Dodatkowa praca w niedzielę tylko wyjątkowo

Pracownik pracujący w godzinach 7:00-18:00 w niedzielę powinien otrzymać inny dzień wolny oraz rekompensatę za 3 godziny nadliczbowe dobowe (przekroczenie normy dobowej czasu pracy). Praca może zostać zlecona także w kolejną niedzielę. Podstawową jednak kwestią dla możliwości narzucenia pracownikowi pracy w te dni jest to, czy praca ta wchodzi do katalogu czynności, które w niedziele mogą być realizowane. Wśród kodeksowych przesłanek nie ma zaś szczególnych potrzeb pracodawcy, a zatem same w sobie nie pozwalają na polecenie pracy w niedzielę.

W związku ze spiętrzeniem pracy poleciliśmy kilku pracownikom pracę w niedzielę (pracujemy zasadniczo poniedziałek - piątek). Wykonywali ją od godziny 7:00 do 18:00. Jak rozliczyć tę pracę? Czy tym samym osobom możemy polecić pracę także w kolejną niedzielę - zapytał Czytelnik.

Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6:00 w tym dniu a godziną 6:00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Przy braku w regulacjach wewnętrznych obowiązujących u pracodawcy innych godzin granicznych, cały wskazany w pytaniu okres zalicza się do pracy w niedzielę.

Czytaj również: Są godziny graniczne pracy w niedziele i święta>>

Dopuszczalność pracy w niedziele

Niedziele i święta są co do zasady dniami wolnymi od pracy (art. 151[9] par. 1 Kodeksu pracy, dalej: k.p.), ale w oczywisty sposób ustawodawca, tworząc taką zasadę, musiał jednocześnie stworzyć od niej wyjątki. Wyjątki te wymienione są w katalogu zawartym w art. 151[10] k.p. Praca w niedziele i święta jest dozwolona m.in. :

• przy pracy zmianowej,
• przy niezbędnych remontach,
• w transporcie i w komunikacji,
• przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności.

W katalogu z art. 151[10] k.p. nie wymienia się prac wykonywanych w oparciu o szczególne potrzeby pracodawcy. Aby mieć możliwość zlecenia pracy w związku z ich zaistnieniem w niedzielę lub święto prace wykonywane przez pracownika musiałyby mieścić się w tym katalogu. Sama szczególna potrzeba w oderwaniu od wyjątków pozwalających na pracę w niedziele lub święta nie jest wystarczająca. W pierwszej zatem kolejności należy dokonać oceny tego, czy w ogóle można było zlecić pracę w niedzielę.

Przykład: W regulaminie pracy wskazano, że praca odbywa się w dniach poniedziałek - piątek. Czy zapis ten uniemożliwia polecenie wykonywania pracy w niedzielę w razie zaistnienia szczególnej potrzeby pracownikowi będącemu kierowcą?

Zapis ten uniemożliwia tworzenie rozkładów czasu pracy (harmonogramów, grafików), w których praca zaplanowana byłaby m.in. na sobotę lub niedzielę. Wyznacza bowiem przestrzeń czasową, która może zostać objęta rozkładem czasu pracy – praca nie może być planowana poza tą przestrzenią, o ile regulamin nie przewiduje od tego żadnych odstępstw.

Czym innym jest jednak zlecanie dodatkowej pracy w razie zaistnienia szczególnej potrzeby. Siłą rzeczy wręcz taka praca polecana jest często w przedziałach czasowych lub dniach, które nie są czasem zwykłej pracy. Skoro pracownik jest kierowcą, to wykonuje pracę w transporcie, co pozwala na zatrudnianie go w niedziele.

Jeżeli zaś chodzi o częstotliwość wykonywania pracy w niedziele, to jedyne ograniczenie zawiera art. 151[12] k.p., zgodnie z którym pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Ograniczenie to wyłącza możliwość polecenia wykonywania pracy w cztery kolejne niedziele. Praca w dwie niedziele z rzędu nie jest zaś wyłączona.

Oczywiście, zlecając pracę w niedzielę, należy każdorazowo dokonać oceny tego, czy nie ograniczy to minimalnego odpoczynku tygodniowego (art. 133 k.p.).

Rekompensata

Pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:

• w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po danej niedzieli, a jeżeli jest to niemożliwe,
• do końca okresu rozliczeniowego, jeżeli to także jest niemożliwe,
• za każdą godzinę przepracowaną w niedzielę lub święto wypłacany jest dodatek 100 proc. do wynagrodzenia.

Te sposoby rekompensaty dotyczą pracy w niedziele, odrębnie zaś należy rozliczyć powstałe nadgodziny w związku z przepracowaniem 11 godzin. Jako pracę w godzinach nadliczbowych kwalifikujemy pracę albo ponad normy czasu pracy, albo ponad dobowy wydłużony wymiar czasu pracy. Normy czasu pracy wynoszą:

• 8 godzin na dobę (inna norma dobowa wynikać może z przepisów szczególnych - dotyczy np. pracowników o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności),
• przeciętnie 40 godzin na tydzień w obowiązującym okresie rozliczeniowym czas pracy.

Praca powyżej 8 godzin, jako praca powyżej dobowej normy czasu pracy, kwalifikowana jest jako praca w godzinach nadliczbowych. Przysługuje za nią :

• czas wolny w wymiarze godzina za godzinę, jeżeli wniosek o czas wolny złoży pracownik lub 1,5 godziny wolnej za godzinę nadliczbową, jeżeli pracodawca narzuci taką formę rekompensaty, albo
• dodatek 100 proc. do wynagrodzenia (jako, że była to praca w niedziele nie będącą rozkładowym dniem pracy pracownika).

Przykład: Pracownik pracuje w systemie równoważnym, przepracował 11 godzin w wolną dla niego niedzielę. Pracodawca wyznaczył dzień wolny wówczas, gdy pracownik miał w rozkładzie czasu pracy zaplanowane 11 godzin.

Pracodawca tym samym zrekompensował pracę w niedzielę (dzień za dzień), jednak nie dokonał pełnej rekompensaty pracy nadliczbowej. Skoro narzucił ten sposób rozliczenia, a 3 ostatnie godziny przepracowane w niedzielę stanowią nadgodziny dobowe, to rozliczenie za nie czasem wolnym obejmować musi 4,5 godz., a nie jedynie 3.

W razie niezapewnienia dnia wolnego za pracę w wolną niedzielę, pracownikowi przysługuje dodatek 100 proc. za każdą godzinę przepracowaną w tym dniu.

Dyskusyjne jest to, czy w razie, gdy taka niezrekompensowana praca doprowadzi jednocześnie do powstania pracy nadliczbowej średniotygodniowej, pracownikowi przysługuje jeden czy dwa dodatki.

„Wolne w zamian za pracę w niedzielę -  w okresie sześciu dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli oraz w zamian za pracę w święto -  w ciągu okresu rozliczeniowego. Jeżeli natomiast nie jest możliwe wykorzystanie w tym okresie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu  rozliczeniowego, a w razie nieudzielenia go w tym terminie -  dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 proc. stawki godzinowej, wynikającej z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, za każdą godzinę pracy w niedzielę. Jeżeli jednak w wyniku braku takiej rekompensaty zostanie  przekroczona przeciętna tygodniowa norma czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownikowi przysługuje kolejny dodatek za pracę przekraczającą tę normę w wysokości 100 proc. stawki godzinowej wynikającej z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną” (pismo GIP z 18 października 2012 r.).

Inaczej wynika jednak z orzecznictwa sądowego. Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 r. (sygn. akt II PZP 11/05) wskazał, że w razie nieudzielenia przez pracodawcę w okresie rozliczeniowym innego dnia wolnego od pracy w zamian za dozwoloną pracę świadczoną w niedzielę lub święto, pracownikowi przysługuje za każdą godzinę takiej pracy tylko jeden dodatek przewidziany w art. 151(11) par. 2 in fine lub par. 3 k.p. 

Kilkakrotnie tak samo również orzekł NSA (zob. wyroki  NSA z 3 lipca 2008 r., sygn. akt I OSK 1135/07 i 4 stycznia 2010 r., sygn. akt I OSK 791/09).

W razie nieudzielenia dnia wolnego za niedzielną pracę pracodawca, wypłacając jeden dodatek 100 proc. za każdą „niedzielną” godzinę, nie narazi się najprawdopodobniej na skuteczne zakwestionowanie tego jako rozliczenia.