Paweł Berłowski

W procesie łączenia byłego GE Money Bank i Banku BPH ważnym zadaniem było wypracowanie i wdrożenie nowej, wspólnej polityki wynagradzania. Dzięki wprowadzeniu w nowym Banku BPH koncepcji premii miesięcznych dla funkcji operacyjnych i funkcji sprzedażowych (szczególnie w bankowości detalicznej) system zaczął być bardziej przejrzysty, a pracownicy bardziej zmotywowani. Indywidualna koncepcja premiowania dała pracownikom gwarancję, że jeżeli zrealizują zamierzone zadania na odpowiednim poziomie, to zawsze dostaną premię.

Aviva Europe, znany globalny ubezpieczyciel, do swoich strategii komunikacyjnych włącza z powodzeniem opowiadanie historii (storytelling). Według firmy, popularne na świecie i słabo jeszcze wykorzystane w Polsce narzędzie sprawdza się zarówno w dużych, jak i małych organizacjach. Skutecznie pomaga budować zaangażowanie pracowników i zapewnia lepszą jakość komunikacji z klientem. W końcu człowiek jest jedyną istotą... opowiadającą historie od zarania dziejów.

Możliwości rozwoju to dzisiaj dla pracowników bardzo ważny element decydujący tak o wyborze pracodawcy, jak i później o pozostaniu w firmie. Studium przypadku przybliża wdrożenie programów rozwojowych w firmie Huber + Suhner Sp. z o.o.

Studium przypadku dotyczy zarządzania rezultatami w Banku Pekso SA. Opisuje procesy określania celów i oceny ich realizacji (MBO), ocenę rozwojową, wpływ oceny na wynagrodzenia i program zarządzania talentami. Procesy te i systemy łączą się z sobą i uzupełniają wspierając realizację strategii firmy.

Duża firma budowlana Budimex stosuje z powodzeniem agresywną politykę orientacji na zysk. Pracownicy są z niej zadowoleni. Jak to możliwe? Otóż polityka powiązana jest z bardzo atrakcyjnym systemem premiowym, który opiera się na zdolnościach biznesowych liderów i innych pracowników kontraktów budowlanych. Dlatego premie w Budimexie nie mają górnych granic.