Paweł Berłowski

Microsoft nie pozostawia nowo zatrudnionych samym sobie. Firma przygotowała dla nich 90-dniowy program wdrażania. Podejmuje w związku z tym różne działania, zarówno na szczeblu globalnym, jak i lokalnym, których celem jest zapalenie pracownika do efektywnej pracy i zaangażowania. Wyniki badań pokazują, że starania przynoszą oczekiwane rezultaty - dowiedz się, jakie 10 zasad dotyczących wdrożenia nowych pracowników sprawdziło się w Microsofcie!

Firmy doradcze od lat mogą poszczycić się największymi doświadczeniami rekrutacyjnymi wśród wszystkich przedsiębiorstw, ponieważ proces pozyskiwania do pracy absolwentów trwa w nich nieustannie. Dowiedz się, jakie metody stosuje PwC Polska i jak zwiększają one w wymierny sposób liczbę aplikacji i wpływają na ich lepszą jakość!

W Grupie Pracuj zarządzanie zespołami, w których pracują ludzie młodzi, jest codziennością. Dział HR nie tworzy tu specjalnych procedur ani formalnych polityk dotyczących tej sfery wychodzi z założenia, że najlepsze efekty przyniesie wsparcie menedżerów, bo to oni budują dobre relacje i wpływają na zaangażowanie pracowników w pracy. Wsparcie polega zarówno na edukowaniu menedżerów, jak i dostarczaniu im narzędzi systemowych związanych z motywacją i rozwojem pracowników-czytamy wSerwisie HR.

W 2009 r. Energa-Operator rozpoczęła wdrażanie zmian organizacyjnych mających na celu uporządkowanie procesów, organizacji i funkcjonowania segmentu dystrybucji. Ogromnym wyzwaniem dla spółki okazał się przerost zatrudnienia, którego zmniejszenie w sytuacji obowiązywania umowy społecznej z 10-letnimi gwarancjami zatrudnienia (do 2017 r.) stało się nie lada wyzwaniem dla pracodawcy. Receptą okazały się programy dobrowolnych odejść, nazywane zasadami indywidualnych odejść pracowników (ZIOP). Ten indywidualny charakter umów z pracownikami pozwolił firmie zrealizować duży program restrukturyzacji-czytamy wSerwisie HR.

Firma Schneider Electric organizuje międzynarodowy projekt dla studentów, który nosi nazwę Go Green in the City. Program kierowany jest do studentów politechnik i szkół biznesowych. Jego założeniem jest, aby studenci pracujący w zespołach proponowali rozwiązania, które mają pomóc zoptymalizować zużycie energii w miastach. Od uczestników oczekuję się inteligentnych rozwiązań, pomysłów, projektów kierowanych na oszczędzanie energii. Ważnym aspektem prowadzonego projektu jest mentoring -czytamy wSerwisie HR.

Prezentowany w artykule zestaw narzędzi komunikacyjnych, stosowanych w EDF Polska, ma na celu budowanie codziennych relacji menedżer-pracownik i firma-pracownik.Służą one diagnozie zaangażowania, pomagają odkryć przeszkody w efektywnej pracy i wspierać usprawnienia, skutecznie wprowadzać nowe osoby do organizacji, jak i na nowe stanowiska - czytamy w Serwisie HR.

Zamiana marki Era na nową T-Mobile to proces istotny zarówno dla dotychczasowych klientów, jak i dla pracowników firmy operatora sieci. Klienci są szeroko informowani za pomocą kampanii marketingowych oraz reklamy. Dla nich to głównie zmiana w wymiarze marketingowym i wizerunkowym oraz świadczonych usług i ofert. Tymczasem dla pracowników firmy przebrandowienie to również ogromna zmiana merytoryczna i mentalna.

Rynek Celów to oparta na zarządzaniu przez cele (MBO management by objectives) nowoczesna, zinformatyzowana technika (metoda) zarządzania firmą, wymuszająca zaangażowanie kadry menedżerskiej w proces planowania i realizacji strategii. Na przykładzie wdrożenia jej w Banku Pocztowym S.A. widzimy, w jaki sposób pion HR może aktywnie wspierać kadrę kierowniczą w osiąganiu celów organizacji i stymulować ją dobudowania wartości dodanej dla firmy.

Od listopada 2009 roku do września 2011 Bank Zachodni WBK realizował projekt szkoleniowy obejmujący trzy spójne moduły przeznaczone dla różnych grup pracowniczych: Aktywna sprzedaż (dla doradców klienta), Zorientowanie na klienta (dla grupy osobistych doradców klienta), Skuteczna sprzedaż (dla menedżerów). Wszystkie te działania miały na celu wyrobienie prosprzedażowej postawy pracowników banku, wzmacniającej kontakty z klientami i sprzyjającej budowaniu długoterminowych relacji z nimi. Programy szkoleń nawiązują do konkretnych problemów, z jakimi na co dzień mają do czynienia pracownicy banku. Z uwagi na ten aspekt praktyczny szkolenia zostały dobrze przyjęte przez uczestników.

W 2009 roku Tesco przeprowadziło program pilotażowy mający na celu zaktywizowanie zawodowe osób niepełnosprawnych. Od marca 2011 roku do marca 2012 roku program był wdrażany we wszystkich placówkach sieci. Sam pomysł nie jest nowy, ponieważ tego typu projekty budowania zróżnicowania kultury pojawiły się już w latach osiemdziesiątych w Europie Zachodniej i w Stanach Zjednoczonych. W Tesco zwrócono uwagę na to, że struktura społeczna załogi konkretnego sklepu sieci powinna być odzwierciedleniem struktury lokalnej społeczności, w której żyją klienci i pracownicy. Projekt wstępny dobiegł końca. Jak przebiegał i jakie dał efekty?