Planowane, ale także te obecnie obowiązujące, regulacje prawne dotyczą wszystkich pracodawców - i tych zatrudniających setki i tysiące pracowników, i tych zatrudniających jednego. Nie trzeba być prawnikiem, aby nie mieć poczucia nieracjonalności w tym drugim przypadku. Można ją opisać poprzez trafną intuicję, że w znakomitej większości przypadków sprawcą dyskryminacji i mobbingu jest osoba pracodawcy, który w małych zakładach pracy jest także najczęściej jedynym przełożonym. Nieracjonalność tę można jednak także opisać językiem Konstytucji. Wtedy powiemy, że przepisy nakładające jednakowe obowiązki w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji na wszystkie przedsiębiorstwa, niezależnie od wielkości zatrudnienia, naruszają ją z wielu powodów.
W systemie LEX znajdziesz zagadnienie powiązane z tym artykułem:
Prawa człowieka i obywatela
Najczęściej czytane w temacie:
Czytaj więcej w systemie informacji prawnej LEX
To zagadnienie zawiera:
Najczęściej czytane w temacie:
Czytaj więcej w systemie informacji prawnej LEX
Czytaj również: Czy państwo odpowie za wadliwe postępowanie antymobbingowe pracodawcy „prywatnego”>>
Zadania dla mikroprzedsiębiorców, które zamiast chronić pracowników, będą zagrażały ich prawom
Po pierwsze, przepisy nakładają na mikroprzedsiębiorstwa (tj. co do zasady organizacji zatrudniających do 10 pracowników) zadania publiczne, których wykonanie z reguły przerasta ich możliwości merytoryczne, finansowe i organizacyjne, czyli zadania sprzeczne z konstytucyjną zasadą proporcjonalności. Wszak zgodnie z planami kodeks będzie oczekiwał ustanowienia całkiem skomplikowanego prawa zakładowego (w tym przypadku zarządzenia), które ma określić m.in. „reguły” przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, cokolwiek to znaczy. Trzeba w tym akcie ustanowić także procedurę, która w mikro organizacjach ma umiarkowany, o ile jakikolwiek sens. Nadto, trzeba będzie dokonywać „częstotliwych” czynności prewencyjnych, wykrywać naruszenia prawa – czyli prowadzić dochodzenia oraz „wspierać” ofiary. To ostatnie będzie szczególnie „ciekawe” w sytuacji, w której pracodawca-przełożony molestował własnego pracownika. Zapewne więc ten ostatni będzie tego wsparcia oczekiwał, co piszę oczywiście z sarkazmem.
Czytaj też w LEX: Przeciwdziałanie hejtowi i mowie nienawiści w miejscu pracy >
Po drugie, wykrywanie naruszeń prawa wymaga obiektywizmu organu, który prowadzi postępowanie. A takim podmiotem nie jest pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu nie tylko dlatego, że w małych zakładach będzie często lub nawet z reguły sprawcą, ale także dlatego, że ustalenie mobbingu lub dyskryminacji jest dla pracodawcy niekorzystne. Wszak ponosi on odpowiedzialność nie tylko za czyny własne, ale co do zasady także za czyny innych osób. Innymi słowy, pracodawca nie ma interesu w wykryciu naruszeń prawa. Równocześnie w mikroorganizacjach nie powoła niezależnej komisji antymobbingowej, albowiem nie będzie z kogo jej wyłonić. Powyższe oznacza, że nałożenie obowiązku wykonywania analizowanych tu zadań oraz przyznanie mikropracodawcy uprawnienia do prowadzenia dochodzeń w większym stopniu zagraża prawom pracownika, zamiast je chronić. Pominąwszy więc intuicję, wiele wskazuje, że planowane przepisy naruszają w stosunku do mikroprzedsiębiorstw, a nawet wobec małych przedsiębiorstw (co do zasady zatrudnienie do 50 pracowników) zarówno art. 2, 64 i 31 ust. 3 Konstytucji RP.
Powyższe nie oznacza, że pracownicy nie powinni być chronieni przed dyskryminacją lub mobbingiem. Oznacza tylko tyle, że państwo polskie powinno się wykazać większą finezją w stanowieniu prawa i wykonać swoje obowiązki w inny sposób, niż poprzez kolejne nieefektywne i nieproporcjonalne do możliwości nakładanie zadań na mikro i małe przedsiębiorstwa lub inne małe zakłady pracy.
Cena promocyjna: 75.6 zł
|Cena regularna: 84 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 63 zł
Są inne metody wykonywania zadań
Istnieje przy tym co najmniej kilka alternatywnych metod wykonania zadań w analizowanym tu zakresie. Wymieńmy kilka. Po pierwsze, prawo powinno umożliwić wykonywanie powyższych zadań przez grupy przedsiębiorstw lub podmioty założycielskie (np. gminy w stosunku do podmiotów przez nie prowadzonych). Dodajmy, że w tym przypadku wielkość zatrudnienia nie powinna mieć znaczenia. Po drugie, zadania powyższe mogłyby być wykonywane przez samorządy zawodowe, związki pracodawców oraz izby gospodarcze. Konkretnie rzecz ujmując, co najmniej skargi pracowników powinny być przyjmowane, a postępowania prowadzone przez odpowiednie organy tychże. Do rozważenia powinna być regulacja, zgodnie z którą pracodawca powinien mieć wybór co do tego, czy wykonywać analizowane tu zadania samodzielnie, czy też poprzez powyższe organizacje, o czym powinien pracowników poinformować. Wreszcie, w stosunku do podmiotów, które nie są w stanie udźwignąć kosztów przynależności do takich organizacji, wspomniane wyżej zadania winny być wykonywane przez stosowne komórki organizacyjne gmin lub przez wojewódzkie komisje dialogu społecznego. Dopóki takich rozwiązań nie ma, aktualną i proponowaną regulację w zakresie w jakim obejmuje mikroprzedsiębiorstwa oceniam jako nie tylko nieefektywną, ale także niezgodną z konstytucyjną zasadą proporcjonalności.
Czytaj też w LEX: Przewodnik po zmianach w prawie pracy 2026 r. >
Prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk, wykładowca w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego radca prawny, partner zarządzający w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
![Meritum Prawo Pracy 2026 [PRZEDSPRZEDAŻ]](/gfx/prawopl/_thumbs/produkty_foto/83351/978-83-8438-135-9_,mn6D62SdolTgn7bKqdfXjIVm.jpg.webp)