Alert RCB - pełna odpowiedź MRPiPS dla serwisu Prawo.pl

Jakie pracodawca ma obowiązki, w świetle prawa pracy, w przypadku alertu RCB o ataku z powietrza i konieczności schronienia się? Co w sytuacji, kiedy pracodawca nie posiada bezpiecznego pomieszczenia? Jak należy rozliczyć czas pracy i wynagrodzenia pracowników, którzy są w pracy, ale po ogłoszeniu alertu opuszczają zakład pracy? Jak rozliczyć czas pracy pracowników, których alert RCB zastanie w drodze do pracy? To tylko niektóre pytania, jakie zadaliśmy MRPiPS w związku z ogłaszanymi coraz częściej alertami RCB o zagrożeniu z powietrza, zwłaszcza na wschodzie kraju.

Zgodnie z zapowiedzią publikujemy dziś pełną odpowiedź na pytania serwisu Prawo.pl, jaką przekazał nam Wydział Prasowy i Wsparcia Rzecznika, Biuro Ministra Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

- Zdajemy sobie sprawę, że temat obecności w pracy i świadczenia pracy w sytuacji otrzymania alertu ostrzegającego przed atakiem z powietrza budzi wiele emocji, szczególnie na terenach, w których ostrzeżenia pojawiają się z dużą częstotliwością. Instytucją ustawowo upoważnioną nie tylko do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania (stosowania) przepisów prawa pracy, ale również do udzielania zainteresowanym porad prawnych w tym zakresie jest Państwowa Inspekcja Pracy. Z kolei rozstrzyganie sporów stron powstałych na tym tle należy do kompetencji sądów. Chociaż Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie jest uprawnione do ustalania i wydawania powszechnie obowiązującej wykładni przepisów prawa oraz dokonywania rozstrzygnięć w konkretnych sytuacjach, przedstawiamy stanowisko resortu w tej sprawie - czytamy na wstępie.

Czytaj również: Alert RCB - jak ma zachować się pracodawca i pracownik>>

Alert RCB – i co dalej 

Rodzaje alarmów i komunikatów ostrzegawczych oraz sposób ich ogłaszania i odwoływania, a także kwestie dotyczące trybu ich przekazywania, reguluje rozporządzenie Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia 14 maja 2025 r. w sprawie alarmów i komunikatów ostrzegawczych, wydanym na podstawie art. 72 ustawy z dnia 5 grudnia 2024 r. o ochronie ludności i obronie cywilnej, pozostającej w kompetencji Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji. 

Zgodnie z ustawą o ochronie ludności i obronie cywilnej osoby zaalarmowane lub powiadomione o zagrożeniu (w szczególności atakiem z powietrza) są obowiązane, bez narażania siebie lub innej osoby na niebezpieczeństwo utraty życia lub zdrowia, do: 

• podjęcia działań przygotowujących do ochrony przed zagrożeniem; 
• podjęcia we własnym zakresie działań mogących zmniejszyć skutki zagrożenia, mających na celu ochronę zdrowia, życia, mienia i dóbr kultury; 
• przekazania w miarę możliwości informacji o zagrożeniach i sposobach postępowania osobom, co do których nie ma pewności, że informacja ta do nich dotarła; 
• zachowania się w sposób zgodny z komunikatem przekazanym przez właściwy organ administracji publicznej lub kierującego działaniem ratowniczym; 
• udostępnienia w miarę możliwości punktu schronienia osobom chroniącym się przed zagrożeniem. 

Jeżeli pracownik przykładowo przed wyjściem lub dotarciem do pracy otrzymałby na telefon alert RCB informujący o zagrożeniu atakiem z powietrza (i konieczności udania się w bezpieczne miejsce oraz stosowania się do poleceń lokalnych służb, oczekując dalszych komunikatów), to powinien niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności. 

Usprawiedliwiona nieobecność? 

Zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy określa generalnie rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiana nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Wynika z niego, że przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są: 

1. zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie; 
2. inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. 

Co ważne, w przypadku pierwszej kategorii przyczyn usprawiedliwiających nieobecność, przepisy te oznaczają nie tylko Kodeks pracy i przepisy wykonawcze, ale też przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych określających prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy oraz regulaminów pracy i wynagrodzenia oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.  

Natomiast wskazaną w punkcie drugim kategorię przypadków stanowią przyczyny nieobecności, których nie uregulowano wyraźnie przepisami prawa. Nie oznacza to jednak, że nie mogą one zostać uznane za usprawiedliwiające nieobecność pracownika w pracy.  

„Inne przypadki” stanowią katalog otwarty, a pracodawca ma możliwość usprawiedliwienia nieobecności pracownika. W tym celu pracownik powinien podać przyczynę (lub przyczyny), która uniemożliwiła mu stawienie się w pracy. 

Co to oznacza? Skoro kwestia nieobecności pracownika z powodu uruchomienia systemu alarmowania i ostrzegania nie została przyporządkowana przez prawodawcę do kategorii zdarzeń i okoliczności określonych przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie (pkt 1), to zasadnym wydaje się przyjęcie na gruncie rozporządzenia, że pracodawca ma możliwość zaliczenia powodu takiej nieobecności do kategorii innych przypadków niemożności wykonywania pracy wskazanych przez pracownika i uznanych przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy (pkt 2). 

Czytaj również: Atak z powietrza - MSWiA opublikowało instrukcję>>

Pracodawca decyduje, ale zgodnie z zasadami współżycia społecznego 

W takiej sytuacji to do pracodawcy będzie należała ocena charakteru nieobecności w pracy pracownika powołującego się na wspomniane okoliczność i decyzja o usprawiedliwieniu jego nieobecności. Nie oznacza to jednak, że swoboda pracodawcy w tym zakresie jest całkowita (tzn. niczym nieskrępowana). 

Jej ograniczeniem może być przykładowo konieczność przestrzegania, w szczególności przez pracodawcę, zasad współżycia społecznego. Zgodnie bowiem z art. 8 Kodeksu pracy nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Pracodawca będący organizatorem procesu pracy nie powinien korzystać z przysługującego mu prawa podmiotowego w sposób bezwzględny, w tym uniemożliwiający korzystanie przez pracownika ze zwolnienia od pracy z przyczyn od niego niezależnych. W przypadku takiego celowego działania pracodawcy mogłoby ono zostać poddane ocenie pod kątem naruszenia wspomnianego przepisu. Innymi słowy ewentualne nieusprawiedliwienie nieobecności w pracy pracownikowi, który wskazał niemożność wykonywania pracy w związku z alarmem ostrzegawczym może zostać zakwalifikowane w konkretnej sytuacji (w zależności od całokształtu okoliczności danego stanu faktycznego) jako nadużycie przez pracodawcę prawa podmiotowego. 

Co z wynagrodzeniem za taką nieobecność? 

W kwestii prawa do wynagrodzenia w przypadku usprawiedliwienia pracownikowi przez pracodawcę nieobecności spowodowanej alarmem ostrzegawczym należy podkreślić, że na mocy art. 80 Kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Natomiast za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy stanowią o tym przepisy prawa pracy. Z treści wspomnianego wcześniej rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. nie wynika obowiązek zapłaty pracownikowi wynagrodzenia w przypadku ewentualnego usprawiedliwienia przez pracodawcę jego nieobecności w pracy z powodów wskazanych w interpelacji. Nie wyklucza to jednak możliwości przyjęcia przez konkretnego pracodawcę korzystniejszych dla pracowników rozwiązań w tym zakresie. 

Pracownik powinien podjąć pracę niezwłocznie po ustaniu zagrożenia 

Wiemy już, co dzieje się w sytuacji, gdy pracownik otrzyma alert zanim dotrze do pracy. Jeżeli pracownik otrzymałby omawiany alert RCB ostrzegający przed atakiem z powietrza, będąc już w pracy - pozostając w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dotyczy to także pracy świadczonej w trybie zdalnym), to taką sytuację można potraktować jako bezpośrednie zagrożenie zdrowia lub życia pracownika. W konsekwencji zagrożony pracownik mógłby skorzystać z prawa powstrzymania się od wykonywania pracy, określonego w art. 210 Kodeksu pracy.  

Zgodnie z tym przepisem, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, (albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom,) pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. 

Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik (z wyjątkiem pracownika, którego obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia) ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Ustawodawca jednoznacznie przesądził, że za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Choć w przepisach KP nie jest to wprost wskazane, powstrzymanie się od wykonywania pracy lub oddalenie się z miejsca zagrożenia powinno dotyczyć czasu, w którym to zagrożenie występuje. Zatem niezwłocznie po ustaniu zagrożenia pracownik powinien podjąć pracę. 

Czytaj również: MSWiA o alertach i syrenach: w ciągu roku start systemu Cell Broadcast>>

Pracodawca nie dopuścił pracownika do pracy - co teraz? 

W przypadku, gdy pracodawca nie dopuści pracownika do świadczenia pracy, mimo że pracownik będzie gotów do jej wykonywania, zastosowanie znajduje art. 81 par. 1 Kodeksu pracy gwarantujący zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli był on gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy.  

Taka sytuacja, zdaniem Departamentu Prawa Pracy w MRPiPS, mogłaby mieć miejsce w szczególności w przypadku, gdy pracodawca będzie musiał czasowo zamknąć swój zakład pracy lub jego część, ewentualnie wstrzymać jego funkcjonowanie w związku np. z alertem RCB o zagrożeniu atakiem z powietrza i związaną z tym koniecznością schronienia się zarówno pracodawcy jak i pracowników. 

Konieczność czasowego zamknięcia lub wstrzymania pracy zakładu w związku z koniecznością schronienia się na skutek alertu RCB o zagrożeniu atakiem z powietrza, mogłoby stanowić przyczynę dotyczącą pracodawcy – mimo, iż jest to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę. Jak bowiem orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 stycznia 2014 r. (sygn. akt I PK 150/13, OSNAPiUS z 2015 r. nr 3, poz. 35) przyczyna dotycząca pracodawcy nie musi być koniecznie zawiniona w sensie przypisania subiektywnej winy pracodawcy, czy osobom działającym w jego imieniu. Użyte w art. 81 par. 1 k.p. sformułowanie „przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy” nie może być rozumiane wąsko jako „przyczyny spowodowane przez pracodawcę” czy „przyczyny zawinione przez pracodawcę”. Przeszkody uniemożliwiające wykonywanie pracy mogą być na potrzeby tego przepisu dychotomicznie podzielone na przeszkody dotyczące pracownika i przeszkody niedotyczące pracownika. Jedynie zaistnienie przeszkód dotyczących wyłącznie pracownika wyklucza zastosowanie art. 81 par. 1 k.p. 

Czym jest pozostawanie w gotowości do pracy? 

Jednocześnie, jak już zaznaczono wyżej warunkiem zastosowania art. 81 k.p. jest pozostawanie przez pracownika w gotowości do pracy. Cechy istotne gotowości do wykonywania pracy zostały sprecyzowane w orzecznictwie.  

Należy do nich zaliczyć:  

• zamiar wykonywania pracy,  
• faktyczną zdolność do jej wykonywania,  
• pozostawanie w dyspozycji pracodawcy,  
• uzewnętrznianie tej gotowości (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2009 r., sygn. akt I PK 115/09, Mon. Pr. z 2010 r. nr 9, poz. 480; z dnia 2 września 2003 r., sygn. akt I PK 345/02, OSNP z 2004 r. nr 18, poz. 308). 

Z art. 81 k.p. wynika, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy przysługuje wynagrodzenie: 

• wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (dotyczy to pracowników wynagradzanych w stałej stawce godzinowej lub w stałej stawce miesięcznej - pracownicy ci także w czasie przestoju otrzymają te stawki wynagrodzenia), 
• jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - pracownikowi przysługuje 60 proc. wynagrodzenia (dotyczy to m.in. pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne, tj. mają wynagrodzenie określone jako stawka za ilość wytworzonych produktów/wykonanych usług bądź określony procent przychodu/dochodu/zysku). 

W każdym przypadku wynagrodzenie przysługujące pracownikowi na podstawie art. 81 k.p. nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. (Dz.U. z 2025 r., poz. 1242), minimalne wynagrodzenie za pracę przy zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy wynosi 4806 zł. 

Wypadek przy pracy 

W odniesieniu do wypadków, jakim hipotetycznie mogą ulec pracownicy w czasie ogłoszonego alertu RCB, należy zauważyć, że zgodnie z art. 234 par.1 k.p., w razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany m.in. zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalenie w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn tego wypadku. Sposób i tryb postępowania przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy został określony w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. Nr 105, poz. 870). 

W opinii MRPiPS, również w przypadku alertu RCB o ataku z powietrza, pracodawca będzie miał ten obowiązek. Po ustaleniu okoliczności zdarzenia, zespół powypadkowy dokona prawnej kwalifikacji wypadku zgodnie z art. 3 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. Nr 199, poz. 1673, z późn. zm.), na podstawie par. 7 ust. 1 pkt 7 ww. rozporządzenia Rady Ministrów. 

Odnosząc się do wypadku w drodze do pracy pragniemy zaznaczyć, że wypadek w drodze do pracy nie jest tożsamy z wypadkiem przy pracy. Zgodnie z art. 57b ust. 1 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. z 2025 r., poz. 1749, z późn. zm.) za wypadek w drodze do pracy lub z pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego, jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana. Jednakże uważa się, że wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracy, mimo że droga została przerwana jeżeli przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby, a także wówczas, gdy droga, nie będąc drogą najkrótszą, była dla ubezpieczonego, ze względów komunikacyjnych, najdogodniejsza. 

Uznanie zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy, na podstawie par. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 24 grudnia 2002 r. w sprawie szczegółowych zasad oraz trybu uznawania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy, sposobu jego dokumentowania, wzoru karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy oraz terminu jej sporządzania (Dz.U. z 2013 r. poz. 924), następuje na podstawie: 

1. oświadczenia poszkodowanego, członka jego rodziny lub świadków co do czasu, miejsca i okoliczności zdarzenia; 
2. informacji i dowodów pochodzących od podmiotów badających okoliczności i przyczyny zdarzenia lub udzielających poszkodowanemu pierwszej pomocy; 
3. ustaleń sporządzającego kartę. 

Ustalenie okoliczności wypadku w drodze do pracy lub z pracy jest dokonywane w karcie wypadku w drodze do pracy lub z pracy (par. 3 tego rozporządzenia), a kartę wypadku pracodawca sporządza po ustaleniu okoliczności i przyczyn zdarzenia (par. 4 rozporządzenia). 

Stwierdzenie w protokole powypadkowym, że wypadek nie jest wypadkiem przy pracy albo że zachodzą okoliczności, które mogą mieć wpływ na prawo pracownika do świadczeń przysługujących z tytułu wypadku, a także odmowa uznania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy wymagają uzasadnienia.