Jak w takim razie traktować spóźnienie do pracy pracownika, który był w drodze do pracy (choćby wychodził z mieszkania), jak dostał alert RCB o możliwym ataku z powietrza i konieczności ukrycia się?
Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Stąd nieobecność spowodowana zakomunikowanym, oficjalnymi kanałami rządowymi, zagrożeniem zdrowia i życia może stanowić przyczynę usprawiedliwiającą nieobecność pracownika na tej podstawie, choć z literalnej wykładni przepisów wynika, że to zasadniczo od decyzji pracodawcy zależy, czy ową nieobecność potraktuje jako usprawiedliwioną.
Kwestia rozliczenia takiego spóźnienia, w tym konieczności „odpracowania” go przez pracownika będzie z kolei uzależniona w głównej mierze od regulacji przyjętych w danym zakładzie pracy.
Czytaj w LEX: Alarm związany z zagrożeniem (w tym militarnym) – obowiązki pracodawcy i organizacja działań krok po kroku >
Czy spóźnienie nie z jego winy powinno być zaliczone do czasu pracy?
Stoję na stanowisku, że pracownik, który nie dotarł do zakładu pracy ze względu na zagrożenie atakiem powietrznym, z oczywistych względów nie jest gotów do świadczenia pracy, zatem czas ten nie stanowi czasu pracy pracownika.
Choć pracodawca może usprawiedliwić pracownikowi taką nieobecność lub spóźnienie, to powinien pamiętać, że na gotowość do świadczenia pracy składają się m. in. faktyczna zdolność do świadczenia pracy oraz pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, rozumiane jako stan, w którym pracownik może niezwłocznie na wezwanie pracodawcy podjąć pracę.
W LEX znajdziesz wzór procedury reagowania na alarmy i komunikaty o zagrożeniu bezpieczeństwa >
Pracownik nieobecny w zakładzie pracy obiektywnie nie jest w stanie świadczyć pracy, jak i nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Stąd uznanie, że w omawianym przypadku uzasadnione spóźnienie stanowi czas pracy, jest wnioskiem zbyt daleko idącym.
Odrębną kwestią jest status pracowników zdalnych, których miejscem wykonywania pracy jest zasadniczo ich miejsce zamieszkania. W takim wypadku, jeśli pracownik znajduje się na swoim stanowisku pracy w trakcie alarmu i czas ten pokryje się z momentem rozpoczęcia przez niego pracy zgodnie z harmonogramem, można pozwolić sobie na przyjęcie, że stan zagrożenia ma miejsce w jego czasie pracy. Zaznaczam natomiast, że w tym zakresie ostateczna ocena zależeć będzie od okoliczności danej sprawy, w tym regulacji związanych z pracą zdalną przyjętych w danej organizacji.
Miejsca schronienia i miejsca ukrycia – jak przygotować zakład pracy na sytuację zagrożenia - czytaj w LEX >
Czy do czasu pracy ma być zaliczany okres wyprowadzenia pracowników z zakładu pracy, jeśli pracodawca nie dysponuje bezpiecznym miejscem, w którym mogliby się schronić - czy to jest przestój zgodnie z k.p., czy czas pracy?
Z inną sytuacją będziemy mieć do czynienia, jeśli stan zagrożenia wystąpi, gdy pracownicy znajdują się w zakładzie pracy, pod kierownictwem pracodawcy.
W takim wypadku, z perspektywy pracodawcy, zastosowanie znajdą w szczególności dwa przepisy Kodeksu pracy – art. 209(2) i 209(3). Przepisy te w założeniu formułują pewne obowiązki pracodawcy związane z zapewnieniem bezpieczeństwa pracownikom w przypadku wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia. Zgodnie z ich treścią, pracodawca z jednej strony powinien działać aktywnie, tj. w przypadku bezpośredniego zagrożenia wstrzymać pracę oraz wydać pracownikom polecenie udania się w bezpieczne miejsce, z drugiej strony – umożliwić pracownikom „działanie na własną rękę”, jeśli w przypadku wystąpienia zagrożenia nie jest możliwe skuteczne wydanie polecenia.
Przepisy te nie regulują kwestii czasu pracy. Przyjąć należy, że skoro mowa o poleceniu służbowym, to pracownicy, w tym udający się w inne, bezpiecznie miejsce, wykonują te czynności w czasie swojej pracy, bowiem związani są poleceniem pracodawcy, które ten powinien „odwołać” po przeminięciu stanu zagrożenia.
Czytaj też w LEX: Współpraca przedsiębiorców z organami państwowymi w zakresie realizacji zadań obronnych >
Przepisy nie przesądzają jednak, czy w takim wypadku pracodawca powinien wypłacić pracownikom pełne wynagrodzenie, czy tzw. wynagrodzenie przestojowe. Kwestię prawa do wynagrodzenia reguluje wyłącznie art. 210 par. 3 k.p., zgodnie z którym za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Przepis ten dotyczy jednak uprawnienia pracownika do samodzielnego opuszczenia stanowiska pracy ze względu zagrożenie życia oraz warunki niezgodne z BHP, przy czym obie te przesłanki muszą wystąpić łącznie. Jeśli więc pracodawca wydaje pracownikom polecenie udania się w miejsce bezpieczne, nie możemy mówić o samodzielnym opuszczeniu przez pracownika stanowiska pracy ze względu na naruszenie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
Czy twój zakład pracy jest przygotowany na sytuację zagrożenia? W LEX znajdziesz listę kontrolną dla pracodawcy i służby BHP >
Stąd pracodawcy w przypadku wystąpienia stanu zagrożenia mogą zastosować zasadniczo dwa rozwiązania – przyjmować przez analogię regulację wynikającą z art. 210 par. 3 k.p. lub stosować art. 81 k.p., zatem wypłacać wynagrodzenie „postojowe”, bowiem i ta regulacja także może znaleźć w tym przypadku odpowiednie zastosowanie – kwestia ta nie została niestety jednoznacznie przesądzona przez orzecznictwo czy doktrynę.
Czytaj również: Alert RCB - jak ma zachować się pracodawca i pracownik>>
A co z odpowiedzialnością za wypadek przy pracy, jeśli udając się do miejsca schronienia pracownik przewróci się i złamie rękę lub nogę?
Biorąc pod uwagę powyższe rozważania, należy stwierdzić, że pracownicy udający się do schronienia na polecenie pracodawcy pozostają w jego dyspozycji. Jednocześnie to pracodawca odpowiada za zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Z tego względu zasadne jest przyjęcie, że w razie wypadku podczas przemieszczania się do schronienia będziemy mieli do czynienia z wypadkiem przy pracy.
Wypadkiem przy pracy jest bowiem każde nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą, w tym m. in. podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika poleceń przełożonych. Wskazuje się również, że aby zakwalifikować dane zdarzenie jako wypadek przy pracy, wystarczy wyłącznie funkcjonalny związek tego zdarzenia z pracą.
Jeśli zatem pracodawca wydał pracownikom polecenie udania się w miejsce bezpieczne, a polecenie to ma zasadniczo charakter służbowy i jest wiążące dla pracownika, to złamanie przez niego ręki lub nogi może być poczytywane za wypadek przy pracy.
Czytaj też w LEX: Wypadek w drodze do pracy lub z pracy - prowadzenie postępowania powypadkowego oraz sporządzanie niezbędnej dokumentacji >
Czy obowiązujące przepisy prawa pracy są wystarczające na sytuacje kryzysowe, czy też powinny zostać zmienione?
Jak można zauważyć, na omówione wyżej sytuacje jesteśmy w stanie znaleźć odpowiedzi w przepisach prawa pracy, choć nie zawsze są one w pełni klarowne i jednoznaczne. Biorąc to pod uwagę, uzasadniony zdaje się wniosek, że prawo pracy w istocie potrzebuje nie tyle nowych, co precyzujących obecnie obowiązujące przepisy regulacji, które powinny uwzględniać okoliczności dynamicznie zmieniającej się sytuacji geopolitycznej w Europie.
Zobacz w LEX: Zestawienie wytycznych instytucji zajmujących się cyberbezpieczeństwem, dzięki którym szybko znajdziesz aktualne rekomendacje oraz dobre praktyki wspierające zgodność z przepisami i bezpieczeństwo organizacji >
Magdalena Zwolińska, adwokat z kancelarii HRLS Zwolińska & Zwoliński
