Czy nowe przepisy o mobbingu pomogą walczyć ze staffingiem?
Świadomość staffingu, czyli nękania przełożonych przez podwładnych, w naszym społeczeństwie wciąż jest niska. W nowych przepisach o mobbingu, które wejdą w życie 5 listopada, problem ten nie został na tyle wyeksponowany, aby osoby zajmujące najwyższe stanowiska w firmach miały świadomość jego istnienia. Tymczasem, jak twierdzą prawnicy, problem jest i to spory. Mimo to uważają, że z kolejną zmianą prawa należy poczekać, aby nowe przepisy mogły zafunkcjonować w praktyce. I dopiero potem decydować, czy i w jakim zakresie je zmieniać.
W czwartek, 5 listopada 2026 r., zaczną obowiązywać przepisy ustawy z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r., poz. 1046; druk sejmowy nr 2289; nr z wykazu UD183). Ta nowelizacja zmienia przepisy dotyczące równego traktowania i dyskryminacji, a także wprowadza zmienioną definicję mobbingu.
Czytaj również: AI przeszkoli pracowników z nowych przepisów o mobbingu>>
Staffing nowym rodzajem mobbingu
Chodzi o nowe brzmienie art. 94(3) Kodeksu pracy. Zgodnie z par. 1 tego artykułu, pracodawca jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.
W myśl par. 2 mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Przy czym, jak mówi par. 3, uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika.
Nowe brzmienie art. 94(3) k.p. w par. 4 stanowi, że przejawami mobbingu są - występujące samodzielnie lub łącznie - w szczególności:
- upokarzanie,
- uwłaczanie,
- zastraszanie,
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
- nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
- utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu
- gdy przyjmują postać uporczywego nękania.
Na zachowania, o których mowa w par. 2 i 4, mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (par. 5). W myśl par. 6, za mobbing uważa się także nakazanie podejmowania wobec pracownika zachowań, o których mowa w par. 2 i 4, lub zachęcanie do nich. Jak stanowi z kolei par. 7, za mobbing uważa się także zachowania wobec pracownika, o których mowa w par. 2, 4 i 6, choćby ich celem nie było uporczywe nękanie.
W LEX znajdziesz wzór Regulaminu przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu dóbr osobistych >
Natomiast z punktu widzenia staffingu istotne znaczenie ma par. 8. Zgodnie z tym przepisem za mobbing uważa się zachowania wymienione w par. 2, 4, 6 i 7, które pochodzą w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy - zarówno od pojedynczej osoby, jak i grupy osób.
Za mobbing nie mogą być natomiast uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka (par. 9).
Czytaj więcej w LEX: Nowelizacja przepisów o mobbingu – odpowiedzialność pracodawcy oraz uprawnienia pracowników >
W uzasadnieniu do projektu nie ma wyjaśnienia co do ww. par. 8. Na problem staffingu uwagę zwrócił natomiast dr hab. Mariusz Wieczorek, prof. UMCS, radca prawny, będący autorem opinii prawnej Ośrodka Badań, Studiów i Legislacji Krajowej Rady Radców Prawnych, dotyczącej rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy - kodeks pracy oraz ustawy - kodeks postępowania cywilnego (druk sejmowy numer 2289). Według prof. Wieczorka, na aprobatę zasługuje sposób określenia aspektu podmiotowego mobbingu w zakresie wynikającym z projektowanego art. 94(3) par. 8 k.p. Ujęciu tego przepisu mobbing, którego pracownik (art. 94[3] par. 2 k.p.) może przybrać postać : 1) mobbingu pionowego zstępującego - mobberem jest przełożony a ofiarą mobbingu podległy pracownik, 2) mobbingu poziomego - mobberem jest pracownik zajmujący równorzędne stanowisko wobec tego, na którym zatrudniony jest mobber, c) mobbingu pionowego wstępującego, w którym jest pracownik a ofiarą mobbingu przełożony (tzw. staffing, zob. Karolina Czapska-Małecka, Problem staffingu w zatrudnierniu; Studia i Materiały, 1/2025 [42]: 100-112). - W szczególności należy docenić to, że projektodawca dostrzega to, że w praktyce zatrudnienia może występować nie tylko najbardziej rozpowszechniona forma mobbingu to jest mobbing pionowy zstępujący, ale i staffing - podkreślił prof. Mariusz Wieczorek.
Problem staffingu
- Nękanie przełożonych to coraz częściej występujące zjawisko. Praktyka pokazuje, że menedżerom wstyd jest przyznać, że mają taki problem z pracownikami. Boją się, że usłyszą, że nie mają kompetencji do zarządzania ludźmi - mówi serwisowi Prawo.pl dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radczyni prawna, partnerka zarządzająca kancelarią People & Law. Jednocześnie podkreśla, że choć staffing nie został w nowych przepisach nazwany jako odrębne zjawisko, to został w nich uregulowany. Od 5 listopada br. będzie bowiem obowiązywał przepis, który wyraźnie wskazuje, że sprawcą mobbingu może być także podwładny. Przepisy chronią więc także przełożonego przed uporczywym nękaniem go przez pracownika lub grupę pracowników – mówi dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska. Jednocześnie podkreśla, że dotyczy to jednak tylko tych przełożonych, którzy są zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę. Nie dotyczy innych zarządzających.
Zdaniem dr hab. Moniki Gładoch, prof. UKSW, kierownika Katedry Prawa Pracy Wydziału Prawa i Administracji, radcy prawnego, w takim potocznym rozumieniu to jest rzeczywiście sytuacja bardzo mało znana, a przynajmniej nie została wystarczająco ujęta w nowych przepisach. - Obserwuję taką tendencję, żeby mimo wszystko pochylić się nad tymi wydawałoby się najsłabszymi i na tych stanowiskach wykonawczych, nierzadko najniższych. Natomiast w firmach występuje także zjawisko, w którym nękany jest przełożony, bo o to chodzi w staffingu, i to w sposób niekiedy dużo gorszy, nawet można powiedzieć - bardziej wyrafinowany niż moglibyśmy sobie wyobrazić. I ten „biedny żuczek” na dole potrafi naprawdę sprawić, że nasza praca staje się koszmarem, przede wszystkim w poczuciu bezsilności i niemożliwości wyjaśnienia pewnych sytuacji - mówi prof. Gładoch. Jak twierdzi, skala problemu w jej odczuciu jest spora, ponieważ w sprawach mobbingowych, którymi się zajmuje, to jest - można powiedzieć - ¼ przypadków, kiedy nękany jest przełożony a nie podwładny.
Prof. Monika Gładoch pytana, o to, na czym polega staffing, wyjaśnia: - Przede wszystkim i najczęściej polega to na rozsiewaniu plotek i upublicznianiu informacji nieprawdziwych albo wyrwanych z kontekstu zdań, które mają rzekomo świadczyć o bezprawności lub działaniu na szkodę pracowników. To jest takie podburzanie tłumu w bardzo prosty sposób. Na jednej informacji budujemy całą opowieść o zarządzie, o szefie, o kierowniku. Na jednym zdarzeniu, na jednej sytuacji, na jednej danej, nie do końca zresztą prawdziwej. Nie mówiąc zresztą o tym, że niestety bywa, że jest to połączone również z takim zachowaniem, które jest w ogóle nieakceptowane społecznie, bo przy okazji pojawiają, szczególnie w przekazie internetowym, wulgaryzmy, jakieś nieprzyjemne sformułowania pod adresem szefów czy przełożonych.
Czytaj też w LEX: Przeciwdziałanie dyskryminacji i mobbingowi od 5 listopada 2026 r. >
Czy zatem należałoby staffing wyraźnie wpisać do k.p., i to jak najszybciej?
- Nie jestem przekonana, czy już teraz istnieje potrzeba wpisywania staffingu do Kodeksu pracy. Myślę, że jeszcze za mało o tym wiemy. Myślę, że nowa definicja mobbingu powinna otworzyć dyskusję na temat staffingu. Bo jeśli mielibyśmy typizować staffing jako formę mobbingu, to za mało jeszcze mamy wiedzy o społecznych aspektach tego zjawiska. Wiemy doskonale, że taka forma przemocy w miejscu pracy występuje, ale wydaje mi się, że dla menedżerów to jest wstydliwy problem i nie mówią o tym, bo skarżąc się na staffing ktoś może poddać w wątpliwość ich kompetencje do zarządzania ludźmi. I wtedy mogą usłyszeć: jak to - jesteś menedżerem i dajesz sobie wejść na głowę. Dlatego też potrzebna jest edukacja, że doznanie mobbingu, bez względu na jego źródło nie jest powodem do wstydu - mówi nam Katarzyna Kamecka, ekspert prawa pracy Polskiego Towarzystwa Gospodarczego.
Zobacz w LEX: Przewodnik po zmianach w prawie pracy 2026 r. >
Wywiad z prof. Moniką Gładoch na temat staffingu jutro.
