Paweł Berłowski

Prezentowany w artykule zestaw narzędzi komunikacyjnych, stosowanych w EDF Polska, ma na celu budowanie codziennych relacji menedżer-pracownik i firma-pracownik.Służą one diagnozie zaangażowania, pomagają odkryć przeszkody w efektywnej pracy i wspierać usprawnienia, skutecznie wprowadzać nowe osoby do organizacji, jak i na nowe stanowiska - czytamy w Serwisie HR.

Zamiana marki Era na nową T-Mobile to proces istotny zarówno dla dotychczasowych klientów, jak i dla pracowników firmy operatora sieci. Klienci są szeroko informowani za pomocą kampanii marketingowych oraz reklamy. Dla nich to głównie zmiana w wymiarze marketingowym i wizerunkowym oraz świadczonych usług i ofert. Tymczasem dla pracowników firmy przebrandowienie to również ogromna zmiana merytoryczna i mentalna.

Rynek Celów to oparta na zarządzaniu przez cele (MBO management by objectives) nowoczesna, zinformatyzowana technika (metoda) zarządzania firmą, wymuszająca zaangażowanie kadry menedżerskiej w proces planowania i realizacji strategii. Na przykładzie wdrożenia jej w Banku Pocztowym S.A. widzimy, w jaki sposób pion HR może aktywnie wspierać kadrę kierowniczą w osiąganiu celów organizacji i stymulować ją dobudowania wartości dodanej dla firmy.

Od listopada 2009 roku do września 2011 Bank Zachodni WBK realizował projekt szkoleniowy obejmujący trzy spójne moduły przeznaczone dla różnych grup pracowniczych: Aktywna sprzedaż (dla doradców klienta), Zorientowanie na klienta (dla grupy osobistych doradców klienta), Skuteczna sprzedaż (dla menedżerów). Wszystkie te działania miały na celu wyrobienie prosprzedażowej postawy pracowników banku, wzmacniającej kontakty z klientami i sprzyjającej budowaniu długoterminowych relacji z nimi. Programy szkoleń nawiązują do konkretnych problemów, z jakimi na co dzień mają do czynienia pracownicy banku. Z uwagi na ten aspekt praktyczny szkolenia zostały dobrze przyjęte przez uczestników.

W 2009 roku Tesco przeprowadziło program pilotażowy mający na celu zaktywizowanie zawodowe osób niepełnosprawnych. Od marca 2011 roku do marca 2012 roku program był wdrażany we wszystkich placówkach sieci. Sam pomysł nie jest nowy, ponieważ tego typu projekty budowania zróżnicowania kultury pojawiły się już w latach osiemdziesiątych w Europie Zachodniej i w Stanach Zjednoczonych. W Tesco zwrócono uwagę na to, że struktura społeczna załogi konkretnego sklepu sieci powinna być odzwierciedleniem struktury lokalnej społeczności, w której żyją klienci i pracownicy. Projekt wstępny dobiegł końca. Jak przebiegał i jakie dał efekty?