Jarosław Marciniak

Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisw bhp lub przepisw przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może stosować karę pieniężną. Stan nietrzeźwości lub fakt spożywania alkoholu są w zakładzie pracy niedopuszczalne. Niedopuszczenie lub natychmiastowe odsunięcie od pracy pracownika w razie stawienia się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo pijącego alkohol w miejscu pracy jest obowiązkiem pracodawcy. Pracodawca powinien dbać o stan trzeźwości swoich pracownikw jak i niedopuszczać do spożywania alkoholu w miejscu pracy. Aby mgł on realizować te obowiązki musi przeprowadzać działania kontrolne w tym zakresie. Od 1 lipca 2011 r. ustawodawca ułatwił pracodawcy realizację tych obowiązkw, wprowadzając możliwość żądania przez pracodawcę przeprowadzenia przez organ zobowiązany do ochrony porządku publicznego badania stanu trzeźwości pracownika.

Każda, bez wyjątku, dziedzina zarządzania wymaga informacji rynkowej. W rwnym stopniu dotyczy to także zarządzania zasobami ludzkimi, szczeglnie w odniesieniu do wynagrodzeń, motywacji płacowej i pozapłacowej. Informacja o otoczeniu przedsiębiorstwa, o zewnętrznym rynku pracy staje się niezbędna nie tylko do zwykłych porwnań. Zasoby i charakter rynku pracy mają większy niż kiedyś wpływ na sytuację organizacji. Część prowadzonych wewnątrz przedsiębiorstw przedsięwzięć i projektw jest uzależniona od popytu i podaży na pracownikw w poszczeglnych grupach zawodowych, od wahań i tendencji na rynku wynagrodzeń, a także od sytuacji na rynku szkoleń. W odniesieniu do wynagrodzeń ważne są dokonania konkurencji, nie tylko wysokość płac i świadczeń, ale rwnież sposoby zarządzania oraz stosowane rozwiązania szczegłowe metody, narzędzia. Istotne są rwnież trendy i tendencje to, co dzieje się na rynkach nawet dość odległych, może mieć w przyszłości wpływ na rozwiązania stosowane w najbliższym otoczeniu.

Niniejszy artykuł to krtki opis dwch rżnych przypadkw zastosowania outsourcingu personalnego w realiach polskich firm na przestrzeni ostatnich 10 lat. Przykłady te pokazują, że podobne założenia, czy też podobne podejścia, mimo metodologicznej poprawności, mogą przynieść zupełnie odmienne rezultaty. Wiele jest czynnikw wpływających na ostateczny efekt, że każdy z nich (ze specyfiką organizacji włącznie) może mieć znaczenie przy ocenie danego przedsięwzięcia.

Uprawnienia kontrolne inspekcji pracy wynikają przede wszystkim z ustawy o PIP Inspekcja pracy jest organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczeglności przepisw i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisw dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej - w zakresie określonym w ustawie. Rozszerzono zakres uprawnień inspekcji, wynika to z konieczności rozszerzenia kompetencji kontrolnych PIP oraz wzmocnienia instrumentw prawnych dla sprawniejszego działania kontrolnego oraz nadzorczego, bardziej zdecydowanie reagującego na przypadki naruszania prawa pracy. Rwnież w kodeksie pracy znajduje się podobny zapis, ktry też ustanawia PIP organem właściwym do przeprowadzania nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy, a w szczeglności przepisw i zasad bhp. Nadzorem i kontrolą objęte są wszystkie zakłady pracy.

Szczegłowa analiza uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony jako najważniejszego elementu tego wypowiedzenia. Komentarz wskazuje konieczność uzasadnienia rwnież w kontekście możliwości zaskarżenia wypowiedzenia przed sądem pracy, omawia wyczerpująco dopuszczalne przyczyny jednocześnie sygnalizując konieczność ich uszczegłowiania odwrotnie proporcjonalnie do usytuowania pracownika w hierarchii służbowej. Zasygnalizowana została rwnież upowszechniająca się, także w orzecznictwie, tendencja do traktowania wypowiedzenia jako zwykłego sposobu rozwiązywania umowy o pracę na czas nieokreślony. Do tekstu dołączono bogaty wybr orzecznictwa.Zgodnie z art. 30 4 k.p. pracodawca ma obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Przepisy prawa pracy nie zawierają uregulowań określających, jakie konkretne zdarzenie może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Nie ma rwnież żadnych wskazwek, co do stopnia szczegłowości uzasadnienia wypowiedzenia.W kodeksie pracy znajduje się natomiast wyraźne postanowienie odnoszące się do kontroli zasadności wypowiedzeń zgodnie z art. 45 1 k.p. sąd pracy jest uprawniony do orzekania czy dane wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest zgodne z przepisami prawa pracy dotyczącymi wypowiadania umw pracę oraz czy uzasadnienie tego wypowiedzenia jest właściwie.

Związki zawodowe korzystają z rżnych form partycypacji, począwszy od prawa do informacji, poprzez konsultacje, aż po wspłdecydowanie wraz z pracodawcą. Ta ostatnia forma jest zastrzeżona dla związkw tylko one mają prawo do negocjowania układw zbiorowych pracy, mają wpływ na treść regulaminu pracy i wynagrodzeń, ustalają warunki socjalne związane np. z restrukturyzacją zatrudnienia lub w sytuacji innych radykalnych zmian organizacyjnych. I właśnie pełne, czy też, jak niektrzy uważają nadmierne, wykorzystywanie tych uprawnień przez związki zawodowe, stanowi dla wielu pracodawcw dodatkowy problem w czasie kryzysu, w czasie radykalnych, uzasadnionych sytuacją rynkową zmian w firmach. Uprawnienia i postawy związkw zawodowych w trudnym czasie stanowią rwnież wyzwanie dla menedżerw personalnych, dla całego HR w organizacjach.

Niniejszy komentarz kompleksowo omawia zagadnienie zlecania pracy w godzinach nadliczbowych, a w szczeglności: obowiązek wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, planowanie pracy w godzinach nadliczbowych, specyficzne potrzeby pracodawcy, zasady oraz formę zlecania pracy w nadgodzinach, ograniczenia, ktre muszą być bezwzględnie przestrzegane, limit godzin nadliczbowych, a także zlecanie pracy w nadgodzinach pracownikom niepełnosprawnym.

Omwiono zagadnienia związane z pozapłacowymi formami wynagrodzeń stosowanymi w firmie w aspekcie tendencji do upraszczania struktury wynagrodzeń i liczby ich składnikw. Przedstawiono zasady przeprowadzania badań nt. aktualnych systemw wynagradzania i ich funkcjonowania w firmie. Podano przykład ankiety do badania preferencji pracownikw co do świadczeń dodatkowych i ich oddziaływania motywacyjnego. Przedstawiono rwnież przykład arkusza wynagrodzenia pakietowego dla indywidualnego pracownika oraz elementy systemu świadczeń dodatkowych i ich znaczenie w polskich warunkach.

Oceny pracownicze są już w większości organizacji standardem. W latach dziewięćdziesiątych były zjawiskiem nowym, nierzadko kontrowersyjnie postrzeganym przez pracownikw. Obecnie przyjęły się powszechnie. Sam fakt popularności oceniania nie oznacza, że ocena pracownicza zawsze musi być realizowana prawidłowo. W wielu przedsiębiorstwach oceny budzą lęk pracownikw i wątpliwości pracodawcw. Zdarzać się to może zarwno w firmach, w ktrych systemy ocen funkcjonują od lat, jak i w tych, ktre postanowiły dopiero wprowadzić to narzędzie. Źle przygotowana i przeprowadzona ocena pracownicza przynosi szkody zarwno ocenianym pracownikom jak i dokonującym ewaluacji pracodawcom. W wyniku błędw, ostateczną konsekwencją oceny może być spotkanie stron w sądzie pracy. Mimo tego, w wielu zakładach pracy nie rezygnuje się z ocen, błędy nierzadko są powielane, a ocena jest nieprawidłowa nie tylko z punktu widzenia praktyki zarządzania, ale rwnież w odniesieniu do przepisw prawa pracy. Obowiązek pracodawcy dokonywania obiektywnej oceny pracownikw wiąże się z zasadą rwnego traktowania, zakazem dyskryminacji w zatrudnieniu, a także z zasadą poszanowania godności oraz innych dbr osobistych pracownika (art. 111, 112, 113, 183a-183e k.p.). Źle przeprowadzana, subiektywna ocena pracownika naruszać może zasadę rwnego traktowania i zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu.

Terminowe i prawidłowe naliczanie oraz wypłacanie wynagrodzeń pracownikom to podstawowy obowiązek pracodawcw. Od wynagrodzeń pracodawcy dokonują potrąceń obligatoryjnych, określonych w przepisach Kodeksu pracy, oraz dobrowolnych, dla ktrych niezbędna jest zgoda pracownika.