Komentarz dotyczy problematyki nawiązywania i rozwiązywania umowy o pracę. Scharakteryzowano m.in. rodzaje umowy o pracę, warunki ich zawarcia, tryb informowania pracownikw o warunkach zatrudnienia oraz sposoby rozwiązywania o pracę. W końcowej części opracowania przedstawiono przykładowe przyczyny wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

Nawet o tym nie wiedząc, coraz częściej stykamy się z organizmami genetycznie zmodyfikowanymi (w skrcie: GMO), tj. takimi, ktrych geny zostały celowo zmienione lub zastąpione genami innych organizmw. Genetycznej modyfikacji najczęściej poddawane są rośliny uprawne. Ingerencja człowieka w najbardziej podstawową konstrukcję biologiczną roślin lub zwierząt budzi kontrowersje oraz obawy związane zarwno z bezpieczeństwem osb przeprowadzających takie modyfikacje, jak i bezpieczeństwem ludzi konsumujących zmodyfikowane genetycznie rośliny lub zwierzęta. Kwestie związane z ochroną człowieka przed zagrożeniami związanymi z GMO ujmuje ustawa z dnia 22 czerwca 2001 r. o organizmach genetycznie zmodyfikowanych (tekst jedn.: Dz. U. z 2007 r. Nr 36, poz. 233 z pźn. zm.).

Rozpoznając zagadnienia prawne przedstawione przez sąd II instancji, Sąd Najwyższy został skonfrontowany z interesującym problemem.

Pracodawcy obowiązani do uiszczania składek do Funduszu Emerytur Pomostowych mają wątpliwości co do podstawy ustalania ich wysokości, w szczególności wówczas, gdy zawarli oni z tym samym pracownikiem dwie odrębne umowy o pracę.

Na stanowisko dyrektora zarządzającego wybrano kandydata, który w przedwstępnej umowie o pracę oprócz warunków zatrudnienia (wynagrodzenia, miejsca pracy, wymiaru czasu pracy oraz dnia rozpoczęcia pracy) zażądał zawarcia gwarancji zatrudnienia: zakład pracy nie może wypowiedzieć umowy o pracę w okresie pierwszych 6 miesięcy od daty zawarcia umowy o pracę, okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony wynosić będzie 3 miesiące (z pominięciem postanowień art. 36 kodeksu pracy). Czy dopuszczalne jest wprowadzenie powyższych postanowień do umowy o pracę?

Zatrudnienie osb niepełnosprawnych wiąże się dla pracodawcy z pewnymi korzyściami, przede wszystkim natury finansowej. Jednakże pracodawca zatrudniający osoby niepełnosprawne musi rwnież sprostać wielu obowiązkom z tym związanym. Nie można bowiem zapominać, iż zatrudnianie osb niepełnosprawnych ma m.in. na celu poprawę ich zdrowia fizycznego i psychicznego, jak rwnież pełniejsze przystosowanie osb niepełnosprawnych do życia w społeczeństwie. Temu celowi m.in. służą, omwione poniżej, regulacje prawa pracy, ktre wymuszają na pracodawcach określone działania.

Tematyka postępowania w sprawie wypadków uczniów uregulowana została z w rozporządzeniu Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z 31 grudnia 2002 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny w publicznych i niepublicznych szkołach i placówkach (Dz. U. z 2003 r. Nr 6, poz. 69 z późn. zm.) - dalej r.b.s.p. Rozporządzenie w sprawie bhp w szkołach nie posługuje się pojęciem wypadku ucznia, ale wypadku osoby pozostającej pod opieką szkoły i placówki, jednocześnie nie definiuje ono pojęcia takiego wypadku.

Statystyczną kartę wypadku przy pracy sporządza się zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 7 stycznia 2009 r. w sprawie statystycznej karty wypadku przy pracy (Dz. U. z 2009 r. Nr 14, poz. 80) dalej r.s.k.w.