Pracodawca zatrudniający pracowników na umowę na czas określony, która przekracza dopuszczalne limity, ma obowiązek do 21 maja uzupełnić te umowy o informację o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takich umów, wyjaśnia Anna Sokołowska, ekspertSerwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych.

Sejmowa podkomisja zajmująca się prezydenckim projektem obniżenia wieku emerytalnego dała dwa tygodnie Biuru Legislacyjnemu na opracowanie nowego tekstu, uwzględniającego zmiany w prawie, które zaszły od jego złożenia.

Książki o tematyce kadrowej i HR-owej najlepiej sprzedające się w księgarni internetowej www.profinfo.pl w miesiącu kwietniu 2016 r.

Trudno zarządzać sprawami ochrony pracy, kierować pracownikami i wymagać od nich przestrzegania przepisów, samemu nie znając podstaw ochrony pracy, a zwłaszcza przepisów bhp.

Ekspert publikacji Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych odpowiada na pytanie Użytkownika:Pracownik pracuje od godziny 6:00 do 14:00 w ciągu tygodnia. Otrzymał polecenie rozpoczęcia pracy od godziny 4:00 do 14:00, tj. 10 godzin w ciągu trzech kolejnych dni.Jak rozliczyć godziny nadliczbowe, które powstały w tych dniach?

Ekspert publikacji Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych odpowiada na pytanie Użytkownika:Jaką podstawę prawną po zmianie przepisów w dniu 22 lutego 2016 r. należy podać w wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony?Pracodawca zamierza w maju wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas określony od 1 sierpnia 2014 r. do 31 sierpnia 2019 r., w umowie jest zapis: na podstawie art. 33 k.p. strony mają prawo do wcześniejszego rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem bez podania przyczyny. Przed zmianą przepisów w piśmie wypowiadającym umowę o pracę jako podstawę prawną stosowano art. 33 k.p.Czy po zmianie przepisów w piśmie wypowiadającym umowę o pracę należy podać art. 36 1 pkt 1 k.p.?Czy w piśmie wypowiadającym umowę o pracę należy umieszczać podstawę prawną?Jaką podstawę prawną w tym przypadku należy podać na świadectwie pracy?

Wdrożenie zmiany poszkoleniowej do środowiska pracy jest kluczowym elementem z punktu widzenia efektywności procesu szkoleniowo rozwojowego. Jest to etap najdłuższy, najbardziej czasochłonny, wymagający pełnego zaangażowania menedżera i organizacji. Dlatego też bardzo często faza wdrożenia jest etapem pomijanym, a proces rozwojowy kończy się na przysłowiowym trząśnięciu drzwiami sali szkoleniowej. W takiej sytuacji nie ma znaczenia czy trener posiada odpowiednie kompetencje, czy zostały wykorzystane właściwe narzędzia szkoleniowe, ponieważ wiedza jaką zdobyli uczestnicy zostaje za drzwiami sali szkoleniowej. Dlaczego tak się dzieje? Gdzie leży przyczyna?

Parlamenty dziesięciu krajów UE zgłosiły zastrzeżenia do zaproponowanej przez Komisję Europejską zmiany przepisów o pracownikach delegowanych, uruchamiając tzw. procedurę żółtej kartki. Komisja powinna teraz ponownie przeanalizować swój projekt.

To, jak kandydat zostanie potraktowany wczasie procesu rekrutacyjnego, bardzo często przekłada się na jego decyzje zakupowe w przyszłości. W trzeciej edycjibadania Candidate Experience, zrealizowanego przez eRecruiter oraz Koalicję na rzecz Przyjaznej Rekrutacji, aż 58 proc.osób zadeklarowało, że zniechęca się do zakupu produktów lub usług firmy, która źle prowadzi rekrutację.