Potrącenia z wynagrodzenia na rzecz pracodawcy

Terminowe i prawidłowe naliczanie oraz wypłacanie wynagrodzeń pracownikom to podstawowy obowiązek pracodawcw. Od wynagrodzeń pracodawcy dokonują potrąceń obligatoryjnych, określonych w przepisach Kodeksu pracy, oraz dobrowolnych, dla ktrych niezbędna jest zgoda pracownika.

Potrącenie – na gruncie prawa pracy – oznacza dopuszczalną lub nakazaną prawem czynność zmniejszenia w określonej wysokości wypłaty przypadającego pracownikowi wynagrodzenia. W wyniku tej czynności pracodawca wykonuje ciążący na nim obowiązek prawny lub własne uprawnienia – w celu zaspokojenia określonych należności przypadających od pracownika osobom trzecim (wierzycielom) lub samemu pracodawcy (U. Jackowiak (red.), M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, Kodeks pracy z komentarzem, wyd. Fundacja Gospodarcza, 2004).

Dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia pracowników w niewłaściwy sposób jest w dalszym ciągu nagminną praktyką wielu pracodawców. Sprawy tego rodzaju są często przedmiotem skarg wnoszonych do Państwowej Inspekcji Pracy. Kwestią kluczową wydaje się tu być zbyt swobodne podejście pracodawców – po pierwsze do regulacji kodeksowych (art. 87 k.p. enumeratywnie wymienia należności, które podlegają potrąceniu z wynagrodzenia za pracę pracowników), po drugie – do kwestii zgody pracowników na dobrowolne potrącenia z wynagrodzenia (zgodnie z art. 91 k.p. należności inne niż wymienione w art. 87 § 1 i § 7 k.p. mogą być potrącane z wynagrodzenia za pracę pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie). W wielu przypadkach ta właśnie zgoda staje się przedmiotem nadużyć ze strony pracodawców. Zdarzają się również przypadki wymuszania na pracownikach różnego rodzaju oświadczeń, które dla pracodawców stanowią warunek nawiązania stosunku pracy. Wymuszenia te praktykowane są najczęściej w przedsiębiorstwach handlowych, usługowych, a także transportowych – zazwyczaj w odniesieniu do stanowisk, na których występuje odpowiedzialność materialna. Powszechność tych praktyk pracodawcy tłumaczą różnie – nieuczciwością pracowników, dużą rotacją na danych stanowiskach pracy, nagminnymi brakami w towarze lub w kasie firmy. Jednakże prawo pracy reguluje kwestie potrąceń na tyle precyzyjnie, że w zakładach pracy tego rodzaju praktyki nie powinny mieć miejsca.

„Cywilistyczne” podejście pracodawców

Pracodawcy nierzadko chcą traktować kwestie potrąceń w sposób zbliżony do zasad przewidzianych w kodeksie cywilnym (art. 498–505 k.c.). Konstruują rozbudowane umowy o odpowiedzialności materialnej, zmuszają pracowników do podpisywania w ramach tych umów weksli in blanco lub też weksli na kwoty wielokrotnie przekraczające miesięczne uposażenie pracownika.

Szczególnie dotyczy to sytuacji, w których chodzi o zabezpieczenie bezpośrednich interesów pracodawcy – należności, które mogą być wypłacone wyłącznie na jego rzecz. Zapominają oni, że w stosunkach pracy nie mogą być stosowane zasady potrąceń przewidziane w prawie cywilnym, gdyż Kodeks pracy odmiennie reguluje te zagadnienia. Właśnie w tej regulacji zasad dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę, zawartej w kodeksie pracy, ujawnia się ochronna funkcja prawa pracy. W tym konkretnym przypadku jej celem jest ochrona wynagrodzenie za pracę świadczoną przez pracownika, stanowiącego przecież podstawę egzystencji pracownika oraz jego rodziny. Ustawodawca za pomocą uregulowań kodeksowych, stara się zabezpieczyć zatrudnionym minimalny poziom normalnej egzystencji.

W wypadku podpisania przez pracownika zgody na potrącanie wynagrodzenia bardzo duże znaczenie odgrywa fakt świadomości pracownika w zakresie dopuszczalności i skutków podpisywania tego rodzaju oświadczeń. Natomiast warunkowe zmuszanie do podpisywania oświadczeń i umów, które przewidują potrącanie z wynagrodzeń „abstrakcyjnych” kwot jest oczywiście postępowaniem niewłaściwym i bezprawnym. W takich przypadkach, mimo generalnej swobody – uzależnionej od woli pracownika, można przyjąć, że oświadczenia tego rodzaju są nieważne. Istotne również jest to, że w momencie zawierania umowy dotyczącej potrąceń wierzytelność musi istnieć, a jej charakter, z uwagi na konieczność wyrażenia przez pracownika zgody, powinien być znany.

Orzeczenia sądów pracy generalnie potwierdzają ochronną funkcję zasad dotyczących wynagrodzenia – wyrażenie przez pracownika, w umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej, zgody na potrącanie przez pracodawcę z wynagrodzenia za pracę należności z tytułu niedoborów, które mogą się ujawnić w przyszłości w wyniku inwentaryzacji – jest nieważne (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 4 października 1994 r., I PZP 41/94, PiZS z 1994 r. Nr 12 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 2004 r., I PK 529/03, Monitor Prawa Pracy, wkł. Orzecznictwo SN 1/2005, s. 4-5). Pracownik wyrażający zgodę na potrącenia z wynagrodzenia za pracę powinien mieć zawsze świadomość wielkości długu i przesłanek odpowiedzialności.

Potrącenia za zgodą pracownika – wzmocniona ochrona

Regulacja zawarta w art. 91 k.p. nie dopuszcza nieograniczonej swobody pracodawcy w dokonywaniu, za zgodą pracownika, potrąceń wszelkich należności z pracowniczego wynagrodzenia za pracę, ale jedynie takich, które nie niweczą ustawowych lub umownych uprawnień pracowniczych (U. Jackowiak (red.), M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, Kodeks pracy z komentarzem, wyd. Fundacja Gospodarcza, 2004).

Artykuł 91 k.p. określa zasady dokonywania potrąceń z wynagrodzenia.

Ewolucja tego przepisu oznacza dostosowanie rozwiązań prawa do potrzeb jego funkcji ochronnej i potrzeb pracowników. Potrącenia dokonywane na rzecz pracodawcy nie mogą spowodować wypłacania pracownikowi kwoty niższej niż wynosi aktualne minimalne wynagrodzenie. Pojęcie minimalnego wynagrodzenia odnosimy do zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy. W przypadku, gdy pracownik będzie zatrudniony w wymiarze połowy etatu, wówczas kwotą chronioną będzie połowa minimalnego wynagrodzenia w razie dokonywania potrąceń na rzecz pracodawcy, w pozostałych przypadkach 80% połowy minimalnego wynagrodzenia.

Nowelizację art. 91 k.p. można uznać za przejaw dostosowywania polskiego prawa do wymagań prawa europejskiego. Warto dodać, że w polskich warunkach minimalne wynagrodzenie jest również traktowane jako minimalny poziom wynagrodzenia godziwego. Kwestia godziwego wynagrodzenia za pracę jest przedmiotem regulacji art. 4 ust. 1 Europejskiej Karty Społecznej z dnia 18 października 1961 r. (Dz. U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67).

Należy również pamiętać, że pracodawca nie może dokonywać potrąceń z wynagrodzenia pracownika, jeżeli na potrącanie należności wyraził on zgodę w formie ustnej lub w formie dorozumianej, a nie właściwej – pisemnej. W orzeczeniu z dnia 1 października 1998 r., I PKN 366/98 (OSNAPiUS 1999/21, poz. 684; Palestra 2000/2-3, str. 198), Sąd Najwyższy stwierdził, że wyrażenie przez pracownika, bez zachowania formy pisemnej, zgody na dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia za pracę innych należności niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 k.p. jest nieważne, z mocy art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 91 i art. 300 k.p. W sytuacji braku pisemnej zgody pracownika, realizacja bezprawnych potrąceń kwalifikuje się jako wykroczenie z art. 282 § 1 pkt 1 k.p. i jest zagrożone karą grzywny od 1000 do 30.000 zł.

Przepisy prawa pracy nie regulują kwestii odwołania przez pracownika zgody na potrącenie należności z wynagrodzenia, ale biorąc pod uwagę intencje pracodawcy wyrażone w przepisach k.p., należy domniemywać, że aby odwołanie to było skuteczne, nie jest wymagana zgoda pracodawcy(...)