Mobbing i dyskryminacja a zakładowe i ponadzakładowe źródła prawa w projekcie zmian kodeksu pracy

Zgodnie z planowanymi zmianami do kodeksu pracy (wersja projektu z dnia 27 października 2025), prawo zakładowe będzie musiało określić „reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, zasad równego traktowania w zatrudnieniu dyskryminacji oraz przeciwdziałaniu mobbingowi” – pisze prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk.

Pomijam w tym tekście, jak należy rozumieć słowo „reguły”. Bo jeśli reguły rozumieć jako zasady postępowania, które będą określone w przepisie prawa zakładowego, to wiele wskazuje, że będzie to już procedura. Zakładam, że rzecz jest przemyślana, choć piszę to z umiarkowanym przekonaniem. Zbyt wiele widzę niedoskonałego warsztatu legislacyjnego, aby wierzyć, że sprawa jest dogłębnie przeanalizowana. Nie twierdzę, że jest to łatwe, i nie twierdzę, że ja nie popełniam błędów w swoich tekstach. Twierdzę jednak, że począwszy od 1996 r., czyli od katastrofalnej reformy kodeksu pracy, jakość stanowienia prawa pracy w Polsce znajduje się na równi pochyłej.

Czytaj również: Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w małych firmach w projekcie zmian do kodeksu pracy 

Ustanawianie reguł i procedur

Wspomnę więc jedynie, że na treść przepisów prawnych składają się normy prawa materialnego (np. określenie osób uprawnionych i ich praw), ustrojowego (np. ustanowienie kto przyjmuje skargi i prowadzi dochodzenia) oraz proceduralnego (tj. w jaki sposób działa organ, np. komisja antymobbingowa, mediator, koncyliator). Mając tak ustrukturyzowane myślenie o prawie, mam więc problem ze zrozumiem relacji między słowem „reguła” a „procedura”. Pozostaje przyjąć, że „reguły” to wszelkie inne regulacje niż proceduralne.

W tym tekście interesuje mnie jednak coś innego. Otóż zgodnie z analizowanym tu projektem owe „reguły i procedury” mogą być ustalone w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub zarządzeniu. To ostatnie powinno mieć miejsce w tych zakładach, w których nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy lub nie obowiązuje układ zbiorowy regulujący przedmiotową materię. Jeśli ktoś ma w kontekście planowanych przepisów poczucie przypadkowości, to w moim przekonaniu ma rację.

Zacznijmy do tego, że zgodnie z proponowaną regulacją identyczny w swej treści i charakterze prawnym akt prawa zakładowego może zostać ustalony w trzech zupełnie odmiennych procedurach (w istocie w pięciu, co jednak nie ma znaczenia). Inna jest bowiem procedura stanowienia układu zbiorowego pracy, inna w przypadku regulaminu pracy, a inna w przypadku zarządzenia. W przypadku układu zbiorowego ustanowienie „reguł i procedur” wymaga uzgodnienia ze związkami zawodowymi. W przypadku regulaminu pracy czasem uzgodnienie ze związkami jest niezbędne, a czasem nie. Powyższe zależy od ilości zakładowych organizacji związkowych oraz od tego, czy zajmą wspólne stanowisko w sprawie. W przypadku zarządzenia uzgodnienie ze związkami zawodowymi (o ile w danym zakładzie działają) nie będzie w ogóle potrzebne, choć będzie należało do niego dążyć przez 30 dni.

To nie jest jedyna różnica. Otóż w przypadku wprowadzania „reguł i procedur” do zarządzenia w zakładzie pracy, w którym nie działają związki zawodowe, pracodawca będzie miał obowiązek dążyć do ich uzgodnienia z przedstawicielami pracowników. Ostatecznie jednak po 30 dniach będzie mógł wprowadzić je sam. Tymczasem w przypadku pracodawców zatrudniających powyżej 50 pracowników i w braku związków zawodowych, pracodawca będzie mógł wprowadzić „reguły i procedury” do regulaminu pracy bez próby uzgodnienia z przedstawicielami pracowników. Krótko mówiąc proponuje się nie dający się niczym uzasadnić niespójność.

Ale to nie koniec. Wprowadzenie „reguł i procedur” w układzie zbiorowym będzie mogło działać „od razu”. Tymczasem wprowadzenie tych samych reguł w regulaminie pracy lub zarządzeniu dopiero po dwóch tygodniach od dnia ogłoszenia. To oczywiście nie ma sensu. Projektodawca najwyraźniej nie dostrzega, że ustalenie dwutygodniowego okresu na wejście w życie regulaminu pracy i zmian do niego wynika z tego, aby pracownicy nie ponosili „od razu” odpowiedzialności porządkowej za jego naruszenie. Tymczasem „reguły i procedury” nie dotyczą obowiązków pracowników, ale ich uprawnień. Nie grożą także utratą uprawnień tak, jak może to mieć miejsce w przypadku regulaminu wynagradzania. Innymi słowy, nie ma żadnych przeszkód, aby „reguły i procedury” wchodziły w życie niezwłocznie po ich ogłoszeniu.

Łączenie „reguł i procedur” z prawem wewnętrznym jest nieporozumieniem

Powyższe uwagi dotyczyły jednak dość prostych nielogiczności. Przejdźmy teraz do głębszej analizy prawa. Rzecz w tym, że „reguły i procedury” przynależą do tzw. prawa obowiązującego powszechnie. Nie wchodząc w szczegóły, chodzi o to, że określają one uprawnienia osób, w stosunku do których naruszono prawo powszechnie obowiązujące (dobra osobiste) oraz określają uprawnień „pracodawcy” lub innych zakładowych organów ochrony prawnej (np. komisji antymobbingowej). Owe organy nie zajmują się więc kontrolą wykonywania obowiązków pracowniczych lub porządku na terenie zakładu pracy, ale tym, czy pracownik, osoba niebędąca pracownikiem lub organy pracodawcy naruszyły prawo powszechnie obowiązujące.

Tymczasem regulamin pracy oraz zarządzenie są aktami prawa wewnętrznego. Regulacje te dotyczą bowiem praw i obowiązków osoby wykonującej pracę pod kierownictwem (np. harmonogram pracy) lub przebywającego na terenie zakładu pracy (zakaz spożywania alkoholu), czyli poddanemu tzw. władztwu zakładowemu. Pomijam charakter prawny ustalenia terminu wypłaty wynagrodzenia.  Dlatego łączenie „reguł i procedur” z prawem wewnętrznym jest nieporozumieniem. Widać to zresztą w procedurze ich stanowienia. W przypadku stanowienia w zakładach zatrudniających do 50 pracowników, pracodawca sam ustali np. godziny pracy, ale już „reguły i procedury” zawarte w tym samym akcie prawnym będzie musiał negocjować z pracownikami.

Rozumiejąc przy tym dążenie do tego, aby pracodawcy nie musieli wprowadzać zbyt wielu przepisów zakładowych, nie powinniśmy jednak prowadzić do chaosu prawnego. Wszak prawo ma porządkować życie społeczne, a projekt wprowadza jedynie nieporządek.

A z tej perspektywy wniosek jest taki, że „reguły i procedury” powinny być przedmiotem autonomicznej regulacji prawnej (polityki) ustanawianej według jednorodnej procedury. Prawo powinno jednoznacznie zezwalać na stanowienie takich polityk na poziomie ponadzakładowym (np. w grupach przedsiębiorstw, w przedsiębiorstwach wielozakładowych, w gminach dla wszystkich „gminnych „pracodawców) itd.). Nie ma żadnego powodu, aby nakaz przeciwdziałania mobbingowi lub dyskryminacji musiałby być wykonywany jedynie przez pracodawców w polskim tego słowa znaczeniu. Procedura stanowienia owej polityki powinna przewidywać w każdym przypadku udział załogi lub innej formy reprezentacji zatrudnionych. Ale też w żadnym przypadku głos pracowników nie powinien mieć charakteru blokującego. Powyższe wynika z tego, że jedynym podmiotem odpowiedzialnym za przeciwdziałanie mobbingowi, dyskryminacji lub dóbr osobistych jest pracodawca, a w przypadku „pracodawców” samorządowych lub państwowych – gminy lub skarb państwa. Dlatego podmioty nieponoszące odpowiedzialności powinny mieć jedynie głos konsultacyjny. Nie może być bowiem tak, że na skutek rozbieżności między partnerami społecznymi stosowna polityka nie zostanie wprowadzona w ogóle albo będzie nieefektywna, czego skutki poniesie jedynie pracodawca.

Prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk, wykładowca w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego radca prawny, partner zarządzający w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy