Rekrutuj jak najlepsi - 6 rad od PwC!

Firmy doradcze od lat mogą poszczycić się największymi doświadczeniami rekrutacyjnymi wśród wszystkich przedsiębiorstw, ponieważ proces pozyskiwania do pracy absolwentów trwa w nich nieustannie. Dowiedz się, jakie metody stosuje PwC Polska i jak zwiększają one w wymierny sposób liczbę aplikacji i wpływają na ich lepszą jakość!

W Polsce PwC istnieje od 1990 r. i jest miejscem pracy dla ponad 1700 osób w siedmiu miastach: w Gdańsku, Katowicach, Krakowie, Łodzi, Poznaniu, Wrocławiu i Warszawie. Oferta firmy kierowana jest do przedsiębiorstw działających we wszystkich sektorach gospodarki, zarówno do największych koncernów, jak i do lokalnych przedsiębiorstw rodzinnych. Poniżej 6 sposobów na efektywniejszą rekrutację, które zadziałały w PwC:

1. Spójrz na nowo na grupę docelową

Proces rekrutacji w PwC Polska rozpoczyna co roku ok. 20 tys. osób. Składa się on z wielu etapów. Mimo olbrzymiej, jak wynika ze statystyk, liczby młodych osób zainteresowanych pracą w PwC rekruterzy niezmiennie zadają sobie pytania: Jakie działania wizerunkowe budujące pozycję marki są obecnie najskuteczniejsze? Jak lepiej docierać do właściwych kandydatów – online czy offline? W jaki sposób rozszerzyć grupę docelową, do której kierowane są informacje o firmie?

Istotnym czynnikiem determinującym zmianę podejścia do działań wizerunkowo-rekrutacyjnych okazuje się również przesuwająca się w czasie potrzeba pracy młodego pokolenia – nie jest ona tak silnie artykułowana wśród studentów czy nawet świeżo upieczonych absolwentów różnych kierunków studiów jak jeszcze kilka czy kilkanaście lat temu.

„Czas spojrzeć w zupełnie nowy sposób na nasz «standardowy», oczekiwany profil kandydata po studiach ekonomicznych czy technicznych i go zredefiniować. Nadchodzi czas otwarcia się na nowy rynek kandydatów” – mówi Rafał Maludziński, odpowiedzialny za budowanie wizerunku pracodawcy i rekrutację w PwC. – „To oznacza wyjście poza dotychczasowe ramy i utarte schematy komunikowania o firmie. Niejednokrotnie oznacza to duże wyzwanie w zakresie zmiany wewnątrz organizacji i przekonania menedżerów, że kolejka kandydatów za drzwiami biura gwałtownie topnieje i jako organizacja powinniśmy się zmienić”.

Procesy rekrutacyjne i poprzedzające je działania wizerunkowe dotyczą w PwC dwóch grup docelowych. Jedna należy do rynku profesjonalnego – to wszyscy potencjalni kandydaci, którzy funkcjonują na rynku pracy od co najmniej dwóch, trzech lat. Drugą grupę stanowią studenci i absolwenci.

„Naszą strategią jest koncentracja działań na tej drugiej grupie: osobach wchodzących dopiero na rynek pracy” – tłumaczy Rafał Maludziński. – „Aby poznać ich preferencje, postanowiliśmy po prostu zapytać. Przygotowaliśmy zatem ankietę z prezentacją i nadrzędnymi pytaniami: Co jest dla Was, Drodzy Kandydaci, interesujące z punktu widzenia procesu poszukiwania pracy? Gdzie najczęściej szukacie informacji i czego oczekujecie?”.

Odpowiedzi wskazywały jednoznacznie, że młodzi ludzie szukają dziś pracy przede wszystkim w sieci. Znamienne jest również to, że około 30% respondentów wskazało, iż publikowanie ogłoszeń rekrutacyjnych w internecie jest niewystarczające, by zwrócić uwagę; działania muszą być prowadzone wieloma kanałami, równolegle online i offline. To rodzi jednak pytanie, jak i gdzie, by osiągnąć zamierzony efekt. W PwC rozpoczęto eksperymentowanie.

[-OFERTA_HTML-]

2. Nie obawiaj się Facebooka

Facebooka jako narzędzia nie trzeba przedstawiać, choć bardzo często „parzy” ono jeszcze HR-owców i niezbyt chętnie wykorzystują je w komunikacji z potencjalnymi kandydatami do pracy. W grę wchodzą tu często uwarunkowania biznesowe – nie zawsze polityka organizacji pozwala, by podejmować w sieci tego typu działania. Z doświadczeń PwC wynika, że warto, ponieważ to jedna z najskuteczniejszych form dotarcia do kandydatów.

„Zaczęliśmy od przygotowania na naszym firmowym profilu aplikacji Gdzie nas spotkasz?, ze wskazaniem wszystkich miejsc w Polsce, gdzie PwC organizuje spotkania prezentujące szczegóły dotyczące możliwości rozwoju zawodowego” – opowiada Rafał Maludziński. – „Na dwa dni przed wydarzeniem wysłaliśmy do wszystkich zainteresowanych powiadomienia w formie maila lub esemesa, zachęcając do lajkowania tej wiadomości na naszym profilu. Efekt był natychmiastowy! Bardzo szybko zbudowaliśmy sieć kontaktów w środowisku młodych ludzi, do którego chcieliśmy trafić”.

Facebook okazał się dla PwC jednym z najskuteczniejszych kanałów promocji marki. Świadczy o tym znaczący wzrost liczby fanów: z 6125 osób w 2013 r. do 20.945 w 2014 r.

3. Wejdź w interakcję z potencjalnymi kandatami

„Wejście w interakcję to kolejny sposób na pozyskanie tych, którzy jeszcze nie są naszymi pracownikami, a bardzo byśmy chcieli, żeby dołączyli do naszej kadry” – mówi Rafał Maludziński.

Quizy, zagadki i konkursy zawsze się cieszą ogromną popularnością i są w stanie skusić i zaintrygować wielu odbiorców. PwC jest firmą międzynarodową, stąd pomysł przygotowania prostej w odbiorze grafiki pokazującej charakterystyczne punkty z 21 największych miast na całym świecie. Zadaniem konkursowiczów biorących udział w pierwszym etapie było odgadnięcie w jak najkrótszym czasie jak największej liczby miast. To kierowało ich na drugi poziom, który polegał na przedstawieniu w sieci w ciągu 20 minut informacji o objętości 500 znaków na temat pięciu wybranych miast. Zabawę kończył krótki quiz wiedzy o tych miastach. Jaki był tego efekt?

„To kampania promocyjna, w której mogliśmy na bieżąco obserwować, w jaki sposób przekłada się ona na spływ aplikacji” – relacjonuje Rafał Maludziński. – „Podczas czterech tygodni konkursu widoczny był dwucyfrowy wzrost liczby nadesłanych zgłoszeń rekrutacyjnych. W pismach branżowych i na portalach studenckich pojawiły się artykuły o naszym pomyśle. Kandydaci sami przekazywali sobie informacje o PwC. Promocja marki w takiej postaci w pewnym momencie sama zaczęła się napędzać. Przypominało to efekt kuli śniegowej”.

[-DOKUMENT_HTML-]

4. Odśwież zakładkę „Kariera”

Zakładka dotycząca kariery na firmowej stronie internetowej to z pozoru nic odkrywczego, ale nie zawsze pracodawcy przywiązują do niej należytą wagę. Często popadają w pułapkę zamieszczania jak największej ilości informacji, aby kandydat wiedział „wszystko” o potencjalnym pracodawcy.

Założenia projektu na stronie PwC są jasne i klarowne: jak najmniej tekstu i jak najwięcej obrazków; prosta, intuicyjna obsługa. Ze strony karierowej PwC następuje przekierowanie do systemu rekrutacji. To właśnie z tego miejsca kandydaci rozpoczynają proces rekrutacyjny.

„Liczba wejść na stronę i kliknięć guzika «Aplikuj» jest dla nas podstawowym miernikiem skuteczności działania aplikacji” – wyjaśnia Rafał Maludziński. – „Wcześniej mieliśmy klasyczną stronę bez kolorów i bez obrazków. Była ona litym tekstem opowiadającym o organizacji. Zmiana jej wyglądu i uproszczenie przekazu znacznie zwiększyło wskaźnik ilości odwiedzających stronę oraz przyspieszyło procesy rekrutacyjne”.

5. Odsyłaj prosto do aktualnych ofert pracy

Stworzony na Facebooku odsyłacz „Work for us” kieruje do miejsca, w którym potencjalni kandydaci mogą znaleźć listę wszystkich aktualnych ofert pracy. Mogą sortować je według lokalizacji, obszaru biznesowego albo własnych preferencji. Informacje te z łatwością można dzielić i rekomendować przez portale: Twitter, LinkedIn czy Google Plus, dzięki czemu ich przepływ jest jeszcze skuteczniejszy. W ciągu 10 miesięcy funkcjonowania tego typu aktywności PwC zanotowało wzrost o 25% wskaźników spływu aplikacji. O 74% wzrosła liczba wyświetleń strony.

„To był eksperyment, który przyniósł naprawdę świetny efekt” – podsumowuje Rafał Maludziński. – „Ilość i jakość przygotowanych w ramach tej zakładki aplikacji wizerunkowych przełożyła się wprost na tempo realizacji procesów rekrutacyjnych”.

6. Bądź otwarty na kandydatów spoza Twojej branży

Hasło różnorodności w procesie rekrutacji spotkało się z bardzo umiarkowanym przyjęciem wśród przedstawicieli biznesu. To zrozumiałe, biorąc pod uwagę, iż niejednokrotnie oznacza konieczność włożenia przez pracodawcę dodatkowego wysiłku w proces szkolenia przygotowującego do wykonywania pracy.

„Obecnie w działaniach wizerunkowo-rekrutacyjnych zależy nam, by wejść na orbitę innego wykształcenia, innego kierunku i pokazać, że takich kandydatów również warto rozważać” – opowiada Rafał Maludziński. – „Przełamanie pewnego schematu wewnątrz organizacji nie było łatwe. Okazało się jednak, że osoby te przechodzą pomyślnie proces rekrutacji i mają szansę uzyskać doskonałe wyniki w pracy”.

Jeżeli za sugestią i rekomendacją działu HR dołącza do zespołu osoba o zupełnie innym profilu i po trzech miesiącach jej zatrudnienia pojawia się informacja zwrotna, że zespół jest zadowolony ze współpracy i menedżer chce przedłużyć tę umowę, można mówić o sukcesie rekrutacyjnym.

„W przypadku kandydatów, którzy z racji swojego wykształcenia mają o wiele mniejszą wiedzę z zakresu rachunkowości i finansów, skupiamy się w procesie rekrutacji na ocenie potencjału i motywacji. Jeśli są one na wysokim poziomie, zapewniamy możliwości zdobycia niezbędnej wiedzy do wejścia w rolę”.

Do różnych profili przyjmowanych do pracy osób należy też dostosować proces wdrożenia do organizacji, czyli onboarding. Rozpoczyna się go od budowania puli kandydatów i dołączenia ich do projektów. We wstępnym okresie zatrudnienia nowi pracownicy poznają organizację i projekty przez pryzmat konkretnych działań; otrzymują jednocześnie zestaw szkoleń w poszczególnych business unit czy liniach serwisowych.