W sądzie najciemniej pod latarnią? Tam też jest mobbing
Blisko 30 proc. ankietowanych pracowników sądów przyznało, że doświadczyło mobbingu, a blisko 1/4 wskazywała przy tym na sędziów – wynika z raportu z badania Temida opublikowanego w 2026 r. I choć dane zbierane były w latach 2022–2023, sami pracownicy i reprezentujące ich związki zawodowe podkreślają, że problem nadal jest istotny. Jak wskazują, wynika to ze specyfiki sądów: hierarchiczności, presji czasu, obciążenia pracą i braku systematycznych szkoleń. A prawnicy podkreślają, że powinna zmienić się praktyka sądowego podejścia do takich spraw i być może zwiększyć się nadzór nad nimi ze strony Ministerstwa Sprawiedliwości.
Kilku przełożonych, sprzeczne polecenia, nieprzyjemne uwagi, inwektywy, rzucanie aktami i dokumentami, wytykanie publicznie błędów i zmowa milczenia – takie sytuacje, jak mówią nam pracownicy sądów, nie należą w ich miejscu pracy do rzadkości. Do wielu „spięć" nie przywiązują większej uwagi, bo sytuacja m.in. ze względów kadrowych jest trudna, pracy jest dużo, a podział obowiązków nie zawsze jest jasny. Gorzej jednak, gdy powtarzalne sytuacje stają się nie do zniesienia, a pracownik sądu próbuje walczyć o swoje prawa. Wtedy – jak mówią rozmówcy Prawo.pl – dochodzi do ściany - zawodzą nie tylko przepisy, ale i procedury, które teoretycznie w sądach obowiązują.
Czytaj: Mobbing sądów nie oszczędza, pracownicy mówią dość>>
Sądy nie radzą sobie z mobberami, mobbing trawi je od środka>>
29 proc. pracowników doświadczyło mobbingu, 9 proc. każdego dnia
Raport powstał w ramach projektu #TEMIDA2021, realizowanego w latach 2021–2025 przez Stowarzyszenie Zdrowa Praca we współpracy z partnerami. Partnerem części dotyczącej sądów powszechnych i jednostek prokuratury był MOZ NSZZ „Solidarność" Pracowników Sądownictwa i Prokuratury. Wcześniejsza edycja – Temida 2015 – dotyczyła jedynie sytuacji w sądach powszechnych. Dr Katarzyna Orlak, autorka trzech raportów o sytuacji pracowników sądów administracyjnych, prokuratury i sądów powszechnych, mówi serwisowi Prawo.pl, że przy ich opracowaniu opierano się na kwestionariuszu Centralnego Instytutu Ochrony Pracy (CIOP-PIB), który pozwala na identyfikację ośmiu czynników wpływających na ryzyko mobbingu. Jak wyjaśnia, chodzi o jasność pełnionej roli, kulturę organizacyjną, szkolenia dotyczące mobbingu, relacje z bezpośrednim przełożonym, jakość przywództwa, niepewność pracy i obciążenie pracą. Sam mobbing był w tym badaniu definiowany jako sytuacja, w której dana osoba jest narażona wielokrotnie na nieprzyjemne lub poniżające traktowanie i trudno jest jej się przed tym bronić.
Jeśli porównamy sytuację z tym, co wyszło z poprzednich badań, to ogólne narażenie w sądach powszechnych na organizacyjne ryzyko mobbingu jest mniejsze, bo wysokie ryzyko dotyczy 41,4 proc. badanych, a w 2015 r. było to 66 proc. Niedobra wiadomość jest natomiast taka, że 29 proc. ankietowanych, czyli co trzecia badana osoba, tego mobbingu osobiście doświadczyła – i to w ciągu ostatniego roku. Dodatkowo spośród pokrzywdzonych ponad 9 proc. doświadczało tego rodzaju agresji kilka razy w tygodniu, a kolejne 9 proc. – każdego dnia – mówi. – Kolejna kwestia, która może budzić niepokój, wiąże się z możliwością realnej ochrony. W sądach administracyjnych niemal 23 proc. badanych osób wskazuje jako sprawcę mobbingu osobę chronioną immunitetem, a w sądach powszechnych odsetek ten wynosi ponad 24 proc. – podsumowuje Orlak.
Jak dodaje, problem wynika m.in. ze specyfiki pracy w sądach – pracownik sądu ma kilku przełożonych (np. kierownik sekretariatu, dyrektor, prezes sądu, sędzia), do tego dochodzi obciążenie pracą, presja, jak i niepewność dotycząca oczekiwań czy roli, jaką ma pełnić. – Przełożeni mogą mieć przecież sprzeczne wymagania, oni też pełnią różne role, zajmują różne miejsca w sądowej hierarchii – zaznacza.
Mobbing w sądzie faktem, bo brakuje realnych działań
Dariusz Kadulski, wiceprzewodniczący NSZZ „Solidarność" Pracowników Sądownictwa i Prokuratury, przyznaje, że mobbing nadal jest w sądach widoczny. – Takim zachowaniom sprzyja niestety sytuacja, która utrzymuje się w sądach. Myślę tutaj o kwestiach kadrowych, dużym obciążeniu pracą, nierównomiernym rozłożeniu obowiązków. Natomiast nadal mamy, jako związek zawodowy, takie poczucie, że w sytuacji gdy do mobbingu dochodzi i próbujemy interweniować, rozmawiać z pracodawcą, to nikt właściwie nie jest zainteresowany tym, by zająć się sprawą i problem rozwiązać. Podejmowane działania sprowadzają się w większości przypadków do poziomu formalnego – tak by w dokumentach było widoczne, że coś zostało zrobione – mówi.
Przyznaje, że sądy spisały głównie procedury postępowania ze zgłoszeniami. – Natomiast brakuje, niestety, kompleksowego podejścia, stosowania profilaktyki, tworzenia konkretnych polityk. Już badanie Temida 2015 pokazało, gdzie jest źródło tych problemów. Już wówczas autorzy raportu wskazywali, że jest to specyficzne środowisko pracy, że konieczne są szkolenia dla pracowników, przełożonych i sędziów. I znowu – szkolenia są, ale nie są prowadzone systematycznie. Szkolenia z zakresu zarządzania ludźmi powinna przecież obowiązkowo przechodzić choćby kadra kierownicza. Brakuje ewaluacji obciążenia pracą – to coś, na co od dawna zwracamy uwagę – brakuje jasnych, transparentnych zasad dotyczących wewnętrznych awansów. A te braki przekładają się na sytuacje, w których w stresie, przy dużym obciążeniu pracą, dochodzi właśnie do mobbingu – wskazuje.
Wojciech Gajewski, wiceprzewodniczący Krajowego Zarządu i przewodniczący Zarządu MOZ OZZ „AR Prim" zaznacza, że faktem jest również, iż znacząca liczba osób wskazywanych jako odpowiedzialne za zachowania mobbingowe ma immunitet sędziowski. – Ubolewamy nad tym, bo oczywiście w tym przypadku istotna powinna być nieskazitelność charakteru. Natomiast niezaprzeczalnie, w mojej ocenie, na tego typu sytuacje wpływa specyfika pracy w sądach, duże obciążenie sprawami, frustracja związana z nadmiarem obowiązków. To jest oczywiście jedna kwestia. Druga jest taka, że zauważamy, iż w sytuacji gdy mamy do czynienia z podejrzeniem mobbingu czy dyskryminacji, kiedy pojawia się skarga, to dyrektorzy czy prezesi zazwyczaj starają się sprawę załagodzić, konflikt jak najszybciej zakończyć, żeby tylko nie wyszło to poza sąd. Na zasadzie: przeproście się, dogadajcie i wracajcie do pracy. Nie jest to, niestety, żadne rozwiązanie – zaznacza.
W ocenie Gajewskiego problemem jest też samo podejście ministerstwa do kwestii mobbingu w sądach.
Od lat dobijamy się o realne działania. Teoretycznie jest zespół w MS, który tym problemem się zajmuje, ale trudno w praktyce doszukać się efektów jego działania. Sądy mają swoje polityki antymobbingowe, ale brakuje jednolitych, odgórnie przygotowanych zaleceń i standardów. W naszej ocenie – wielokrotnie o to apelowaliśmy – powinien powstać centralny dokument w postaci polityki antymobbingowej, który musiałby być stosowany przez wszystkie jednostki organizacyjne. Obecnie niby działa to tak samo, ale są różnice choćby w zakresie powoływania komisji, która ma oceniać konkretny przypadek mobbingu czy dyskryminacji. Często zdarza się, że w skład takiej komisji wchodzą nie tylko przedstawiciele pracodawcy bądź osoby związane z pracodawcą, ale są z niej wykluczani np. związkowcy – wskazuje.
O politykę antymobbingową w sądach zapytaliśmy MS, czekamy na odpowiedź.
Rozwiązaniem odpowiedzialność finansowa?
Kadulski dodaje, że nadal w sądach zdarzają się sytuacje, kiedy pracownik np. w piątek po południu dostaje pismo, że od poniedziałku jest przenoszony do innego wydziału.
Nikt z nim nie rozmawia. Można powiedzieć, że pracownicy są traktowani przedmiotowo, a nie podmiotowo. To jest ilustracja tej kultury organizacyjnej, która potem skutkuje patologią. I wydaje mi się, że są tylko dwie drogi, które mogłyby sytuację poprawić. Po pierwsze – w mojej ocenie – osoby, które odpowiadają za politykę antymobbingową w danym sądzie, podobnie jak mobberzy, powinny ponosić odpowiedzialność za to, że nie przeciwdziałały takim zachowaniom. A po drugie, ZUS powinien mieć prawo regresu do zwrotu wydatkowanych środków na koszty leczenia i zwolnienia lekarskie ponoszone dla pokrzywdzonych mobbingiem. Może po zmianie przepisów, łatwiejszym dostępie do odszkodowań – coś się zmieni. W urzędach kierownik jednostki już dzisiaj ma obowiązek rozważyć regres do sprawcy mobbingu – podsumowuje.
Jeden z pracowników sądów, który nadal walczy o swoje prawa, podkreśla w rozmowie z Prawo.pl, że pokrzywdzony mobbingiem jest wyalienowany w sądzie zawodowo i społecznie. Dodaje, że potrzebne są zmiany systemowe. – Począwszy od różnego rodzaju szkoleń dla kadry kierowniczej, poprzez realną koordynację działań związanych z polityką antymobbingową, po zmiany w przepisach. W mojej ocenie mobbing powinien zostać spenalizowany, nie może być tylko deliktem prawa pracy. Co więcej, mobber powinien ponosić koszty swojego działania, odpowiadać solidarnie w zakresie kosztów rehabilitacji, leczenia, kosztów utraty pracy przez pokrzywdzonego. Warto też rozważyć odwrócenie ciężaru dowodowego. To nie pokrzywdzony, często w bardzo trudnej sytuacji, wyniszczony przez choroby i depresję, powinien udowadniać, że to, co się stało, było mobbingiem – podsumowuje.
Zmiana przepisów nie wpłynie na mobbing w sądzie?
Paweł Korus, radca prawny, partner w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, podkreśla w rozmowie z Prawo.pl, że w tym przypadku kwestia zmiany przepisów jest kwestią wtórną. – Mamy procedowaną zmianę definicji mobbingu, która go mocno rozszerza, nie zmienia to jednak faktu, że nadal zachowanie, które nie jest mobbingiem, może stanowić naruszenie dóbr osobistych pracownika i też stanowi podstawę do zasądzenia świadczenia, odszkodowania czy zadośćuczynienia. Natomiast kwestią podstawową, niezależnie od tego, jak ukształtowana będzie sama definicja, jest udowodnienie tego, że do tego typu zachowań doszło. No i jest to szczególnie trudne w sytuacji, gdy inni pracownicy nie chcą zeznawać. A sądy są zamkniętą instytucją, czyli – jak inne tego typu podmioty, np. uczelnie wyższe – charakteryzują się tym, że wśród pracowników jest większa obawa przed konsekwencjami takich zeznań. A druga kwestia jest już psychologiczna – po prostu pracownikom często trudno jest przyznać, że coś, co widzieli, miało charakter mobbingu, bo jeśli by przyznali, że tak było, to powstaje pytanie, dlaczego wcześniej nie zareagowali – mówi mecenas.
Dodaje, że charakterystyczne dla takich instytucji są też hierarchizacja i silne podporządkowanie. – To jedynie zwiększa trudności dowodowe. To, co można zrobić, to moim zdaniem budowanie świadomości i wśród pracowników, i wśród sędziów – zarówno w zakresie tego, czym jest mobbing, jak i tego, jak mu się przeciwdziałać. Samo spenalizowanie mobbingu jako odrębnego przestępstwa, będzie o tyle nieskuteczne, że trzeba by było jeszcze bardziej podkreślić jego drastyczność. Przy rozszerzeniu definicji mobbingu, tak jak to jest obecnie proponowane, raczej trudno będzie racjonalnie uzasadnić, dlaczego akurat to naruszenie dóbr osobistych, które z niej wynika, miałoby być penalizowane, podczas gdy inne nie są – podkreśla.
Co do ułatwień dowodowych, nie ukrywam, że moje doświadczenie jest takie, że część osób jest nadwrażliwa. Są osoby, które źle reagują na krytykę, nawet jeżeli jest uzasadniona i nie wykracza poza ramy – podsumowuje.
Do walki z mobbingiem w sądzie potrzebny większy nadzór?
Waldemar Urbanowicz, adwokat z kancelarii DT-Gujski Zdebiak, również przyznaje, że to, co jest mocno problematyczne, to fakt, że ciężar dowodowy w tego typu sprawach spoczywa na pracowniku/pokrzywdzonym. – To on ma udowodnić ewentualne stosowanie mobbingu, plus zmieścić się w tej ścisłej definicji ustawowej – to jest bardzo karkołomne i niezwykle trudne, nawet dla wyspecjalizowanych kancelarii prawnych, które zajmują się tym obszarem. Pracownik wdaje się w gigantyczny spór, niekoniecznie kończący się relatywnym zasądzeniem odpowiedniej sumy pieniędzy – z czego korzystają przecież pracodawcy – mówi. Nawiązuje też do danych, zgodnie z którymi pracownicy wskazują również sędziów jako osoby odpowiedzialne za zachowania mobbingowe.
- Biorąc pod uwagę rangę ustrojową sędziów, takie przypadki, choć incydentalne, są najbardziej godzące w całość tego środowiska. Chodzi przecież o osoby, od których oczekuje się przede wszystkim nieskazitelnego charakteru, funkcjonujące w pewnej strukturze i hierarchii, wobec których oczywiście te standardy oczekiwane są zdecydowanie wyższe. Dlatego problem mobbingu w sądach, moim zdaniem, wymaga szczególnie poważnego potraktowania, bo – tak jak wspomniałem – jest to bardzo specyficzne środowisko pracy – podkreśla mecenas. W jego ocenie klasyczna procedura antymobbingowa, którą można zastosować nawet w korporacji, w sądach niekoniecznie się sprawdzi.
Jeżeli mówimy o osobach na najwyższych stanowiskach, szefach, członkach zarządu, prezesach, wiceprezesach, a także sędziach chronionych immunitetem, to może warto rozważyć rozwiązanie, które zakładałoby utworzenie np. przy Ministerstwie Sprawiedliwości wyspecjalizowanego organu, który zajmowałby się tego typu sytuacjami w ramach oczywiście nadzoru. I jeszcze raz powtórzę: w mojej ocenie tego rodzaju przypadki dotyczące mobbingu ze strony sędziów są incydentalne. Nie powinno się też wszystkich tego typu spraw wrzucać do jednego worka, bo zdarza się, że przy presji czasu, obciążeniu pracą, pewne sytuacje odczytywane są jako mobbing, a nim nie są. Mogą być za to jakimś naruszeniem dóbr osobistych, formą dyskryminacji. Natomiast jeśli już mobbing ma miejsce, to sytuacja pracownika sądu, gdy sprawcą jest sędzia, jest bardzo trudna – podsumowuje.
