z art. 18(3d) K.p. - podkreśla prof. Mariusz Wieczorek. Według niego, w opiniowanym projekcie znalazły się propozycje zasługujące na ocenę pozytywną, ale i takie, które mogą spowodować skutki odmienne od przewidywanych. Wprowadzenie kwalifikowanych postaci dyskryminacji - dyskryminacji przez założenie oraz dyskryminacji przez skojarzenie wymienia na pierwszym miejscu spośród tych, które zasługują na krytykę.
Z kolei Konfederacja Lewiatan zwracała uwagę, że projekt wprowadza kolejne rodzaje dyskryminacji, niezależnie od już funkcjonujących w kodeksie pracy. Mając na uwadze równolegle procedowany projekt ustawy dotyczący przejrzystości wynagrodzeń, który przewiduje dyskryminację krzyżową, istnieje ryzyko nadmiernego rozbudowania i fragmentaryzacji regulacji antydyskryminacyjnych. Może to prowadzić do obniżenia czytelności przepisów oraz trudności w ich prawidłowym stosowaniu przez pracodawców i pracowników. W ocenie KL zasadne jest dążenie do spójności i uproszczenia definicji dyskryminacji w prawie pracy, zamiast tworzenia kolejnych, odrębnych kategorii - czytamy w uwagach Konfederacji Lewiatan do projektowanego wówczas przepisu.
Za utrzymaniem przepisu w niezmienionym brzmieniu stanowczo powiedziało się jedynie Forum Związków Zawodowych, które przedstawiło opinię przygotowaną przez dwie organizacje członkowskie FZZ: Związek Zawodowy Pracowników Policji oraz Krajowy Niezależny Samorządowy Związek Zawodowy „Ad REM”. Z opinii tej wynika, że wprowadzenie ochrony przed dyskryminacją przez założenie i dyskryminacją przez skojarzenie stanowi realizację standardów wypracowanych przez Trybunał sprawiedliwości Unii Europejskiej. - W praktyce pracowniczej bardzo często dochodzi do sytuacji, w których pracownik doświadcza gorszego traktowania nie dlatego że rzeczywiście posiada określoną cechę chronioną, lecz dlatego, że pracodawca błędnie mu ją przepisuje albo wiąże go ze sobą posiadającą taką cechę. Usunięcie tego przepisu prowadziłoby do powstania luki prawnej oraz umożliwiałoby obchodzenie zakazu dyskryminacji poprzez powoływanie się na błędne przekonania sprawcy - czytamy w opinii.
Czytaj również: AI przeszkoli pracowników z nowych przepisów o mobbingu>>
Oba te dodane pojęcia funkcjonują już… w nauce i judykaturze
Zdaniem dr hab. Moniki Gładoch, prof. UKSW, kierownika Katedry Prawa Pracy, radcy prawnego, wprowadzona zmiana ma charakter bardzo istotny, bo polega na wprowadzeniu dwóch nowych definicji legalnych: „dyskryminacji przez założenie” i „dyskryminacji przez skojarzenie”. - Niestety, nowe określenia nie są w pełni zrozumiałe i mogą rodzić uzasadnione wątpliwości interpretacyjne - mówi prof. Gładoch. Wskazuje przy tym na par. 5 pkt 2) rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 20 czerwca 2002 r. w sprawie „Zasad techniki prawodawczej”, zgodnie z którym w ustawie należy redagować przepisy zwięźle i syntetycznie oraz w sposób zrozumiały dla adresatów zawartych w nich norm.
Jak zauważa prof. Monika Gładoch, oba te dodane pojęcia funkcjonują już w nauce i judykaturze. - W piśmiennictwie wyjaśniono, że ta „forma dyskryminacji bywa określana jako »dyskryminacja przeniesiona« „»odruchowa”«, »przez powiązanie«, »przez napromieniowanie« etc. Wszystkie przywołane przykłady łączy jeden najistotniejszy element, tj. dochodzi do pewnego rodzaju rekonfiguracji pojęcia dyskryminacji i rozszerzenia go na podmioty (związania z podmiotami), które do tej pory nie były brane pod uwagę jako ofiary dyskryminacji, a które doznały pejoratywnego traktowania z uwagi na więź, jaka łączy je z innym podmiotem. (…) W ogólnym zarysie – nierówne traktowanie przybiera postać dyskryminacji ze względu na więź, gdy A dyskryminuje B (traktuje B w mniej korzystny sposób niż traktuje lub traktowałby C) z uwagi na cechę, którą posiada D. (…) Innymi słowy, A dyskryminuje B, ponieważ B wykazuje „więź” z D.” (por. M. Domańska, Zakaz dyskryminacji przez asocjację w orzecznictwie TSUE. Stanowisko judykatury wobec praktycznych problemów, „Opolskie Studia Administracyjno-Prawne”, grudzień 2925, s. 24) - wskazuje prof. Gładoch. Jak podkreśla, koncepcja dyskryminacji polegającej na więzi pojawiła się w sprawie rozpatrzonej przez Wielką Izbę Trybunału Sprawiedliwości w dniu 17 lipca 2008 r. S. Coleman przeciwko Attridge Law i Steve Law (C-303/06). Trybunał podkreślił charakter, znaczenie i istotę więzi. Podobny pogląd został wyrażony w sprawie rozstrzygniętej przez TSUE w dniu 11 września 2025 r., C-38/24 | [Bervidi]. - Trybunał stanął na stanowisku, że zakaz dyskryminacji pośredniej ze względu na niepełnosprawność, w rozumieniu dyrektywy ramowej dotyczącej równego traktowania w sprawach zatrudnienia i pracy, rozciąga się również na pracownika, który doświadcza dyskryminacji ze względu na pomoc udzielaną swojemu dziecku z niepełnosprawnością. W ocenie Trybunału, ochrona praw osób niepełnosprawnych, w szczególności dzieci, wymaga, aby ogólna zasada niedyskryminacji obejmowała przejawy dyskryminacji pośredniej ze względu na niepełnosprawność »w oparciu o więź«, tak aby również rodzice takich dzieci mieli zagwarantowane prawo do równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, oraz by w związku z sytuacją swoich dzieci owi rodzice nie byli narażeni na niekorzystne traktowanie w miejscu pracy - zauważa prof. Monika Gładoch. I przypomina, że do orzecznictwa TSUE odwołał się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 lutego 2025 r. (sygn. akt III PSKP 21/24, OSNP 2025/8/78). Przyjął w nim, że osoba nieutożsamiająca się z płcią żeńską, choć prawnie do niej przypisywana i posiadająca z nią najsilniejszą społecznie więź, może być przez pracodawcę dyskryminowana ze względu na płeć (dyskryminacja przez asocjację).
- Czy dodanie obu pojęć było faktycznie niezbędne, skoro nie zostały one wskazane w Dyrektywie Rady 2000/78/WE ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy? Przecież oba określenia były dotąd używane w języku prawniczym, przede wszystkim w orzecznictwie sądowym oraz doktrynie. Nie ulega wątpliwości, że polska jurysdykcja do nich nawiązuje, dlatego rodzi się pytanie o zasadność wprowadzania nowych definicji legalnych opartych wyłącznie na interpretacji obowiązującego prawa - zauważa prof. Monika Gładoch. I dodaje: - Nie wiem, dla kogo jest ten przepis. Wykładnia prawa nie może mieć charakteru prawotwórczego i tego robić nam nie wolno. Innymi słowy konieczna jest zmiana ustawy i doprecyzowanie par. 4(1) w art. 18(3a) K.p. Bo nie tylko pracownicy i pracodawcy, ale i sądy będą miały problem z jego interpretacją. Nie zapominajmy, że ustawa nakłada na pracodawców zatrudniających od 10 pracowników przygotowanie zarządzeń antymobbingowych i antydyskryminacyjnych. To są małe firmy, które z reguły wyprowadziły obsługę kadrową poza firmę. Kto ma to za nich zrobić? Prawo jest nie tylko dla prawników, lecz także, a może przede wszystkim dla obywateli. Sąd sobie poradzi, duzi pracodawcy także. Co z innymi, którzy nie mają pojęcia, o co chodzi w przepisach.
- Przyznam, że nie mam takich obaw - mówi nam Paweł Korus, radca prawny, partner w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, b. wieloletni sędzia sądu pracy. I wyjaśnia: - Ustawodawca jednak zawarł definicję zarówno dyskryminacji przez założenie (przyczyna jest mylnie wiązana z pracownikiem) jak i przez skojarzenie (powiązanie z osobą, której przyczyna dotyczy). Nie ukrywam też, że doceniam nie tyle rozszerzenie co właśnie doprecyzowanie katalogu (dało się takie „rozszerzenie” wyinterpretować – dobrym przykładem dyskryminacja z uwagi na niepełnosprawne dziecko). Doceniam również zmianę brzmienia art. 18(3a) par. 3 w zakresie dyskryminacji hipotetycznej (zmiana zwrotu „mógłby być” na „byłby”). Reasumując sądzę, że sądy dadzą sobie radę.
- Nowelizacja kodeksu pracy porządkuje i doprecyzowuje standard ochrony przed dyskryminacją. Już w listopadzie w przepisach pojawią się pojęcia dyskryminacji przez założenie oraz dyskryminacji przez skojarzenie, które dla wielu pracodawców i pracowników mogą brzmieć nieco abstrakcyjnie. Tymczasem chodzi o sytuacje spotykane w praktyce. Dyskryminacja przez założenie występuje wtedy, gdy pracownik jest gorzej traktowany z powodu cechy, którą pracodawca błędnie mu przypisuje, np. określonej religii, orientacji seksualnej czy poglądów. Z kolei dyskryminacja przez skojarzenie dotyczy sytuacji, w których źródłem gorszego traktowania jest relacja z osobą posiadającą cechę chronioną, np. wychowywanie dziecka z niepełnosprawnością lub pozostawanie w związku z osobą innej narodowości - mówi adwokat Klaudia Czarniecka, managing associate, manager w zespole prawa pracy w Kancelarii EY Law. I dodaje: - Co ciekawe, w toku prac legislacyjnych zrezygnowano z bardziej prawniczych określeń „dyskryminacja przez asumpcję” i „dyskryminacja przez asocjację” na rzecz prostszych terminów „dyskryminacja przez założenie” i „dyskryminacja przez skojarzenie”.
Zdaniem mec. Czarnieckiej, zmiana ma również wymiar praktyczny. - Skoro samo pojęcie dyskryminacji wciąż budzi wiele wątpliwości interpretacyjnych, pracodawcy powinni zadbać o to, aby nowe definicje zostały jasno opisane w wewnętrznych procedurach i omówione podczas szkoleń. Zrozumienie, że dyskryminacja może wynikać nie tylko z rzeczywistych cech pracownika, lecz także z błędnych założeń co do jego osoby lub jego relacji z innymi ludźmi, będzie kluczowe dla skutecznego przeciwdziałania nierównemu traktowaniu w miejscu pracy - wskazuje mec. Klaudia Czarniecka.
