Sprawniejsze identyfikowanie zjawisk niepożądanych w miejscu pracy może być korzystne zarówno dla pracodawcy jak i pracownika. Z jednej strony pracodawca może efektywniej spełniać szereg swoich obowiązków związanych z zapewnieniem ochrony pracownikom. Pracownikowi natomiast będzie łatwiej ocenić czy pracodawca takie obowiązki spełnia lub też czy sam pracownik jest rzeczywiście ofiarą np. mobbingu.
Czytaj również: Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w małych firmach w projekcie zmian do kodeksu pracy>>
Trudności w rozpoznaniu mobbingu
Jak wskazują statystyki, wiele powództw pracowników zarzucających mobbing jest obecnie oddalanych. Przykładowo w 2022 r. było 725 spraw o mobbing w I instancji, z czego zakończonych zostało 238, a jedynie 18 zostało uwzględnionych (dane z uzasadnienia projektu ustawy). Teorii uzasadniających taki stan rzeczy może być co najmniej kilka. Może to wynikać z faktu, iż pracownicy decydujący się na wystąpienie na drogę sądową, mylnie interpretują pojęcie mobbingu i tym samym błędnie oceniają swoją sytuację prawną i zasadność kierowanych roszczeń. Dość częstym tego typu przykładem jest mylne utożsamianie mobbingu z krytyką pracownika. Ocena wykonywanej pracy, rozliczanie pracownika z powierzanych mu zadań, a także krytyka pracownika (o ile jest uzasadniona) jest dozwolona, z czego pracownicy dość często nie zdają sobie sprawy. Kluczowe jest przy tym, aby krytyczna ocena pracy nie miała na celu poniżenia pracownika a jedynie zmierzała do prawidłowej organizacji pracy. Co więcej, zgodnie z poglądami wyrażanymi w orzecznictwie, nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika również nie może być kwalifikowana jako mobbing. Znamion mobbingu nie można przy tym doszukiwać się w subiektywnych odczuciach pracownika. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje.
Mylne wyobrażenie o mobbingu nie musi być oczywiście jedynym powodem, dla którego pracownicy przegrywają przed sądem. Tego typu sprawy są trudne dowodowo co również może wpływać na ostateczny wynik. Niezależnie od tego które z założeń jest trafne, za pożądane uznać należy intencję ustawodawcy do wprowadzenia przepisów zrozumiałych dla każdego, które umożliwią precyzyjną identyfikację bezprawnych zachowań. W teorii powinno to skutkować także większą przewidywalnością wyniku ewentualnego sporu sądowego.
Definicja mobbingu
Zgodnie z proponowaną definicją, mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Niewątpliwie definicja ta jest wyjątkowo lakoniczna, a jej ogólność mogłaby rodzić dodatkowe wątpliwości, stąd ustawodawca precyzuje że:
- uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe,
- jako przejawy mobbingu wskazuje się w szczególności na: - upokarzanie lub uwłaczanie, - zastraszanie, - zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, - nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika, · utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji, ·izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu,
(zjawiska te mogą występować samodzielnie lub łącznie i przyjmują postać uporczywego nękania),
- zachowania mobbingowe mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny,
- za mobbing uważa się także nakazanie podejmowania wobec pracownika zachowań mobbingowych lub zachęcanie do nich,
- za mobbing uważa się powyższe zachowania choćby ich celem nie było uporczywe nękanie,
- zachowania mobbingowe mogą pochodzić w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy – zarówno od pojedynczej osoby, jak i grupy osób.
Powyższe rozumienie mobbingu nie jest całkowicie nowym podejściem. Wręcz przeciwnie, projektowane zmiany są wynikiem uwzględnienia wypracowanego w tym zakresie stanowiska doktryny i orzecznictwa.
Nowe obowiązki pracodawców
Zgodnie z dotychczasowymi przepisami pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Ustawa nie precyzuje jednak w jaki sposób pracodawca ma realizować ten obowiązek. Projektowane przepisy wskazują natomiast, że pracodawca jest obowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi przez stosowanie w szczególności działań prewencyjnych, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Projektowane przepisy nakładają także na pracodawcę obowiązek ustalenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań w obszarach przeciwdziałania mobbingowi. Działania te mają przybrać formę regulaminu, o ile nie zostaną określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Istotne jest, że obowiązek stworzenia takiego regulaminu dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 9 pracowników. Na dostosowanie pracodawcy do nowych wymogów w tym zakresie przewidziany został okres 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy.
Czytaj również: SN: Niewłaściwe zachowanie pracodawcy nie musi być mobbingiem>>
Kary za mobbing i wyrównanie szkody pracodawcy
Projektowane zmiany zakładają także określenie minimalnego progu wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu. Pracownik doznający mobbingu będzie uprawniony dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż 6-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Nie zawsze jednak to pracodawca będzie wyłącznie odpowiedzialny finansowo. Pracodawca, który wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, będzie miał prawo dochodzić wyrównania poniesionej szkody od pracownika stosującego mobbing.
Sąd zbada nie tylko mobbing
W nowelizacji przewiduje się, że w sprawach dotyczących mobbingu, każdorazowo sąd będzie oceniał czy doszło do innego naruszenia dóbr osobistych pracownika. W ocenie projektodawcy zmiana ta koresponduje z poglądem Sądu Najwyższego, zgodnie z którym stwierdzenie przez sąd, że zachowanie pracodawcy nie stanowi mobbingu, nie wyklucza bezprawności takiego zachowania z perspektywy naruszenia dóbr osobistych pracownika.
Ocena projektowanych regulacji
Założenia i cel projektowanych zmian, którym jest stworzenie środowiska pracy wolnego od zjawisk przemocy należy ocenić jak najbardziej pozytywnie. Niewątpliwie wprowadzenie rozwiązań mających na celu zwiększenie świadomości pracowników i pracodawców co do cech takich zjawisk jest krokiem pożądanym. Większa klarowność przepisów, a przez to i łatwiejsze zrozumienie zjawiska mobbingu w ujęciu normatywnym, może przyczynić się do efektywniejszych działań prewencyjnych po stronie pracodawcy jak i większej adekwatności kroków zmierzających do realizacji swoich praw przez pracowników.
Projektowane zmiany prawdopodobnie wpłyną na postępowania sądowe – choćby w zakresie liczby uwzględnianych powództw pracowników, do czego zapewne przyczyni się większa klarowność przepisów. Znowelizowana regulacja może zapewnić trafniejszą ocenę zasadności roszczeń przez pracowników oraz podjęcie bardziej świadomej decyzji w zakresie kierowania sprawy na drogę sądową.
Jeśli nowe regulacje prawne zostaną przyjęte, będą wymagały od pracodawców stosownego przygotowania, przeprowadzenia audytów wewnętrznych oraz wdrożenia odpowiednich mechanizmów w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, o ile u danego pracodawcy takie mechanizmy nie zostały już wdrożone z własnej inicjatywy pracodawcy.
Piotr Grabarek, adwokat z kancelarii BCLA Bisiorek Cieśliński i Partnerzy
