Włącz wersję kontrastową
Zmień język strony
Prawo.pl

Jarosław Marciniak

Absolwent Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego, ekspert w dziedzinie zarządzania pracą, konsultant, trener. Posiada kilkunastoletnie doświadczenie zawodowe związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi – w tym 8 lat pracy na stanowisku menedżera personalnego (w administracji państwowej i w przedsiębiorstwach) oraz 8 lat w pracy doradczej i szkoleniowej. 
Do obszaru jego zainteresowań zawodowych można zaliczyć przede wszystkim kompleksową problematykę pracy kadrowej (audyty, analizy), kwestię regulacji wewnętrznych w firmach (regulaminy, procedury), a także systemy wynagradzania i motywacji. Od kilku lat jest również cenionym ekspertem w dziedzinie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w zatrudnieniu. W latach 2006 – 2007 był ekspertem programu UNDP „Równi w pracy – to się opłaca”, od listopada 2008 r. jest członkiem zespołu ds. przeciwdziałania mobbingowi powołanym w Kancelarii Premiera.
Jest autorem ponad 200 artykułów w zakresie HR i prawa pracy, a także 8 książek – w tym „Audyt funkcji personalnej w przedsiębiorstwie” (Wyd. Oficyna Ekonomiczna, 2005) i „Standaryzacja procesów zarządzania personelem” (Wyd. Oficyna Ekonomiczna, 2006), „Optymalizacja zatrudnienia, zwolnienia, outsourcing, outplacement” (Wolters Kluwer Polska, 2009). Jest również członkiem rady programowej Serwisu HR.

Artykuły autora
dokumenty podpis

Tajemnica pracodawcy

HR
W przedsiębiorstwach, a także w organizacjach innego typu (urzędach, instytucjach itp.) większość zatrudnionych pracownikw, wykonując swoje codzienne obowiązki, styka się z ważnymi informacjami stanowiącymi tajemnicę pracodawcy. Niezależnie od szczebla, na ktrym dany pracownik jest zatrudniony, pojawia się zagrożenie, że poufne informacje mogą wyjść na zewnątrz i stać się na przykład bardzo łakomym kąskiem dla konkurencji. Informacji tych jest coraz więcej i dotyczą one nie tylko poufnych danych (na przykład finansowych), uznawanych standardowo za tajemnice, ale rwnież innych danych o firmie i informacji z pozoru mniej istotnych. Pracodawca ma prawo do ochrony tajemnicy swojego przedsiębiorstwa, a pracownik jest zobowiązany jej przestrzegać, niezależnie od tego, czy wiąże go dodatkowe zobowiązanie - w postaci umowy o zakazie konkurencji, czy też nie. Dlatego też przestrzeganie tajemnicy pracodawcy powinno zostać zaliczone do katalogu podstawowych obowiązkw pracowniczych.

Stosowanie się do poleceń pracodawcy jako podstawowy obowiązek pracownika

HR
Jedną z kluczowych cech, odrżniającymi stosunek pracy od innych, na przykład od stosunkw cywilnoprawnych, jest podporządkowanie pracownika pracodawcy, polegające przede wszystkim na obowiązku stosowania się do poleceń pracodawcy dotyczących pracy. Zgodnie z art. 100 1 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, ktre dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa pracy i umową o pracę.

Molestowanie seksualne - patologia zachowań, patologia zarządzania

HR
W związku z narastającym problemem molestowania seksualnego w miejscu pracy w Polsce, przedstawiono pojęcie molestowania spotykane w literaturze, w polskim kodeksie pracy, w ustawodawstwie Międzynarodowej Organizacji Pracy oraz prawie wsplnotowym. Omwiono podejście pracodawcw zrzeszonych w Business Center Club do nowych przepisw oraz normy standardy i procedury dotyczące przeciwdziałania zjawisku molestowania. Przedstawiono rwnież procedury wewnętrzne, obowiązujące w firmach i organizacjach w USA dotyczące molestowania oraz zamieszczono przykład dokumentu wewnątrzorganizacyjnego dotyczącego tej kwestii.
kobieta zegar kalkulator laptop

Zasady użytkowania samochodów służbowych w przedsiębiorstwie

HR
Samochd służbowy jest jednym z bardziej rozpowszechnionych, a jednocześnie wciąż postrzeganych jako elitarne, świadczeń. Pracodawcy udostępniają samochody służbowe jako narzędzie pracy dla osb dużo podrżujących i występujących w imieniu firmy, a także jako faktyczne świadczenie dodatkowe dla pracownikw zajmujących określoną pozycję w firmie. Wiąże się to nie tylko z preferencjami i wygodą pracownikw, ale też z budowaniem wizerunku przedsiębiorstw. Użytkowanie samochodw służbowych w firmie to cały obszar zarządzania, wymagający odpowiedniego, profesjonalnego podejścia. To rwnież obszar, do ktrego odnoszą się formalne, wewnętrzne regulacje dotyczące zarwno pracodawcy (podmiotu zarządzającego, administrującego) jak i pracownikw (użytkownikw pojazdw). Warto podkreślić, że regulacje odnoszące się do samochodw służbowych są potrzebne zarwno w sytuacji posiadania samochodw własnych (zakupionych przez firmę) jak i w sytuacji, w ktrej samochody są dzierżawione, a firma leasingowa wykonuje liczne elementy obsługi flotowej.

Kontrola pracowników w zakładzie pracy

HR
Kontrola jest nieodłączną częścią zarządzania pracownikami i zarządzania każdą, bez wyjątku, organizacją. Kontrola jest więc czymś naturalnym. Jej potrzeba wynika ze zmian w otoczeniu, rosnącej złożoności organizacji oraz z błędw popełnianych przez zatrudnionych. W przypadku zasobw ludzkich, szczeglnie ten ostatni czynnik ma istotne znaczenie. Zjawisko kontroli często budzi kontrowersje natury etycznej i prawnej. Zgodnie z prawem pracodawca ma prawo do kontrolowania sposobu wykonywania obowiązkw przez pracownikw. Wykonywanie przez pracownikw czynności niezgodnych z wykonywaną pracą, można uznać za bezprawne naruszanie porządku i organizacji pracy.
laptop mezczyzna notatki

Ewolucja zakładowych układów zbiorowych pracy

HR
Wśrd źrdeł prawa pracy układy zbiorowe pracy, a szczeglności zakładowe układy zbiorowe pracy wciąż mają dość duże znaczenie w realiach naszego rynku pracy. Szacuje się, że w polskich przedsiębiorstwach funkcjonuje prawie 10 tysięcy zakładowych układw zbiorowych (na dzień 31 grudnia 2004 r. było ich zarejestrowanych 9132). W niektrych branżach przemysłowych, ktre są zdominowane przez podmioty przekształcone lub aktualnie będące na rożnych etapach przekształceń własnościowych, zakładowe układy zbiorowe są powszechnie stosowane.

Potrącenia z wynagrodzenia na rzecz pracodawcy

HR
Terminowe i prawidłowe naliczanie oraz wypłacanie wynagrodzeń pracownikom to podstawowy obowiązek pracodawcw. Od wynagrodzeń pracodawcy dokonują potrąceń obligatoryjnych, określonych w przepisach Kodeksu pracy, oraz dobrowolnych, dla ktrych niezbędna jest zgoda pracownika.

Outsourcing - pojęcie i podstawy stosowania tego rozwiązania

HR
Dlaczego pracodawcy decydują się na outsourcing? Outsourcing funkcji, a outsourcing pracowników - podobieństwa i różnice. Powiązanie outsourcingu z restrukturyzacją zatrudnienia. Co-sourcing i insourcing - alternatywa oraz przeciwieństwo outsourcingu.

Zasady sporządzania regulaminu ocen okresowych

HR
Regulamin ocen powinien być integralną częścią każdego systemu ocen pracownikw. Niniejszy materiał ma na celu ułatwienie sporządzenia takiego regulaminu zawiera praktyczne wskazwki dotyczące zawartości regulaminu oraz przykład gotowego już dokumentu wraz z załącznikiem zawierającym wybrane kryteria oceny pracownikw i kierownikw.Spis treści:1. Czym jest regulamin ocen?2. Ocena uporządkowana, jawna i celowa3. Regulamin przeciw patologiom w ocenie4. Kryteria oceniania5. Negatywne konsekwencje ocen6. Przykład regulaminu przeprowadzania ocen okresowych
uscisk dloni 000005

Stosowanie się do poleceń pracodawcy jako podstawowy obowiązek pracownika

HR
Jedną z kluczowych cech, odrżniającymi stosunek pracy od innych, na przykład od stosunkw cywilnoprawnych, jest podporządkowanie pracownika pracodawcy, polegające przede wszystkim na obowiązku stosowania się do poleceń pracodawcy dotyczących pracy. Zgodnie z art. 100 1 obowiązującego kodeksu pracy pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, ktre dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa pracy i umową o pracę.