Uzasadnienie wypowiedzenia

Szczegłowa analiza uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony jako najważniejszego elementu tego wypowiedzenia. Komentarz wskazuje konieczność uzasadnienia rwnież w kontekście możliwości zaskarżenia wypowiedzenia przed sądem pracy, omawia wyczerpująco dopuszczalne przyczyny jednocześnie sygnalizując konieczność ich uszczegłowiania odwrotnie proporcjonalnie do usytuowania pracownika w hierarchii służbowej. Zasygnalizowana została rwnież upowszechniająca się, także w orzecznictwie, tendencja do traktowania wypowiedzenia jako zwykłego sposobu rozwiązywania umowy o pracę na czas nieokreślony. Do tekstu dołączono bogaty wybr orzecznictwa.Zgodnie z art. 30 4 k.p. pracodawca ma obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Przepisy prawa pracy nie zawierają uregulowań określających, jakie konkretne zdarzenie może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Nie ma rwnież żadnych wskazwek, co do stopnia szczegłowości uzasadnienia wypowiedzenia.W kodeksie pracy znajduje się natomiast wyraźne postanowienie odnoszące się do kontroli zasadności wypowiedzeń zgodnie z art. 45 1 k.p. sąd pracy jest uprawniony do orzekania czy dane wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest zgodne z przepisami prawa pracy dotyczącymi wypowiadania umw pracę oraz czy uzasadnienie tego wypowiedzenia jest właściwie.

Kwestia uzasadniania wypowiedzenia umowy o pracę wciąż budzi wiele emocji i kontrowersji. Przejawem tego może być duża ilość pozwów w sądach pracy dotyczących zasadności wypowiedzeń jak i bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego. Dla wielu pracodawców pewne kontrowersje budzi również fakt, iż obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę nie ma pracownik – jeżeli to on jest stroną rozwiązującą umowę. Z kolei pracownicy nierzadko kwestionują nawet stosunkowo dobrze „umotywowane” wypowiedzenia, nie przyjmując do wiadomości faktów rzeczywiście odnoszących się do ich indywidualnego przypadku. Wspomniana wyżej nierówność, polegająca na obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia jedynie przez pracodawcę, wynika z uznania pracodawcy, w gruncie rzeczy, jako strony „silniejszej” w stosunku pracy i konieczności zapewnienia pracownikowi szczególnej ochrony. To pracodawca powinien „wytłumaczyć się” pracownikowi, dlaczego zamierza się z nim rozstać, przedstawić mu na piśmie argumenty przemawiające za taką właśnie jego decyzją. Z kolei, w odwrotnej sytuacji, pracownik nie powinien być przymuszany do pozostawania w stosunku pracy. Gdy zamierza, z równych przyczyn, rozwiązać stosunek pracy, nie musi tłumaczyć się z tej decyzji pracodawcy i może w każdej chwili wybrać rozwiązanie bardziej dla siebie korzystne, wygodniejsze, bardziej opłacalne (w przypadku znalezienia lepiej płatnej pracy) i nie musi podawać powodów tego kroku. I jest to urzeczywistnienie jednej z podstawowych zasad prawa pracy, wyrażonej w art. 10 kodeksu pracy - zasady prawa do pracy („wolności pracy”). Zgodnie z powyższą zasadą każdy ma prawo do podjęcia pracy swobodnie wybranej.

1. „Uzasadnienie” dla uzasadnień
Wielu pracodawców wciąż uważa, że konieczność uzasadniania wypowiedzenia umowy o pracę jest ograniczeniem swobody pracodawcy w kształtowaniu ich własnej polityki kadrowej. Są oni zdania, że jako osoby ponoszące ryzyko gospodarcze, funkcjonujące w zmiennym otoczeniu rynkowym, a także w pełni odpowiedzialne za efekty ekonomiczne, powinni mieć prawo zwalniania dowolnie wybranych pracowników – bez podawania komukolwiek przyczyn. Argumentują to również tym, że skoro mają niczym nieograniczone prawo do zatrudniania pracowników to również i zwalnianie powinno odbywać się w taki sam sposób. Tego rodzaju myślenie jest w dalszym ciągu bardzo rozpowszechniony, szczególnie wśród pracodawców z sektora MSP, ale również i w bardzo dużych organizacjach zdarza się całkiem często. Podejście to jest, więc w konsekwencji jedną z przyczyn stałego naruszania norm prawa pracy, a także coraz szerzej występującej niechęci do zatrudniania pracowników na czas nieokreślony. Warto pamiętać, że z punktu widzenia praktyki zarządzania i strategii rozwoju nowoczesnych firm, bezproblemowe pozbycie się jednego pracownika, aby zatrudnić na jego miejsce innego (tańszego lub pracownika okresowego), wiąże się tylko z pozornym zwiększeniem efektywności.

Należy jednak podkreślić, że chociaż wypowiedzenie umowy o pracę jest czynnością jednostronną, która dochodzi do skutku bez względu na zgodę drugiej strony, to właśnie w przypadku wypowiadania tej umowy przez pracodawcę, element ochronny – w postaci uzasadnienia, wydaje się niezbędny. Przyznanie tutaj pracodawcy zupełnej swobody (wszystkie rodzaje wypowiedzeń bez podawania przyczyn) mogłoby spowodować jeszcze większą niestabilność rynku pracy, ogromną fluktuację pracowników (a co za tym idzie również większe koszty dla pracodawców), potencjalnie większe bezrobocie. Oznaczałoby to, w pewnej oczywiście mierze, fikcyjność prawa pracy jako prawa chroniącego pracownika. Konieczność uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony i możliwość szczegółowej kontroli jego zasadności stanowi jeden z ostatnich „bastionów” ochronnej funkcji prawa pracy.
Obowiązek uzasadniania nie jest jedynie formalnym zapisem, praktyka pokazuje, że zakres i charakter podanych przyczyn wypowiedzenia ma bardzo istotne znaczenie dla rozstrzygnięć sporów pomiędzy pracodawcą a zwalnianymi pracownikami. Badając zasadność wypowiedzeń sądy pracy biorą pod uwagę przede wszystkim słuszne interesy zakładu pracy i pracownika - w powiązaniu z celem i istotą stosunku pracy, a w szczególności z określonymi w kodeksie pracy obowiązkami stron stosunku pracy. Obowiązek ten ma umożliwić pracownikowi obronę przed postawionymi mu zarzutami, a sądowi pracy – sprawdzenie zgodności wypowiedzenia z prawem. (...)