Alert RCB - jak ma zachować się pracodawca i pracownik

Nie ma w prawie pracy szczególnych przepisów, które regulowałyby sposób postępowania pracodawców i zachowanie pracowników w razie alertu RCB, informującego o zagrożeniu z powietrza. Zresztą nie każdy taki komunikat jest alarmem. Pytanie więc, czy pracodawca musi za każdym razem przerywać pracę i czy po otrzymaniu alertu RCB pracownik może samodzielnie opuścić stanowisko pracy. Czy taka przerwa powinna być liczona do czasu pracy i czy pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie, a jeśli tak, to jakie? No i wreszcie, czy nieobecność pracownika w pracy z powodu alertu RCB będzie nieobecnością usprawiedliwioną? Zdaniem prawników, pracodawcy nie powinni ponosić kosztów przerw w pracy z tego powodu.

Wojna w Ukrainie coraz częściej wpływa na funkcjonowanie firm i pracowników, zwłaszcza na ścianie wschodniej, gdzie ludność zamieszkująca tamte tereny otrzymuje po kilka razy dziennie alerty RCB informujące o zagrożeniu z powietrza, a potem - alerty odwołujące zagrożenie. Pracodawcy w kraju zaczęli się więc zastanawiać, jak powinni się wówczas zachować. Dotyczy to nie tylko sytuacji, gdy natychmiastowe przerwanie pracy jest niemożliwe - bo przykładowo pełne wygaszenie pieca w hucie trwa od 7 do 10 dni, a wstrzymanie linii produkcyjnej może trwać do kilku a nawet kilkunastu godzin - ale i tego, czy za każdym alertem RCB należy ogłaszać przerwę w pracy, czy i gdzie wyprowadzać pracowników, jak rozliczać czas pracy pracowników i czy usprawiedliwiać nieobecności pracownikom, którzy nie byli w stanie w ogóle dotrzeć do pracy. Zwłaszcza, że odpowiedzi na te pytania pracodawców nie daje przygotowana przez Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji instrukcja reagowania na zagrożenie atakiem z powietrza. 

- Pracodawca nie jest ekspertem od spraw bezpieczeństwa i nie musi wiedzieć, jakie szczegółowe czynności musi podjąć. Podstawowe zadanie w takim wypadku to udanie się w miejsce bezpieczne. I tutaj właśnie pojawia się największy problem - chyba mało kto w naszym społeczeństwie wie, gdzie znajduje się najbliższy schron i które miejsce może zapewnić bezpieczeństwo - mówi serwisowi Prawo.pl Katarzyna Kamecka, ekspert ds. prawa pracy Polskiego Towarzystwa Gospodarczego. I dodaje: - W ostatnim czasie takich alertów RCB pojawia się bardzo dużo, instrukcje są cały czas niejasne i społeczeństwo zaczyna lekceważyć te ostrzeżenia. Z drugiej strony w przypadku zagrożenia pracownik ma prawo powstrzymania się od wykonywania pracy. Jeżeli pracownicy nie są pewni, czy będą bezpieczni, często samowolnie przerywają pracę, co też tę pracę destabilizuje. Potrzebne są zatem jasne instrukcje i przeszkolenie pracowników i pracodawców. Społeczeństwo powinno zostać wyedukowane, bo ostatnie sytuacje z Lubelszczyzny pokazują, że masowe wysyłanie alertów RCB bez uprzedniego przeszkolenia ludności powoduje destabilizację i chaos.

Dziś wyjaśniamy najważniejsze kwestie przy wsparciu Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej i prawników.

Czytaj również: Atak z powietrza - MSWiA opublikowało instrukcję>>

Praca a alert RCB

Zgodnie z ustawą o ochronie ludności i obronie cywilnej osoby zaalarmowane lub powiadomione o zagrożeniu (w szczególności atakiem z powietrza) są obowiązane, bez narażania siebie lub innej osoby na niebezpieczeństwo utraty życia lub zdrowia, do m.in. podjęcia działań przygotowujących do ochrony przed zagrożeniem, podjęcia we własnym zakresie działań mogących zmniejszyć skutki zagrożenia, mających na celu ochronę zdrowia, życia, mienia i dóbr kultury oraz zachowania się w sposób zgodny z komunikatem przekazanym przez właściwy organ administracji publicznej lub kierującego działaniem ratowniczym.

Szkopuł w tym, że nie wiadomo, czy trzeba reagować na każdy alert RCB, zwłaszcza jeśli jest on komunikatem, a nie alarmem. Bo, jak twierdzą eksperci od BHP, żeby alert RCB był alarmem, to syrena musi wyć w sposób modulowany przez 3 minuty.

Inaczej wygląda też sytuacja pracownika, który w chwili otrzymania alertu RCB jest już w pracy, a inaczej, gdy jest w drodze do pracy, albo do tej pracy dopiero wychodzi z domu. - Jeżeli pracownik przykładowo przed wyjściem lub dotarciem do pracy otrzymałby na telefon alert RCB, informujący o zagrożeniu atakiem z powietrza (i konieczności udania się w bezpieczne miejsce oraz stosowania się do poleceń lokalnych służb, oczekując dalszych komunikatów), to powinien niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności - podkreśliło MRPiPS w odpowiedzi na pytania Prawo.pl. A jeżeli, jak twierdzi ministerstwo, pracownik otrzymałby alert RCB ostrzegający przed atakiem z powietrza, będąc już w pracy - pozostając w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dotyczy to także pracy świadczonej w trybie zdalnym), to taką sytuację można potraktować jako bezpośrednie zagrożenie zdrowia lub życia pracownika. W konsekwencji zagrożony pracownik mógłby skorzystać z prawa powstrzymania się od wykonywania pracy, określonego w art. 210 kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, (albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom,) pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. 

Jak zaznacza Katarzyna Kamecka, zgodnie z przepisami kodeksu pracy to na pracodawcy ciąży obowiązek zapewnienia bhp w zakładzie pracy i obowiązek ochrony zdrowia i życia pracowników. Kodeks pracy określa również, że w przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia pracodawca ma obowiązek niezwłocznie poinformować pracowników o tym zagrożeniu i podjąć działania w celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony. - Alert RCB jest pewną informacją o zagrożeniu, a sposób postępowania powinien wynikać z treści ostrzeżenia, rzeczywistego poziomu zagrożenia, komunikatów właściwych służb i oceny sytuacji na miejscu. Samo otrzymanie alertu nie przesądza, że każdy zakład pracy musi zostać ewakuowany. Jeżeli w alercie pojawia się komunikat „udaj się w bezpieczne miejsce” i ten alert wystąpi w czasie pracy, pracodawca ma obowiązek podjęcia działań adekwatnych do danej sytuacji - twierdzi Kamecka. Jak zaznacza, pracodawcy już teraz przeprowadzają ćwiczenia ewakuacyjne, np. udanie się na miejsce zbiórki, ale to wynika z przepisów przeciwpożarowych. Ewakuacja jest wtedy przeprowadzana do punktu zbiórki, który najczęściej znajduje się na otwartej przestrzeni. Zatem w przypadku ataku z powietrza nie może to być to samo miejsce ewakuacji, musi to być schron. A jak wygląda sytuacja ze schronami, to wszyscy wiemy. Konieczne są więc praktyczne wytyczne i wsparcie służb w przeszkoleniu pracowników i pracodawców.

- Choć w przepisach KP nie jest to wprost wskazane, powstrzymanie się od wykonywania pracy lub oddalenie się z miejsca zagrożenia powinno dotyczyć czasu, w którym to zagrożenie występuje. Zatem niezwłocznie po ustaniu zagrożenia pracownik powinien podjąć pracę - podkreśla MRPiPS.

- Nie można, moim zdaniem, ignorować alertów RCB, z których wynika konieczność udania się w bezpieczne miejsce - ostrzega dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radczyni prawna, partnerka zarządzająca kancelarią People & Law - Alert, w którym jest napisane: „W przestrzeni powietrznej RP operuje polskie lotnictwo. Oczekuj dalszych komunikatów” jest informacją o tym, co się dzieje i zapowiedzią, że będą dalsze informacje. Gdyby jednak pojawił się alert „udaj się w bezpieczne miejsce”, pracownik, który wyszedł z domu do pracy ma prawo do niej nie dotrzeć, usprawiedliwiając swoją nieobecność przebywaniem w bezpiecznym miejscu, a jeśli jest już w pracy, ma prawo opuścić swoje stanowisko pracy, zawiadamiając o tym przełożonego (art. 210 k.p.). Są jednak stanowiska pracy, których opuszczenie mogłoby stanowić zagrożenie życia i zdrowia innych. Do takich sytuacji należy podchodzić indywidualnie - mówi. Dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska przyznaje, że w praktyce pojawiają się też pytania od pracodawców, czy mają obowiązek przekazywać pracownikom treść alertów, jeśli z przyczyn obiektywnych nie mają oni dostępu do takich informacji (np. są  pracownikami linii produkcyjnej, którzy muszą zostawić telefon komórkowy w szatni). Firmy obawiają się odpowiedzialności finansowej a osoby nimi zarządzające odpowiedzialności wykroczeniowej i karnej, jeśli w razie alertu: „udaj się w miejsce bezpieczne” i nieprzekazania informacji o tym, wydarzy się ciężki lub śmiertelny wypadek.

Czas pracy i wynagrodzenie - jak rozliczyć spóźnienie?

Pytanie, które nurtuje pracodawców, to kwestia rozliczenia czasu pracy pracowników, a dokładnie przerw w pracy spowodowanych alertami RCB. I uznawania za usprawiedliwioną (lub nie) nieobecność pracownika spowodowaną alertem RCB.

- Polskie przepisy prawa pracy przewidują kilka instytucji, które mogą znaleźć zastosowanie w przypadku sytuacji kryzysowych. Stąd problemu nie należy doszukiwać się w samym braku odpowiednich regulacji, lecz w ich ewentualnej wieloznaczności. Już na ten moment możemy zauważyć rozbieżności w zakresie interpretacji przepisów prawa znajdujących zastosowanie w sytuacjach zagrożenia zdrowia lub życia, związanych przykładowo z wynagrodzeniem. W tej kwestii pracodawcy przyjmują różne stanowiska – mowa tu o „pełnym” wynagrodzeniu lub tzw. wynagrodzeniu przestojowym. Zasadniczo sposób obliczania wynagrodzenia za czas „alertu”, kiedy pracownik jest w zakładzie pracy, ale jej nie świadczy z uwagi na stan zagrożenia, zależy na chwilę obecną od ich decyzji. Jest to jedna z wielu kwestii, która w sytuacji zagrożenia nie jest oczywista - mówi serwisowi Prawo.pl Magdalena Zwolińska, adwokat z kancelarii HRLS Zwolińska & Zwoliński.

Zgodnie z rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiana nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są: 

1. zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie; 
2. inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. 

„Inne przypadki” stanowią katalog otwarty, a pracodawca ma możliwość usprawiedliwienia nieobecności pracownika. Pracownik powinien jednak podać przyczynę (lub przyczyny), która uniemożliwiła mu stawienie się w pracy. 

Co więcej, zdaniem MRPiPS, jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik (z wyjątkiem pracownika, którego obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia) ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. - Ustawodawca jednoznacznie przesądził, że za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia - twierdzi ministerstwo. 

- Mogą wystąpić, moim zdaniem, trzy sytuacje – spóźnienie się do pracy z powodu alertu, nieprzybycie do pracy wcale (nieobecność w pracy) lub zaprzestanie wykonywania pracy już po jej rozpoczęciu (zarówno w zakładzie pracy, jak i podczas pracy zdalnej). Na to trzeba nałożyć jeszcze treść alertu, która może być różna i ustalić, czy i jaki ma ona wpływ na kwalifikację prawną danej sytuacji. Jeśli alert dotyczy tylko operowania polskiego lotnictwa w polskiej przestrzeni powietrznej, to inne będą konsekwencje po stronie pracodawcy, a inne, gdy z treści alertu wynika konieczność udania się w bezpieczne miejsce - mówi dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska.

- Poradnik bezpieczeństwa nie mówi, jak postępować w miejscu pracy w przypadku zagrożenia, a tym bardziej nie mówi, jak rozliczać czas pracy pracowników w razie ewakuacji. Odwołując się do przepisów ogólnych kodeksu pracy, jeżeli alert RCB zastanie pracownika w drodze do pracy, a w związku z zagrożeniem pracownik będzie zmuszony schronić się w bezpiecznym miejscu lub zmienić trasę, należy rozpatrywać taką sytuację jako niezawinioną przeszkodę w dotarciu do pracy, o ile okoliczności to potwierdzają. Spóźnienie pracownika powinno zostać zakwalifikowane jako usprawiedliwiona nieobecność w pracy, ale nie będzie to od razu nieobecność płatna. Zasadą jest, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za niewykonaną, jeżeli przepisy tak stanowią. Pracownik nie dotarł na czas do pracy, więc w nie przepracował pełnej dniówki. Pracodawca w takiej sytuacji może umożliwić pracownikowi odpracowanie tej nieobecności, żeby pracownik nie utracił części swojego wynagrodzenia - zaznacza Katarzyna Kamecka.

- Stoję na stanowisku, że pracownik, który nie dotarł do zakładu pracy ze względu na zagrożenie atakiem powietrznym, z oczywistych względów nie jest gotów do świadczenia pracy, zatem czas ten nie stanowi czasu pracy pracownika. Choć pracodawca może usprawiedliwić pracownikowi taką nieobecność lub spóźnienie, to powinien pamiętać, że na gotowość do świadczenia pracy składają się m. in. faktyczna zdolność do świadczenia pracy oraz pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, rozumiane jako stan, w którym pracownik może niezwłocznie na wezwanie pracodawcy podjąć pracę - tłumaczy mec. Magdalena Zwolińska. I dodaje: - Pracownik nieobecny w zakładzie pracy obiektywnie nie jest w stanie świadczyć pracy, jak i nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Stąd uznanie, że w omawianym przypadku uzasadnione spóźnienie stanowi czas pracy, jest wnioskiem zbyt daleko idącym.

W opinii mec. Zwolińskiej, odrębną kwestią jest status pracowników zdalnych, których miejscem wykonywania pracy jest zasadniczo ich miejsce zamieszkania. - W takim wypadku, jeśli pracownik znajduje się na swoim stanowisku pracy w trakcie alarmu i czas ten pokryje się z momentem rozpoczęcia przez niego pracy zgodnie z harmonogramem, można pozwolić sobie na przyjęcie, że stan zagrożenia ma miejsce w jego czasie pracy. Zaznaczam natomiast, że w tym zakresie ostateczna ocena zależeć będzie od okoliczności danej sprawy, w tym regulacji związanych z pracą zdalną przyjętych w danej organizacji - mówi mec. Magdalena Zwolińska.

Czytaj również: Alert RCB ma ostrzegać wcześniej>>

Wynagrodzenie przestojowe?

Także MRPiPS zwraca uwagę na art. 80 kodeksu pracy, na mocy którego wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Natomiast za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy stanowią o tym przepisy prawa pracy.

- Są dwa problemy związane z alertami RCB. Jeden to nieistnienie przepisów szczególnych (powszechnych), które mogłyby być stosowane w razie zagrożenia. Drugi, to niejasność art. 81 kodeksu pracy, który dotyczy przestoju. Przepis ten obowiązuje od 1975 r. i cel jego wprowadzenia był inny - mówi nam dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny. Jak podkreśla prof. Gładoch, w orzecznictwie Sądu Najwyższego, szczególnie w ostatnich latach dominuje wykładnia,  zgodnie z którą, jeśli coś nie przychodzi od strony pracownika, to stanowi ryzyko pracodawcy. - Jest tylko jedno orzeczenie, które dotyczy burzy śnieżnej, a  poza nim od lat judykatura przyjmuje, że wszystkie „plagi” to kłopot pracodawcy. To jest zła interpretacja. Przestój był wymyślony w powiązaniu z działalnością pracodawcy, np. awarią maszyny. Natomiast w sytuacji, gdy to państwo stoi za przerwami w pracy, to ono powinno ponosić odpowiedzialność, a pracodawca powinien mieć prawo dochodzić odszkodowania od państwa - zauważa prof. Monika Gładoch. I dodaje: - Pojawia się więc drugi problem: kto za te przerwy zapłaci? To nie jest uregulowane. Rodzi się pytanie, czy pracownicy są w gotowości do pracy, jak wymaga tego przepis art. 81 kodeksu pracy. Moim zdaniem pracownicy w takiej sytuacji nie są w gotowości do pracy, bo nie przebywają w miejscu jej świadczenia, zgodnie z umową o pracę.  Być może sądy będą orzekały, że skoro obowiązkiem pracodawcy jest chronić życie i zdrowie pracownika, to pracodawca powinien wypłacać  wynagrodzenie za przestój. Tyle, że powinno to być wynagrodzenie  postojowe finansowane ze środków publicznych, które  wprowadzono za czasów pandemii. O tym warto pomyśleć już teraz.

Poza tym, zdaniem prof. Moniki Gładoch, warto też uzupełnić regulaminy pracy o przepisy, jak zachować się w miejscu pracy. - Na wypadek jakichkolwiek zdarzeń dobrze byłoby to zapisać w regulaminach pracy, a w przypadku mniejszych pracodawców ująć w zarządzeniach - podkreśla prof. Monika Gładoch.

- Przerwy w pracy to realne koszty pracodawcy. Dlatego warto byłoby rozważyć wsparcie finansowe dla pracodawców i pracowników - uważa także dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska. Według niej, jeśli uznamy, że za ten czas trzeba płacić przestojowe, to jest to realny koszt pracodawcy, ale też strata pracownika, który w tych okresach np. nie wypracuje premii.      

W środę opublikujemy pełną odpowiedź Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej na pytania Prawo.pl.