Dyrektywa 2009/38/WE w sprawie ustanowienia europejskiej rady zakładowej lub trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi w przedsiębiorstwach lub w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym (wersja przekształcona)

DYREKTYWA 2009/38/WE PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY

z dnia 6 maja 2009 r.

w sprawie ustanowienia europejskiej rady zakładowej lub trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi w przedsiębiorstwach lub w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym

(Tekst mający znaczenie dla EOG)

(wersja przekształcona)

(Dz.U.UE L z dnia 16 maja 2009 r.)

PARLAMENT EUROPEJSKI I RADA UNII EUROPEJSKIEJ,

uwzględniając Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską, zwłaszcza jego art. 137,

uwzględniając wniosek Komisji,

uwzględniając opinię Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego ¹ ,

po konsultacji z Komitetem Regionów,

stanowiąc zgodnie z procedurą określoną w art. 251 Traktatu ² ,

a także mając na uwadze, co następuje:

(1) W dyrektywie Rady 94/45/WE z dnia 22 września 1994 r. w sprawie ustanowienia Europejskiej Rady Zakładowej lub trybu informowania i konsultowania pracowników w przedsiębiorstwach lub w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym ³  należy wprowadzić szereg istotnych zmian. Dla zachowania przejrzystości dyrektywa ta powinna zostać przekształcona.

(2) Zgodnie z art. 15 dyrektywy 94/45/WE Komisja, w porozumieniu z państwami członkowskimi oraz z partnerami społecznymi na szczeblu europejskim, ponownie rozpatrzy sposoby stosowania tej dyrektywy, w szczególności zaś zbada, czy progi zatrudnienia pracowników są właściwe, w celu przedłożenia, w razie potrzeby, propozycji koniecznych zmian.

(3) Po konsultacjach z państwami członkowskimi oraz z partnerami społecznymi na szczeblu europejskim Komisja przedłożyła w dniu 4 kwietnia 2000 r. Parlamentowi Europejskiemu i Radzie sprawozdanie na temat stosowania dyrektywy 94/45/WE.

(4) Zgodnie z art. 138 ust. 2 Traktatu Komisja zasięgnęła na szczeblu wspólnotowym opinii partnerów społecznych w sprawie możliwego ukierunkowania działań wspólnotowych w tym zakresie.

(5) Po zakończeniu konsultacji Komisja uznała, że wskazane byłoby podjęcie działań wspólnotowych, i ponownie skonsultowała na szczeblu wspólnotowym z partnerami społecznymi treść planowanego wniosku, zgodnie z art. 138 ust. 3 Traktatu.

(6) Po zakończeniu drugiego etapu konsultacji partnerzy społeczni nie poinformowali Komisji o swojej woli rozpoczęcia procesu mogącego doprowadzić do zawarcia umowy, co przewiduje art. 138 ust. 4 Traktatu.

(7) Należy zmodernizować prawodawstwo wspólnotowe w zakresie ponadnarodowego informowania pracowników i konsultowania się z nimi, tak aby zapewnić skuteczność praw do ponadnarodowego informowania pracowników i konsultowania się z nimi, zwiększyć odsetek ustanowionych europejskich rad zakładowych z jednoczesnym zagwarantowaniem ciągłego funkcjonowania obowiązujących porozumień, znaleźć rozwiązanie problemów napotkanych w praktycznym stosowaniu dyrektywy 94/45/WE i znaleźć sposób na niepewność prawa wynikającą z niektórych przepisów dyrektywy lub ich braku oraz zapewnić lepsze powiązanie między wspólnotowymi instrumentami prawnymi w zakresie informowania pracowników i konsultowania się z nimi.

(8) Zgodnie z art. 136 Traktatu szczególnym celem Wspólnoty oraz państw członkowskich jest popieranie dialogu między partnerami społecznymi.

(9) Niniejsza dyrektywa wpisuje się w ramy wspólnotowe mające na celu wspieranie i uzupełnianie działań państw członkowskich w dziedzinie informowania pracowników i konsultowania się z nimi. Ramy te powinny ograniczyć do minimum obciążenia przedsiębiorstw lub zakładów pracy, gwarantując jednocześnie skuteczne wykonywanie przyznanych praw.

(10) Funkcjonowanie rynku wewnętrznego obejmuje proces łączenia przedsiębiorstw, fuzji transgranicznych, przejmowania przedsiębiorstw, podejmowania wspólnych przedsięwzięć, a co za tym idzie - umiędzynaradawiania przedsiębiorstw i grup przedsiębiorstw. Aby zapewnić harmonijny rozwój działalności gospodarczej niezbędne jest, aby przedsiębiorstwa i grupy przedsiębiorstw działające w dwóch lub kilku państwach członkowskich informowały przedstawicieli tych pracowników, których dotyczyć będą ich decyzje, i konsultowały się z nimi.

(11) Tryb informowania pracowników i konsultowania się z nimi, przewidziany w ustawodawstwie lub praktyce państw członkowskich, często nie jest dostosowany do ponadnarodowej struktury jednostek podejmujących decyzje dotyczące tych pracowników. Sytuacja ta może prowadzić do nierównego traktowania pracowników, których dotyczą decyzje podejmowane w ramach tego samego przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw.

(12) Odpowiednie przepisy muszą zostać przyjęte celem zapewnienia właściwego informowania pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwach lub grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym i konsultowania się z nimi, w przypadku gdy decyzje ich dotyczące są podejmowane w innym państwie członkowskim niż to, w którym są zatrudnieni.

(13) W celu zapewnienia właściwego informowania pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwach lub grupach przedsiębiorstw działających na terenie dwóch lub więcej państw członkowskich i konsultowania się z nimi, konieczne jest powołanie europejskich rad zakładowych lub ustanowienie innego trybu ponadnarodowego informowania pracowników i konsultowania się z nimi.

(14) Sposoby informowania pracowników i konsultowania się z nimi należy określić i wdrożyć w taki sposób, aby zapewnić ich skuteczność, mając na względzie przepisy niniejszej dyrektywy. W tym celu system informowania europejskiej rady zakładowej i konsultowania się z nią powinien umożliwić jej terminowe przekazanie opinii przedsiębiorstwu, nie kwestionując jego zdolności dostosowawczych. Jedynie dialog prowadzony na poziomie, na którym tworzy się wytyczne, oraz skuteczne włączenie przedstawicieli pracowników mogą odpowiedzieć na potrzeby przewidywania zmian i zarządzania nimi.

(15) Należy zagwarantować pracownikom i ich przedstawicielom informowanie ich i konsultowanie się z nimi na odpowiednim poziomie kierownictwa i organów reprezentujących, w zależności od podnoszonych kwestii. W tym celu kompetencje i zakres działania europejskiej rady zakładowej muszą być odrębne od kompetencji i zakresu działania krajowych organów reprezentujących oraz ograniczać się do kwestii ponadnarodowych.

(16) Przy określaniu ponadnarodowego charakteru podnoszonej kwestii należy uwzględnić zarówno zakres możliwych skutków tej kwestii, jak i wymagany poziom kierownictwa i organów reprezentujących. W tym celu za kwestie ponadnarodowe uważa się kwestie dotyczące całości przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw lub co najmniej dwóch państw członkowskich. Obejmuje to kwestie, które niezależnie od liczby zaangażowanych państw członkowskich mają znaczenie dla zatrudnionych w Europie w kategoriach zasięgu ich ewentualnych skutków lub które zakładają przenoszenie działalności między państwami członkowskimi.

(17) Konieczne jest zdefiniowanie przedsiębiorstwa sprawującego kontrolę, wyłącznie na potrzeby niniejszej dyrektywy, bez uszczerbku dla definicji "grupy" lub "kontroli", zawartych w innych aktach prawnych.

(18) Mechanizmy informowania pracowników przedsiębiorstw lub grup przedsiębiorstw działających w dwu lub więcej państwach członkowskich i konsultowania się z nimi muszą dotyczyć wszystkich znajdujących się w państwach członkowskich zakładów pracy lub, w zależności od przypadku, wszystkich przedsiębiorstw należących do grupy, niezależnie od tego, czy centralne kierownictwo przedsiębiorstwa sprawującego kontrolę nad grupą znajduje się na terytorium państw członkowskich, czy nie.

(19) Zgodnie z zasadą autonomii stron, ustalenie w drodze umowy charakteru, składu, funkcji, sposobów działania i trybu postępowania oraz środków finansowych europejskich rad zakładowych lub innego trybu informowania i konsultowania, dostosowanego do ich własnej sytuacji, spoczywa na przedstawicielach pracowników oraz na kierownictwie ich przedsiębiorstwa lub przedsiębiorstwa sprawującego kontrolę nad grupą.

(20) Zgodnie z zasadą pomocniczości do państw członkowskich należy określenie przedstawicieli pracowników, a w szczególności zapewnienie zrównoważonej reprezentacji poszczególnych kategorii pracowników, jeśli uznają to za stosowne.

(21) Należy doprecyzować pojęcia informowania pracowników i konsultowania się z nimi, zgodnie z pojęciami zawartymi w niedawno przyjętych w tej kwestii dyrektywach i aktach mających zastosowanie w prawie krajowym, w celu wzmocnienia skuteczności dialogu na poziomie ponadnarodowym, umożliwienia odpowiedniego powiązania dialogu między poziomem krajowym i ponadnarodowym oraz zapewnienia należytej pewności prawa w stosowaniu niniejszej dyrektywy.

(22) Należy zdefiniować pojęcie "informowanie", przy uwzględnieniu celu zakładającego odpowiednią analizę przeprowadzoną przez przedstawicieli pracowników, co oznacza, iż informacja powinna być przedstawiana w odpowiednim momencie, w odpowiedni sposób i zawierać odpowiednią treść, nie powodując spowolnienia procesu podejmowania decyzji w przedsiębiorstwach.

(23) Należy zdefiniować pojęcie "konsultowanie", przy uwzględnieniu celu pozwalającego na wyrażenie opinii, która będzie pomocna w podjęciu decyzji, co oznacza, iż konsultacja ma miejsce w odpowiednim czasie, w odpowiedni sposób i zawiera odpowiednią treść.

(24) Przepisy niniejszej dyrektywy, dotyczące informowania i konsultowania, w przypadku gdy centralne kierownictwo przedsiębiorstwa lub przedsiębiorstwa sprawującego kontrolę nad grupą znajduje się poza terytorium państw członkowskich, powinny być wprowadzone w życie przez jego przedstawiciela wyznaczonego w razie potrzeby w jednym z państw członkowskich lub, w razie braku takiego przedstawiciela, przez zakład pracy lub kontrolowane przedsiębiorstwo, zatrudniające największą liczbę pracowników na terytorium państw członkowskich.

(25) Odpowiedzialność przedsiębiorstwa lub grup przedsiębiorstw w przekazywaniu informacji niezbędnych do otwarcia negocjacji musi być określona w taki sposób, aby umożliwić pracownikom ustalenie, czy przedsiębiorstwo lub grupa przedsiębiorstw, gdzie pracują, ma zasięg wspólnotowy, oraz umożliwić nawiązanie kontaktów niezbędnych do przedstawienia wniosku o otwarcie negocjacji.

(26) Specjalny zespół negocjacyjny musi reprezentować pracowników z różnych państw członkowskich w sposób zrównoważony. Przedstawiciele pracowników muszą być w stanie współpracować, aby zdefiniować ich stanowisko w negocjacjach z centralnym kierownictwem.

(27) Należy uznać rolę, jaką mogą odegrać uznane związki zawodowe w negocjacjach lub renegocjacjach umów ustanawiających europejskie rady zakładowe, wspomagając przedstawicieli pracowników, którzy wyrażają potrzebę takiego wsparcia. Właściwe związki zawodowe i organizacje pracodawców uznane za europejskich partnerów społecznych są informowane o otwarciu negocjacji, aby umożliwić im monitorowanie ustanawiania nowych europejskich rad zakładowych i promowania dobrych praktyk. Za uznane właściwe europejskie organizacje związkowe oraz organizacje pracodawców uważa się te organizacje partnerów społecznych, których opinii zasięga Komisja na mocy art. 138 Traktatu. Komisja aktualizuje i publikuje listę tych organizacji.

(28) Umowy regulujące ustanawianie europejskich rad zakładowych i ich działanie muszą zawierać warunki ich zmiany, wypowiedzenia lub renegocjacji, w razie potrzeby, zwłaszcza w przypadku, kiedy układ lub struktura przedsiębiorstwa ulegną zmianie.

(29) Umowy te muszą określać warunki powiązania między poziomem krajowym i ponadnarodowym informowania pracowników i konsultowania się z nimi, dostosowane do szczególnych warunków przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw. Warunki te muszą zostać określone w poszanowaniu wzajemnych kompetencji i właściwych obszarów działania organów reprezentujących pracowników, zwłaszcza jeśli chodzi o przewidywanie zmian i zarządzanie nimi.

(30) Umowy te muszą w razie potrzeby przewidywać ustanowienie i funkcjonowanie komitetu o zmniejszonym składzie, aby umożliwić koordynację i większą skuteczność podstawowej działalności europejskiej rady zakładowej oraz jak najszybsze informowanie i konsultowanie, w przypadku wyjątkowych okoliczności.

(31) Przedstawiciele pracowników mogą zadecydować o nieutworzeniu europejskiej rady zakładowej lub zainteresowane strony mogą ustalić inny tryb ponadnarodowego informowania pracowników i konsultowania się z nimi.

(32) Niezbędne jest ustalenie pewnych wymagań dodatkowych, stosowanych na skutek decyzji stron lub w przypadku odmowy podjęcia negocjacji przez centralne kierownictwo albo w braku porozumienia w wyniku tych negocjacji.

(33) Aby móc w pełni wykonywać swoje funkcje przedstawicielskie i zapewnić przydatność europejskiej radzie zakładowej, przedstawiciele pracowników muszą składać sprawozdanie pracownikom, których reprezentują, i muszą mieć możliwość skorzystania z niezbędnych im szkoleń.

(34) Należy przewidzieć dla przedstawicieli pracowników, działających w ramach niniejszej dyrektywy, taką samą ochronę oraz podobne gwarancje w czasie wykonywania swoich obowiązków, jakie przewidziano dla przedstawi-cieli pracowników w ustawodawstwie lub praktyce ich kraju zatrudnienia. Nie mogą oni podlegać żadnej dyskryminacji w związku z prawnie pełnionymi funkcjami oraz muszą mieć zapewnioną właściwą ochronę przed zwolnieniem i innymi sankcjami.

(35) W przypadku niespełnienia obowiązków ustalonych w niniejszej dyrektywie państwa członkowskie muszą podjąć odpowiednie działania.

(36) Zgodnie z ogólnymi zasadami prawa wspólnotowego procedury administracyjne lub sądowe, jak również sankcje, które są skuteczne, odstraszające i proporcjonalne do wagi przestępstwa, powinny mieć zastosowanie w przypadku naruszenia obowiązków wynikających z niniejszej dyrektywy.

(37) Dla celów skuteczności, spójności i pewności prawa konieczne jest ustanowienie powiązania między dyrektywami a poziomami informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami, ustanowionego na mocy prawa wspólnotowego i krajowego lub praktyki. Pierwszeństwo musi być przyznane negocjacjom tych warunków powiązania w każdym przedsiębiorstwie lub grupie przedsiębiorstw. W przypadku braku porozumienia w tej kwestii i jeśli brane są pod uwagę decyzje, które mogłyby pociągnąć za sobą znaczne zmiany w organizacji pracy lub w stosunkach umownych, proces musi być prowadzony zarówno na szczeblu krajowym, jak i europejskim, w poszanowaniu wzajemnych kompetencji i właściwych obszarów działania organów reprezentujących pracowników. Wyrażenie opinii przez europejską radę zakładową nie powinno naruszać zdolności centralnego kierownictwa do przeprowadzenia koniecznych konsultacji w terminach, które są przewidziane przez ustawodawstwa krajowe lub praktykę. Należy ewentualnie dostosować ustawodawstwa krajowe lub praktykę, aby europejska rada zakładowa mogła być informowana, w razie potrzeby, zanim zostaną poinformowane krajowe organy reprezentujące pracowników albo w tym samym czasie, nie zmniejszając jednocześnie ogólnego poziomu ochrony pracowników.

(38) Niniejsza dyrektywa nie może naruszać trybów informowania i przeprowadzania konsultacji, o których mowa w dyrektywie 2002/14/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 11 marca 2002 r. ustanawiającej ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej ⁴ , ani szczegółowych procedur, o których mowa w art. 2 dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych ⁵  i w art. 7 dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów ⁶ .

(39) Należy szczególnie traktować przedsiębiorstwa i grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym, w których w dniu 22 września 1996 r. istniały już umowy dotyczące wszystkich pracowników, przewidujące ponadnarodowe informowanie i przeprowadzanie konsultacji z pracownikami.

(40) Jeśli dochodzi do znacznych zmian w strukturze przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw, np. w przypadku fuzji, nabycia lub podziału, istniejące europejskie rady zakładowe lub rada zakładowa muszą zostać dostosowane. Dostosowanie to musi mieć pierwszeństwo, według klauzuli obowiązującej umowy, o ile klauzule te umożliwiają skuteczne dostosowanie. W przeciwnym wypadku i jeśli wpłynie wniosek stwierdzający taką potrzebę, rozpoczynane są negocjacje nowej umowy i należy włączyć w prace nad nią członków istniejących europejskich rad zakładowych lub rady zakładowej. Aby umożliwić informowanie pracowników i konsultowanie się z nimi w okresie zmiany struktury, często odgrywającym decydującą rolę, istniejące europejskie rady zakładowe lub rada zakładowa muszą być w stanie nadal działać, ewentualnie w sposób dostosowany, zanim nie dojdzie do zawarcia kolejnej umowy. Jak tylko nowa umowa zostanie podpisana, uprzednio ustanowione rady muszą zostać rozwiązane, a ustanawiające je umowy muszą zostać rozwiązane, niezależnie od ich postanowień w kwestii ważności lub rozwiązania.

(41) O ile nie stosuje się klauzuli dostosowawczej, należy umożliwić dalsze działanie obowiązujących umów, aby uniknąć ich obowiązkowych renegocjacji, w sytuacji gdy byłyby one bezużyteczne. Należy przewidzieć, że o ile umowy zawarte przed dniem 22 września 1996 r. na mocy art. 13 ust. 1 dyrektywy 94/45/WE lub na mocy art. 3 ust. 1 dyrektywy 97/74/WE ⁷  obowiązują, zobowiązania wynikające z niniejszej dyrektywy nie powinny mieć do nich zastosowania. Ponadto niniejsza dyrektywa nie ustanawia ogólnego obowiązku renegocjacji umów zawartych na mocy art. 6 dyrektywy 94/45/WE między dniem 22 września 1996 r. a dniem 5 czerwca 2011 r.

(42) Bez uszczerbku dla możliwości podjęcia przez strony innej decyzji, europejska rada zakładowa utworzona w przypadku braku porozumienia między stronami, dla osiągnięcia celu określonego w niniejszej dyrektywie, musi być stale informowana i konsultowana w sprawach dotyczących działalności przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw, tak aby mogła ocenić ewentualny wpływ tej działalności na interesy pracowników, w przynajmniej dwóch różnych państwach członkowskich. Dlatego obowiązkiem przedsiębiorstwa lub przedsiębiorstwa sprawującego kontrolę jest przekazywanie wyznaczonym przedstawicielom pracowników ogólnych informacji dotyczących interesów pracowników oraz bardziej szczegółowych informacji dotyczących tych aspektów działalności przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw, które mają wpływ na interesy pracowników. Europejska rada zakładowa musi być w stanie na zakończenie tego zebrania przedstawić swoje stanowisko.

(43) Te decyzje, które w znacznym stopniu dotyczą interesów pracowników, muszą być jak najwcześniej przedmiotem wymiany informacji i konsultacji z wyznaczonymi przedstawicielami pracowników.

(44) Treść wymagań dodatkowych, które mają zastosowanie w przypadku braku umowy i są punktem odniesienia w negocjacjach, muszą zostać wyjaśnione oraz dostosowane do zmian potrzeb i praktyk w kwestii informowania i konsultowania ponadnarodowego. Należy rozróżnić dziedziny, które muszą być przedmiotem informacji, od tych, w których kwestii europejska rada zakładowa musi być również konsultowana, w sposób, który zapewnia możliwość uzyskania uzasadnionej odpowiedzi na każdą wyrażoną opinię. Aby umożliwić komitetowi o zmniejszonym składzie odgrywanie koniecznej roli koordynacyjnej oraz skuteczne działanie w wyjątkowych okolicznościach, komitet ten musi liczyć nie więcej niż pięciu członków i powinna istnieć możliwość konsultowania się z nim regularnie.

(45) Ponieważ cel niniejszej dyrektywy, tj. poprawa prawa do informowania pracowników w przedsiębiorstwach i w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym i konsultowania się z nimi, nie może być osiągnięty w sposób wystarczający przez państwa członkowskie, natomiast możliwe jest lepsze jego osiągnięcie na poziomie Wspólnoty, Wspólnota może przyjmować działania zgodnie z zasadą pomocniczości określoną w art. 5 Traktatu. Zgodnie z zasadą proporcjonalności, ujętą w tym samym artykule, niniejsza dyrektywa nie wychodzi poza zakres niezbędny do osiągnięcia tego celu.

(46) Niniejsza dyrektywa nie narusza praw podstawowych i jest zgodna w szczególności z uznanymi zasadami zawartymi w Karcie praw podstawowych Unii Europejskiej. Niniejsza dyrektywa ma w szczególności na celu zapewnienie pełnego poszanowania prawa pracowników lub ich przedstawicieli do zagwarantowania im, na właściwych poziomach, informowania i konsultowania we właściwym czasie, w przypadkach i na warunkach prze-widzianych w prawie wspólnotowym oraz ustawodawstwach i praktykach krajowych (art. 27 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej).

(47) Zobowiązanie do transponowania niniejszej dyrektywy do prawa krajowego powinno ograniczać się do tych przepisów, które stanowią zasadniczą zmianę w porównaniu z wcześniejszymi dyrektywami. Zobowiązanie do transponowania przepisów, które nie uległy zmianie, wynika z wcześniejszych dyrektyw.

(48) Zgodnie z pkt 34 Porozumienia międzyinstytucjonalnego w sprawie lepszego stanowienia prawa ⁸  zachęca się państwa członkowskie do sporządzania - zarówno w interesie własnym, jak i Wspólnoty - i publikowania własnych tabel możliwie jak najdokładniej ilustrujących korelacje pomiędzy niniejszą dyrektywą a środkami transpozycji, oraz do podawania ich do wiadomości publicznej.

(49) Niniejsza dyrektywa nie powinna naruszać zobowiązań państw członkowskich dotyczących terminów transponowania do prawa krajowego i zastosowania dyrektyw określonych w załączniku II część B,

PRZYJMUJĄ NINIEJSZĄ DYREKTYWĘ:

ROZDZIAŁ  I

PRZEPISY OGÓLNE

Artykuł  1

Cel

1. Celem niniejszej dyrektywy jest wzmocnienie prawa do informowania pracowników przedsiębiorstw lub grup przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym i konsultowania się z nimi.

2. W tym celu ustanawia się w każdym przedsiębiorstwie i grupie przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym europejską radę zakładową lub inny tryb informowania pracowników i konsultowania się z nimi, na wniosek przedstawiony w trybie określonym w art. 5 ust. 1, w celu informowania pracowników i konsultowania się z nimi. Warunki informowania pracowników i konsultowania się z nimi są określone i wdrożone w taki sposób, aby zapewnić ich skuteczność i umożliwić przedsiębiorstwu lub grupie przedsiębiorstw skuteczne podejmowanie decyzji.

3. 9  Informowanie pracowników i konsultowanie się z nimi muszą odbywać się na odpowiednim szczeblu kierownictwa i reprezentacji, w zależności od podnoszonej kwestii. W tym celu, kompetencje europejskiej rady zakładowej oraz zakres trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi regulowane niniejszą dyrektywą ograniczają się do kwestii ponadnarodowych, z uwzględnieniem możliwych skutków dla pracowników i zaangażowanego szczebla kierownictwa.

4. 10  Za kwestie ponadnarodowe uważa się kwestie, w przypadku których zasadnie można się spodziewać, że będą dotyczyć całości przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym lub przynajmniej dwóch przedsiębiorstw lub zakładów pracy przedsiębiorstwa lub grupy znajdujących się w co najmniej dwóch różnych państwach członkowskich.

Warunki te uznaje się za spełnione, jeżeli:

a) zasadnie można się spodziewać, że środki rozważane przez kierownictwo przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym będą miały wpływ na pracowników tego przedsiębiorstwa, tej grupy lub zakładów pracy tego przedsiębiorstwa lub grupy w więcej niż jednym państwie członkowskim; lub

b) zasadnie można się spodziewać, że środki rozważane przez kierownictwo przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym będą miały wpływ na pracowników tego przedsiębiorstwa, tej grupy lub zakładów pracy tego przedsiębiorstwa lub grupy w jednym państwie członkowskim, oraz zasadnie można się spodziewać, że konsekwencje tych środków wpłyną na ich pracowników w co najmniej jednym innym państwie członkowskim.

5. Nie naruszając przepisów ust. 2, w przypadku gdy w grupie przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym w rozumieniu art. 2 ust. 1 lit. c) znajduje się jedno lub kilka przedsiębiorstw lub grup przedsiębiorstw, które są przedsiębiorstwami lub grupami przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym w rozumieniu art. 2 ust. 1 lit. a) lub c), wówczas europejską radę zakładową tworzy się na poziomie grupy, o ile umowy, o których mowa w art. 6, nie stanowią inaczej.

6. Jeżeli w umowach, o których mowa w art. 6, nie przewidziano szerszego zakresu, uprawnienia i kompetencje europejskich rad zakładowych oraz zakres obowiązywania trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi, ustanowionego w celu określonym w ust. 1, stosuje się do wszystkich zakładów znajdujących się w państwach członkowskich w przypadku przedsiębiorstwa o zasięgu wspólnotowym, oraz do wszystkich przedsiębiorstw wchodzących w skład grupy znajdującej się w państwach członkowskich, w przypadku grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym.

7. 11  (uchylony).

Artykuł  2

Definicje

1. Do celów niniejszej dyrektywy:

a) "przedsiębiorstwo o zasięgu wspólnotowym" oznacza przedsiębiorstwo zatrudniające co najmniej 1.000 pracowników w państwach członkowskich oraz co najmniej 150 pracowników w każdym z przynajmniej dwóch państw członkowskich;

b) "grupa przedsiębiorstw" oznacza przedsiębiorstwo sprawujące kontrolę oraz jego przedsiębiorstwa kontrolowane;

c) "grupa przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym" oznacza grupę przedsiębiorstw, która spełnia następujące warunki:

– zatrudnia co najmniej 1.000 pracowników w państwach członkowskich,

– obejmuje przynajmniej dwa przedsiębiorstwa wchodzące w skład grupy w różnych państwach członkowskich,

oraz

– co najmniej jedno przedsiębiorstwo wchodzące w skład grupy zatrudnia co najmniej 150 pracowników w jednym państwie członkowskim oraz co najmniej jedno inne przedsiębiorstwo z grupy zatrudnia co najmniej 150 pracowników w innym państwie członkowskim;

d) "przedstawiciele pracowników" oznaczają przedstawicieli pracowników określonych przez ustawodawstwo lub praktykę krajową;

e) "centralne kierownictwo" oznacza centralne kierownictwo przedsiębiorstwa o zasięgu wspólnotowym lub przedsiębiorstwa sprawującego kontrolę w przypadku grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym;

f) 12  »informowanie« oznacza przekazywanie danych przez pracodawcę przedstawicielom pracowników, aby umożliwić im zapoznanie się z podnoszoną kwestią i jej zbadanie;

g) 13  »konsultowanie« oznacza nawiązywanie dialogu oraz wymianę poglądów między przedstawicielami pracowników a centralnym kierownictwem lub kierownictwem na innym, bardziej odpowiednim szczeblu;

h) "europejska rada zakładowa" oznacza radę ustanowioną zgodnie z art. 1 ust. 2 lub z przepisami załącznika I w celu informowania pracowników i konsultowania się z nimi;

i) "specjalny zespół negocjacyjny" oznacza zespół powołany zgodnie z art. 5 ust. 2 w celu negocjowania z centralnym kierownictwem utworzenia europejskiej rady zakładowej lub ustanowienia innego trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi zgodnie z art. 1 ust. 2.

2. Do celów niniejszej dyrektywy wymagane progi liczby zatrudnionych ustalane są na podstawie średniej liczby pracowników, w tym pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, zatrudnionych w ciągu ostatnich dwóch lat, obliczonej zgodnie z ustawodawstwem lub praktyką krajową.

Artykuł  3

Definicja "przedsiębiorstwa sprawującego kontrolę"

1. 14  Do celów niniejszej dyrektywy »przedsiębiorstwo sprawujące kontrolę« oznacza przedsiębiorstwo, które może wywierać dominujący wpływ na inne przedsiębiorstwo (przedsiębiorstwo kontrolowane), na przykład na podstawie tytułu własności, udziału finansowego lub przepisów i decyzji, którym ono podlega.

2. Za zdolność wywierania dominującego wpływu, bez uszczerbku dla możliwości udowodnienia, iż jest inaczej, uważa się sytuacje, kiedy przedsiębiorstwo bezpośrednio lub pośrednio:

a) posiada większość subskrybowanego kapitału innego przedsiębiorstwa;

b) kontroluje większość głosów, związanych z udziałami w kapitale innego przedsiębiorstwa;

lub

c) może mianować ponad połowę członków organu administracyjnego, kierowniczego lub nadzorczego innego przedsiębiorstwa.

3. Do celów przedstawionych w ust. 2 prawa do głosowania i powoływania, przysługujące przedsiębiorstwu sprawującemu kontrolę, obejmują prawa wszystkich przedsiębiorstw kontrolowanych, a także wszystkich osób lub organów działających we własnym imieniu, lecz na rzecz przedsiębiorstwa sprawującego kontroluję lub każdego innego przedsiębiorstwa kontrolowanego.

4. Nie naruszając przepisów ust. 1 i 2, przedsiębiorstwa nie uważa się za "przedsiębiorstwo sprawujące kontrolę" nad innym przedsiębiorstwem, którego udziały są w jego posiadaniu, w przypadku gdy jest ono przedsiębiorstwem, o którym mowa w art. 3 ust. 5 lit. a) lub c) rozporządzenia Rady (WE) nr 139/2004 z dnia 20 stycznia 2004 r. w sprawie kontroli koncentracji przedsiębiorstw ¹⁵ .

5. Wywierania dominującego wpływu nie zakłada się wyłącznie na podstawie faktu, że urzędowo upoważniona osoba wypełnia swoje funkcje zgodnie z ustawodawstwem państwa członkowskiego w zakresie likwidacji, upadłości, niewypłacalności, zaprzestania płatności, ugody lub podobnego postępowania.

6. Ustawodawstwem właściwym dla określenia, czy przedsiębiorstwo jest przedsiębiorstwem sprawującym kontrolę, jest ustawodawstwo państwa członkowskiego, któremu podlega dane przedsiębiorstwo.

Jeżeli ustawodawstwo, któremu podlega przedsiębiorstwo, nie jest ustawodawstwem państwa członkowskiego, stosuje się ustawodawstwo państwa członkowskiego, na którego terytorium znajduje się przedstawiciel przedsiębiorstwa, lub, w razie jego braku, ustawodawstwo państwa członkowskiego, na którego terytorium znajduje się centralne kierownictwo przedsiębiorstwa wchodzącego w skład grupy przedsiębiorstw, które zatrudnia największą liczbę pracowników.

7. Jeżeli w razie kolizji norm prawnych przy stosowaniu ust. 2 dwa lub kilka przedsiębiorstw wchodzących w skład grupy spełnia jedno lub więcej kryteriów określonych w ust. 2, wówczas za przedsiębiorstwo sprawujące kontrolę uznaje się przedsiębiorstwo spełniające kryterium określone w ust. 2 lit. c), bez uszczerbku dla możliwości udowodnienia, iż inne przedsiębiorstwo może wywierać dominujący wpływ.

ROZDZIAŁ  II

USTANOWIENIE EUROPEJSKIEJ RADY ZAKŁADOWEJ LUB TRYBU INFORMOWANIA PRACOWNIKÓW I KONSULTOWANIA SIĘ Z NIMI

Artykuł  4

Obowiązek ustanowienia europejskiej rady zakładowej lub trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi

1. Centralne kierownictwo jest odpowiedzialne za zapewnienie warunków i środków koniecznych do ustanowienia europejskiej rady zakładowej lub trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi, o których mowa w art. 1 ust. 2, w przedsiębiorstwie i w grupie przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym.

2. W przypadku gdy siedziba centralnego kierownictwa nie znajduje się w państwie członkowskim, obowiązek, o którym mowa w ust. 1, spoczywa na przedstawicielu centralnego kierownictwa w państwie członkowskim, którego w razie potrzeby należy powołać.

W razie braku takiego przedstawiciela obowiązek, o którym mowa w ust. 1, spoczywa na kierownictwie zakładu pracy lub przedsiębiorstwa wchodzącego w skład grupy, które zatrudnia największą liczbę pracowników w danym państwie członkowskim.

3. Do celów niniejszej dyrektywy za centralne kierownictwo uznaje się przedstawiciela lub przedstawicieli, a w razie ich braku - kierownictwo, o którym mowa w ust. 2 akapit drugi.

4. Kierownictwo każdego przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym, jak również centralne kierownictwo lub spodziewane centralne kierownictwo przedsiębiorstwa w rozumieniu ust. 2 akapit drugi lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym jest odpowiedzialne za zgromadzenie i przekazanie stronom, do których ma zastosowanie niniejsza dyrektywa, informacji niezbędnych do rozpoczęcia negocjacji, o których mowa w art. 5, w szczególności informacji dotyczących struktury przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw oraz stanu liczebnego ich pracowników. Obowiązek ten dotyczy zwłaszcza informacji obejmujących liczbę pracowników, o której mowa w art. 2 ust. 1 lit. a) i c).

Artykuł  5

Specjalny zespół negocjacyjny

1. 16  Aby osiągnąć cel określony w art. 1 ust. 1, centralne kierownictwo podejmuje - z własnej inicjatywy lub na wspólny lub odrębny pisemny wniosek przynajmniej 100 pracowników lub ich przedstawicieli z co najmniej dwóch przedsiębiorstw lub zakładów pracy, zlokalizowanych w co najmniej dwóch różnych państwach członkowskich - negocjacje w sprawie powołania europejskiej rady zakładowej lub ustanowienia trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi.

2. W tym celu tworzy się specjalny zespół negocjacyjny zgodnie z następującymi wytycznymi:

a) państwa członkowskie ustalają tryb wyboru lub powoływania członków specjalnego zespołu negocjacyjnego, których należy wybrać lub powołać na ich terytorium.

Państwa członkowskie zapewniają pracownikom przedsiębiorstw lub zakładów pracy, w których z przyczyn od nich niezależnych brak jest przedstawicieli pracowników, prawo do wybrania lub powołania członków specjalnego zespołu negocjacyjnego.

Akapit drugi nie narusza postanowień krajowego ustawodawstwa lub praktyki w zakresie progów wymaganych do ustanowienia organów reprezentujących pracowników;

b) 17  członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego są wybierani lub powoływani w sposób sprzyjający osiągnięciu reprezentacji zrównoważonej pod względem płci, przy czym zarówno kobiety, jak i mężczyźni stanowią odpowiednio co najmniej 40 % członków specjalnego zespołu negocjacyjnego, a także proporcjonalnie do liczby pracowników zatrudnionych w każdym państwie członkowskim przez przedsiębiorstwo lub grupę przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym, poprzez przyznanie każdemu państwu członkowskiemu jednego miejsca na grupę pracowników zatrudnionych w tym państwie członkowskim, reprezentującą 10 % liczby pracowników zatrudnionych we wszystkich państwach członkowskich, lub na część tej grupy. Jeżeli cel, jakim jest równowaga płci, nie zostanie osiągnięty, specjalny zespół negocjacyjny wyjaśnia pracownikom na piśmie powody takiej sytuacji. Nieosiągnięcie celu równowagi płci nie stanowi przeszkody dla utworzenia specjalnego zespołu negocjacyjnego.

c) centralne oraz lokalne kierownictwo, jak również właściwe europejskie organizacje zrzeszające pracowników i pracodawców informowane są o składzie specjalnego zespołu negocjacyjnego i o rozpoczęciu negocjacji.

3. Zadaniem specjalnego zespołu negocjacyjnego jest usta-lenie z centralnym kierownictwem, w drodze pisemnej umowy, zakresu działania, składu, obowiązków oraz okresu kadencji europejskiej rady zakładowej lub europejskich rad zakładowych lub sposobu stosowania trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi.

4. 18  W celu zawarcia umowy zgodnie z art. 6 centralne kierownictwo zwołuje wystarczającą liczbę zebrań w celu przeprowadzenia negocjacji ze specjalnym zespołem negocjacyjnym. Informuje o tym lokalne kierownictwo.

Przed i po każdym zebraniu z centralnym kierownictwem specjalny zespół negocjacyjny ma prawo zebrać się, w miejscu wyposażonym w środki niezbędne do komunikacji, bez udziału przedstawicieli centralnego kierownictwa.

Do celów negocjacji specjalny zespół negocjacyjny może złożyć wniosek o powołanie wybranych przez siebie ekspertów, którymi mogą być przedstawiciele właściwych uznanych związków zawodowych działających na poziomie wspólnotowym. Eksperci ci i przedstawiciele związków zawodowych mogą, na wniosek specjalnego zespołu negocjacyjnego, uczestniczyć w spotkaniach negocjacyjnych w charakterze konsultacyjnym.

5. Specjalny zespół negocjacyjny, większością co najmniej dwóch trzecich głosów, może podjąć decyzję o nierozpoczynaniu negocjacji zgodnie z ust. 4 lub o zakończeniu negocjacji już rozpoczętych.

Taka decyzja kończy tryb postępowania zmierzający do zawarcia umowy, o której mowa w art. 6. W przypadku podjęcia takiej decyzji nie stosuje się przepisów załącznika I.

Nowy wniosek o zwołanie specjalnego zespołu negocjacyjnego może być złożony nie wcześniej niż dwa lata po podjęciu wyżej wymienionej decyzji, o ile zainteresowane strony nie ustalą krótszego terminu.

6. 19  Centralne kierownictwo ponosi wszelkie wydatki związane z negocjacjami, o których mowa w ust. 3 i 4, tak aby umożliwić specjalnemu zespołowi negocjacyjnemu wykonywanie jego zadań we właściwy sposób. Wydatki te obejmują rozsądne koszty pracy ekspertów, w tym ekspertów prawnych, o ile są w tym celu niezbędne. O wydatkach tych powiadamia się centralne kierownictwo, zanim zostaną one poniesione.

Zgodnie z tą zasadą państwa członkowskie mogą ustalać reguły finansowania dotyczące działania specjalnego zespołu negocjacyjnego.

Artykuł  6

Treść umowy

1. Centralne kierownictwo oraz specjalny zespół negocjacyjny zobowiązani są do negocjacji w duchu współpracy, w celu zawarcia umowy w sprawie szczegółowych sposobów informowania pracowników i konsultowania się z nimi, przewidzianej w art. 1 ust. 1.

2. Nie naruszając autonomii stron, umowa między centralnym kierownictwem a specjalnym zespołem negocjacyjnym, potwierdzona na piśmie, o której mowa w ust. 1, określa:

a) przedsiębiorstwa grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym lub zakłady pracy przedsiębiorstwa o zasięgu wspólnotowym, które są objęte umową;

b) skład europejskiej rady zakładowej, liczbę członków, podział miejsc uwzględniający w miarę możliwości potrzebę zrównoważonej reprezentacji pracowników pod względem działalności zawodowej, kategorii pracowników oraz płci, a także okres kadencji;

c) 20  funkcje oraz tryb informowania europejskiej rady zakładowej i konsultowania się z nią, a także metody powiązania informowania i konsultowania między europejską radą zakładową a krajowymi organami reprezentującymi pracowników, zgodnie z zasadami i wymogami ustalonymi w art. 1 ust. 3 i art. 9;

d) 21  formę, miejsce, częstotliwość oraz czas trwania zebrań europejskiej rady zakładowej;

e) w stosownych przypadkach skład, tryb powoływania, funkcje oraz zasady działania komitetu o zmniejszonym składzie utworzonego w ramach europejskiej rady zakładowej;

f) 22  środki finansowe i materialne przyznawane europejskiej radzie zakładowej, w tym przynajmniej w odniesieniu do następujących aspektów:

(i) ewentualne korzystanie z usług ekspertów i ewentualny udział ekspertów w zebraniach, w tym ewentualne korzystanie z usług ekspertów prawnych i przedstawicieli uznanych związków zawodowych działających na poziomie wspólnotowym i ewentualny udział ekspertów prawnych i tych przedstawicieli w zebraniach, w celu wspierania europejskiej rady zakładowej w wykonywaniu jej funkcji;

(ii) zapewnienie członkom europejskiej rady zakładowej odpowiednich szkoleń, bez uszczerbku dla art. 10 ust. 4 akapit pierwszy;

g) 23  datę wejścia w życie umowy, jej okres obowiązywania, ewentualne przedłużenie jej obowiązywania, ustalenia dotyczące zmiany lub wypowiedzenia umowy oraz przypadki, w których umowa ma być renegocjowana, a także procedurę jej renegocjacji, w tym, w razie potrzeby, w przypadku zmiany struktury przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym.

2a. 24  Podczas negocjowania lub renegocjowania umowy w sprawie europejskiej rady zakładowej centralne kierownictwo i specjalny zespół negocjacyjny dokonują niezbędnych ustaleń i dokładają wszelkich możliwych starań z myślą o osiągnięciu, bez uszczerbku dla przepisów i praktyk krajowych dotyczących wyboru lub powoływania przedstawicieli pracowników, celu polegającego na równowadze płci, zgodnie z którym zarówno kobiety, jak i mężczyźni stanowią co najmniej 40 % członków europejskiej rady zakładowej, a w stosownych przypadkach co najmniej 40 % członków komitetu o zmniejszonym składzie. Jeżeli cel, jakim jest równowaga płci, nie zostanie osiągnięty, europejska rada zakładowa wyjaśnia pracownikom na piśmie powody takiej sytuacji. Nieosiągnięcie celu równowagi płci nie stanowi przeszkody dla utworzenia europejskiej rady zakładowej lub komitetu o zmniejszonym składzie.

3. Centralne kierownictwo wraz ze specjalnym zespołem negocjacyjnym mogą zadecydować pisemnie o ustanowieniu jednego lub kilku trybów informowania pracowników i konsultowania się z nimi, zamiast ustanawiania europejskiej rady zakładowej.

Umowa musi określać, na jakich warunkach przedstawiciele pracowników mają prawo zbierania się w celu wymiany poglądów na temat przekazywanych im informacji.

Informacje te dotyczą w szczególności kwestii ponadnarodowych, istotnie wpływających na interesy pracowników.

4. Umowy, o których mowa w ust. 2 i 3, nie podlegają wymaganiom dodatkowym załącznika I, chyba że przepisy stanowią inaczej.

5. W celu zawarcia umów, o których mowa w ust. 2 i 3, specjalny zespół negocjacyjny podejmuje decyzje większością głosów swoich członków.

Artykuł  7

Wymagania dodatkowe

1. Do osiągnięcia celu określonego w art. 1 ust. 1 wymagania dodatkowe, ustanowione przez ustawodawstwo państwa członkowskiego, w którym znajduje się centralne kierownictwo, są stosowane w przypadku:

– gdy centralne kierownictwo oraz specjalny zespół negocjacyjny tak postanowi,

– 25  gdy w terminie sześciu miesięcy od otrzymania wniosku, o którym mowa w art. 5 ust. 1, centralne kierownictwo nie zwoła pierwszego zebrania specjalnego zespołu negocjacyjnego,

lub

– gdy w terminie trzech lat od daty złożenia tego wniosku strony nie są w stanie zawrzeć umowy w sposób określony w art. 6 oraz gdy specjalny zespół negocjacyjny nie podjął decyzji określonej w art. 5 ust. 5.

2. Wymagania dodatkowe, o których mowa w ust. 1, przy-jęte w ustawodawstwie państwa członkowskiego, muszą odpowiadać przepisom załącznika I.

ROZDZIAŁ  III

PRZEPISY RÓŻNE

Artykuł  8  ²⁶

Przekazywanie informacji poufnych

1. Państwa członkowskie są zobowiązane zapewnić, aby członkowie specjalnych zespołów negocjacyjnych, członkowie europejskich rad zakładowych oraz przedstawiciele pracowników w ramach trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi, a także wspomagający ich eksperci nie byli upoważnieni do ujawniania informacji, które zostały im przekazane przez centralne kierownictwo wyraźnie jako informacje poufne, ze względu na uzasadniony interes przedsiębiorstwa, zgodnie z obiektywnymi kryteriami określonymi przez państwa członkowskie. Ponadto centralne kierownictwo może określić odpowiednie warunki przekazywania i przechowywania informacji, aby pomóc w ochronie poufności informacji.

2. Jeżeli centralne kierownictwo przekazuje informacje poufne zgodnie z ust. 1, informuje członków specjalnego zespołu negocjacyjnego, członków europejskiej rady zakładowej lub przedstawicieli pracowników w ramach trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi o powodach uzasadniających poufny charakter przekazywanych informacji i w miarę możliwości określa, jak długo musi zostać utrzymany obowiązek zachowania poufności.

3. Obowiązek dotyczący zachowania poufności, o którym mowa w ust. 1, ma nadal zastosowanie do osób, o których mowa w ust. 1, niezależnie od miejsca, w którym się znajdują, nawet po wygaśnięciu ich mandatu, aż do momentu, gdy powody go uzasadniające staną się nieaktualne.

Artykuł  8a  ²⁷

Nieprzekazywanie informacji

1. Państwa członkowskie zapewniają, aby w szczególnych przypadkach oraz zgodnie z warunkami i ograniczeniami określonymi w ustawodawstwie krajowym, centralne kierownictwo znajdujące się na ich terytorium nie było zobowiązane do przekazywania członkom specjalnego zespołu negocjacyjnego, członkom europejskiej rady zakładowej ani przedstawicielom pracowników w ramach trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi, ani wspomagającym ich ekspertom, informacji, których charakter jest taki, iż według obiektywnych kryteriów określonych przez państwa członkowskie ich przekazanie poważnie zakłóciłyby funkcjonowanie przedsiębiorstw, których dotyczą.

Państwo członkowskie może uzależnić takie zwolnienie od uzyskania uprzedniego zezwolenia administracyjnego lub sądowego.

2. Jeżeli centralne kierownictwo nie przekazuje informacji z powodu, o którym mowa w ust. 1, informuje członków specjalnego zespołu negocjacyjnego, członków europejskiej rady zakładowej lub przedstawicieli pracowników w ramach trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi o powodach uzasadniających nieprzekazanie informacji.

Artykuł  9  ²⁸

Funkcjonowanie europejskiej rady zakładowej oraz tryb informowania pracowników i konsultowania się z nimi

1. Centralne kierownictwo i europejska rada zakładowa działają w duchu współpracy i poszanowania wzajemnych praw i obowiązków.

Dotyczy to również współpracy pomiędzy centralnym kierownictwem a przedstawicielami pracowników w ramach trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi.

2. Informacje dotyczące kwestii ponadnarodowych przekazuje się w odpowiednim momencie, w odpowiedni sposób i z uwzględnieniem odpowiedniej treści, aby umożliwić przedstawicielom pracowników przeprowadzenie dogłębnej oceny ich ewentualnego wpływu i - w razie potrzeby - przygotowanie się do konsultacji z właściwym organem danego przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym. Przy przekazywaniu takich informacji uwzględnia się również ustalenia na podstawie art. 6 ust. 2 lit. c).

3. Konsultowanie odbywa się w odpowiednim momencie, w odpowiedni sposób i o odpowiedniej treści, aby umożliwić przedstawicielom pracowników wyrażenie ich opinii, zanim dana decyzja zostanie podjęta, na podstawie informacji przekazanych zgodnie z ust. 2, bez uszczerbku dla zadań kierownictwa, i w rozsądnym czasie, z uwzględnieniem stopnia pilności sprawy. Przedstawiciele pracowników mają prawo otrzymać uzasadnioną pisemną odpowiedź od centralnego kierownictwa lub kierownictwa innego, bardziej odpowiedniego szczebla, zanim podjęta zostanie decyzja w danej sprawie, pod warunkiem że przedstawiciele pracowników wyrazili opinię w rozsądnym terminie, zgodnie z niniejszym ustępem.

Artykuł  10  ²⁹

Rola i ochrona przedstawicieli pracowników

1. Bez uszczerbku dla kompetencji innych organów lub organizacji w tym zakresie, przedstawiciele pracowników, w tym członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego i członkowie europejskiej rady zakładowej, muszą dysponować środkami koniecznymi do korzystania z praw wynikających z niniejszej dyrektywy, aby wspólnie reprezentować interesy pracowników przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym.

2. Bez uszczerbku dla art. 8 i 8a członkowie europejskiej rady zakładowej mają prawo i muszą dysponować niezbędnymi środkami do informowania przedstawicieli pracowników zakładów pracy lub przedsiębiorstw należących do grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym lub - w przypadku braku przedstawicieli - ogółu pracowników o treści i wynikach trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi, w szczególności przed zebraniami z centralnym kierownictwem i po ich zakończeniu.

3. Członkowie specjalnych zespołów negocjacyjnych, członkowie europejskich rad zakładowych oraz przedstawiciele pracowników pełniący swoje funkcje w ramach trybu, o którym mowa w art. 6 ust. 3, w trakcie pełnienia swoich funkcji korzystają z ochrony i gwarancji równoważnych tym, jakie są przewidziane dla przedstawicieli pracowników przez obowiązujące prawo krajowe lub praktykę państwa, w którym są zatrudnieni.

Dotyczy to w szczególności uczestnictwa w zebraniach specjalnych zespołów negocjacyjnych lub europejskich rad zakładowych lub w innych zebraniach w ramach umowy, o której mowa w art. 6 ust. 3, wypłacania wynagrodzenia członkom należącym do załogi przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym za okres nieobecności wynikającej z pełnienia przez nich swoich obowiązków oraz ochrony przed działaniami odwetowymi oraz zwolnieniem.

Członek specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej lub jego zastępca, który wchodzi w skład załogi statku morskiego, jest uprawniony do uczestnictwa w zebraniach specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej, lub w innym zebraniu w ramach trybu ustanowionego na mocy art. 6 ust. 3, jeżeli ten członek lub jego zastępca nie przebywa na morzu lub w porcie w państwie innym niż państwo, w którym przedsiębiorstwo żeglugi ma siedzibę, gdy dane zebranie ma miejsce.

Zebrania są w miarę możliwości planowane tak, aby ułatwić uczestnictwo członków lub ich zastępców, którzy wchodzą w skład załóg statków morskich.

W przypadku gdy członek specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej lub jego zastępca, który wchodzi w skład załogi statku morskiego, nie jest w stanie uczestniczyć w zebraniu, rozważa się możliwość wykorzystania, w miarę możliwości, nowych technologii informacyjnych i komunikacyjnych.

4. W zakresie, w jakim jest to niezbędne dla wykonywania funkcji przedstawicielskich w środowisku międzynarodowym, członkom specjalnego zespołu negocjacyjnego oraz europejskiej rady zakładowej zapewnia się szkolenie bez utraty wynagrodzenia.

Bez uszczerbku dla umów zawartych na podstawie art. 6 ust. 2 lit. f) rozsądne koszty takich szkoleń i związane z nimi wydatki ponosi centralne kierownictwo, pod warunkiem że zostało o tym poinformowane z wyprzedzeniem.

Artykuł  11

Zgodność z niniejszą dyrektywą

1. Każde państwo członkowskie zapewnia, aby kierownictwo zakładów pracy przedsiębiorstwa o zasięgu wspólnotowym i kierownictwo przedsiębiorstw wchodzących w skład grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym znajdujących się na jego terytorium oraz przedstawiciele ich pracowników lub, w zależności od przypadku, ich pracownicy, wypełniali przewidziane przez niniejszą dyrektywę obowiązki, niezależnie od tego, czy centralne kierownictwo znajduje się na terytorium państwa członkowskiego, czy poza nim.

2. 30  Państwa członkowskie zapewniają odpowiednie środki na wypadek nieprzestrzegania przepisów krajowych przyjętych na podstawie niniejszej dyrektywy. W szczególności zapewniają one:

a) odpowiedni tryb umożliwiający terminowe i skuteczne egzekwowanie praw i obowiązków wynikających z niniejszej dyrektywy;

b) skuteczne, odstraszające i proporcjonalne kary mające zastosowanie w przypadku naruszenia praw i obowiązków wynikających z niniejszej dyrektywy.

Państwa członkowskie przewidują odstraszające kary pieniężne w przypadku nieprzestrzegania przepisów krajowych transponujących obowiązki przewidziane w art. 9 ust. 2 i 3. Kary takie ustala się z uwzględnieniem kryteriów wymienionych w akapicie trzecim niniejszego ustępu, bez uszczerbku dla możliwości wprowadzenia oprócz tego innych rodzajów kar.

Do celów lit. b) przy określaniu kar państwa członkowskie uwzględniają wagę, czas trwania i konsekwencje nieprzestrzegania przepisów oraz to, czy nieprzestrzeganie przepisów było umyślne lub wynikało z zaniedbania. W przypadku kar finansowych uwzględnia się również roczny obrót danego przedsiębiorstwa lub danej grupy lub zapewnia, aby mające zastosowanie kary miały podobnie odstraszający charakter.

3. 31  Państwa członkowskie przewidują możliwość wszczęcia postępowania sądowego, a w stosownych przypadkach postępowania administracyjnego, w związku ze stosowaniem art. 8 lub 8a, przez członków specjalnych zespołów negocjacyjnych lub europejskiej rady zakładowej lub przedstawicieli pracowników w ramach trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi.

Wymieniony tryb postępowania może zawierać procedury mające na celu ochronę poufności informacji, których dotyczy.

Czas trwania postępowań, o których mowa w akapicie pierwszym, musi umożliwiać skuteczne wykonywanie praw dotyczących informowania pracowników i konsultowania się z nimi na podstawie niniejszej dyrektywy.

4. 32  W odniesieniu do praw przyznanych niniejszą dyrektywą państwa członkowskie zapewniają specjalnym zespołom negocjacyjnym, europejskim radom zakładowym lub - w ich imieniu - ich członkom lub przedstawicielom skuteczny dostęp do postępowań sądowych, a w stosownych przypadkach do postępowań administracyjnych. Państwa członkowskie zapewniają, aby rozsądne koszty zastępstwa prawnego i udziału w takich postępowaniach ponosiło centralne kierownictwo, lub podejmują inne środki w celu zapobieżenia faktycznemu ograniczeniu dostępu do takich postępowań z powodu braku środków finansowych.

5. 33  W przypadku gdy państwa członkowskie uzależniają dostęp do postępowań sądowych od uprzedniego wykorzystania alternatywnej metody rozwiązywania sporów, zastosowanie takiej procedury pozostaje bez uszczerbku dla prawa zainteresowanych stron do wszczęcia postępowania sądowego ani tego prawa nie ogranicza.

Artykuł  12

Związek niniejszej dyrektywy z innymi przepisami wspólnotowymi i krajowymi

1. Informowanie europejskiej rady zakładowej i konsultowanie się z nią jest powiązane z informowaniem krajowych organów reprezentujących pracowników i konsultowaniem się z nimi w poszanowaniu kompetencji i obszarów działania każdej z tych organizacji oraz w poszanowaniu zasad, o których mowa w art. 1 ust. 3.

2. 34  Warunki powiązania informowania europejskiej rady zakładowej i krajowych organów reprezentujących pracowników i konsultowania się z nimi określa się, w celu dobrej koordynacji między nimi, w umowie, o której mowa w art. 6. Umowa ta pozostaje bez uszczerbku dla krajowych przepisów lub praktyk dotyczących informowania pracowników i konsultowania się z nimi.

3. W przypadku niesprecyzowania takich warunków w umowie państwa członkowskie zapewniają, aby informowanie i konsultowanie odbywało się zarówno w europejskiej radzie zakładowej, jak i w krajowych organach reprezentujących pracowników w przypadkach, gdy planowane są decyzje mogące prowadzić do znaczących zmian w organizacji pracy lub w umowach o pracę.

4. Niniejsza dyrektywa nie narusza procedur informacyjnych i konsultacyjnych, o których mowa w dyrektywie 2002/14/WE, i procedur specjalnych, o których mowa w art. 2 dyrektywy 98/59/WE oraz w art. 7 dyrektywy 2001/23/WE.

5. Wdrożenie niniejszej dyrektywy nie stanowi wystarczającej przesłanki dla usprawiedliwienia wprowadzenia przepisów mniej korzystnych w stosunku do istniejących obecnie w poszczególnych państwach członkowskich odnośnie do poziomu powszechnej ochrony pracowników w dziedzinie objętej niniejszą dyrektywą.

6. 35  Każde państwo członkowskie może ustanowić przepisy szczególne dla centralnego kierownictwa przedsiębiorstw znajdujących się na jego terytorium, gdy ich bezpośrednim i głównym zamiarem jest osiągnięcie ideologicznego celu dotyczącego informowania i wyrażania opinii, pod warunkiem iż takie szczególne przepisy istniały już w ustawodawstwie krajowym w dniu przyjęcia niniejszej dyrektywy.

Artykuł  13

Dostosowanie

W przypadku gdy struktura przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym ulega znaczącym zmianom, oraz w przypadku gdy brak jest przepisów ustanowionych na mocy obowiązujących umów lub też w związku z niezgodnością między odpowiednimi przepisami co najmniej dwóch obowiązujących umów, centralne kierownictwo rozpoczyna negocjacje, o których mowa art. 5, z własnej inicjatywy lub na pisemny wniosek co najmniej 100 pracowników lub ich przedstawicieli w co najmniej dwóch przedsiębiorstwach lub zakładach pracy w co najmniej dwóch różnych państwach członkowskich.

Co najmniej trzech członków istniejącej europejskiej rady zakładowej lub każdej z istniejących europejskich rad zakładowych wchodzi w skład specjalnego zespołu negocjacyjnego w uzupełnieniu do członków wybranych lub desygnowanych stosownie do przepisów art. 5 ust. 2.

W trakcie tych negocjacji istniejąca europejska rada zakładowa lub istniejące europejskie rady zakładowe kontynuują wykonywanie swoich uprawnień zgodnie z warunkami dostosowanymi umową między członkami europejskich rad zakładowych a centralnym kierownictwem.

Artykuł  14  ³⁶

 (uchylony).

Artykuł  14a  ³⁷

Przepisy przejściowe

1. Jeżeli po dniu 1 stycznia 2028 r. umowa w sprawie europejskiej rady zakładowej zawarta przed dniem 2 stycznia 2029 r. zgodnie z art. 5 i 6 dyrektywy 94/45/WE lub art. 5 i 6 niniejszej dyrektywy nie obejmuje - w wyniku zmian, które weszły w życie w dniu 31 grudnia 2025 r. - przynajmniej jednego elementu i wymagania, które są określone w art. 6 niniejszej dyrektywy, centralne kierownictwo, na pisemny wniosek europejskiej rady zakładowej lub przynajmniej 100 pracowników lub ich przedstawicieli w co najmniej dwóch przedsiębiorstwach lub zakładach pracy zlokalizowanych w co najmniej dwóch różnych państwach członkowskich, rozpoczyna negocjacje w celu dostosowania tej umowy, tak aby obejmowała ona te elementy oraz wymagania określone w art. 6 niniejszej dyrektywy. Centralne kierownictwo może rozpocząć takie negocjacje również z własnej inicjatywy. Takie negocjacje mogą ograniczać się do uwzględnienia w umowie elementów oraz wymagań określonych w art. 6 niniejszej dyrektywy, które zostały wprowadzone w dniu 31 grudnia 2025 r.

2. W przypadku gdy umowa w sprawie europejskiej rady zakładowej zawiera ustalenia proceduralne dotyczące jej dostosowania lub renegocjacji, negocjacje w sprawie takiego dostosowania można przeprowadzić zgodnie z tymi ustaleniami. W przeciwnym razie dostosowania dokonuje się zgodnie z procedurą określoną w art. 5 w związku z art. 13 akapity drugi i trzeci.

3. Jeżeli procedura dostosowania, o której mowa w niniejszym artykule, nie doprowadzi do porozumienia w terminie dwóch lat od daty złożenia wniosku przez pracowników lub ich przedstawicieli lub od daty rozpoczęcia negocjacji przez centralne kierownictwo z własnej inicjatywy, zastosowanie mają wymagania dodatkowe określone w załączniku I.

4. Niniejszy artykuł nie skutkuje zwolnieniem stron umów w sprawie europejskiej rady zakładowej z obowiązku przestrzegania mających zastosowanie wymagań minimalnych określonych w niniejszej dyrektywie.

Artykuł  14b  ³⁸

Przedsiębiorstwa uprzednio objęte wyłączeniem

W przypadku rozpoczęcia negocjacji zgodnie z art. 5 niniejszej dyrektywy w celu zawarcia umowy zgodnie z niniejszą dyrektywą w przedsiębiorstwie lub grupie przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym, w których umowa obejmująca wszystkich pracowników przewidująca ponadnarodowe informowanie pracowników i konsultowanie się z nimi została zawarta przed datą rozpoczęcia stosowania dyrektywy 94/45/WE i nadal obowiązuje, okres, o którym mowa w art. 7 ust. 1 tiret trzecie niniejszej dyrektywy, zostaje skrócony do dwóch lat. Rozpoczęcie negocjacji nie ma wpływu na warunki obowiązujących umów.

Artykuł  15

Sprawozdanie

Najpóźniej do dnia 5 czerwca 2016 r. Komisja sporządza sprawozdanie dla Parlamentu Europejskiego, Rady i dla Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego, dotyczące wdrażania przepisów niniejszej dyrektywy, któremu towarzyszą, w razie potrzeby, stosowne wnioski.

Artykuł  16

Transpozycja

1. Najpóźniej do dnia 5 czerwca 2011 r. państwa członkowskie wprowadzają w życie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania art. 1 ust. 2, 3 i 4, art. 2 ust. 1 lit. f) i g), art. 3 ust. 4, art. 4 ust. 4, art. 5 ust. 2 lit. b) i c), art. 5 ust. 4, art. 6 ust. 2 lit. b), c), e) i g) oraz art. 10, 12, 13 i 14, a także załącznika I pkt 1 lit. a), c) i d) oraz pkt 2 i 3 lub zapewniają, aby najpóźniej do tego dnia partnerzy społeczni wprowadzili w drodze umowy wymagane postanowienia; państwa członkowskie są zobowiązane do podjęcia wszelkich koniecznych działań umożliwiających im stałe gwarantowanie osiągania celów przewidzianych w niniejszej dyrektywie.

Przepisy przyjęte przez państwa członkowskie zawierają odniesienie do niniejszej dyrektywy lub odniesienie takie towarzyszy ich urzędowej publikacji. Przepisy te zawierają także wskazanie, że w istniejących przepisach ustawowych, wykonawczych i administracyjnych odniesienia do dyrektywy uchylonej niniejszą dyrektywą należy odczytywać jako odniesienia do niniejszej dyrektywy. Metody dokonywania takiego odniesienia i formułowania takiego wskazania określane są przez państwa członkowskie.

2. Państwa członkowskie przekazują Komisji teksty podstawowych przepisów prawa krajowego przyjętych w dziedzinie objętej niniejszą dyrektywą.

Artykuł  17

Uchylenie

Dyrektywa 94/45/WE zmieniona dyrektywami wymienionymi w załączniku II część A traci moc od dnia 6 czerwca 2011 r., bez uszczerbku dla zobowiązań państw członkowskich dotyczących terminów przeniesienia do prawa krajowego dyrektyw określonych w załączniku II część B.

Odesłanie do uchylonej dyrektywy należy odczytywać jako odesłanie do niniejszej dyrektywy, zgodnie z tabelą korelacji w załączniku III.

Artykuł  18

Wejście w życie

Niniejsza dyrektywa wchodzi w życie dwudziestego dnia po jej opublikowaniu w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej.

Art. 1 ust. 1, 5, 6 i 7, art. 2 ust. 1 lit. a)-e), h) i g), art. 2 ust. 2, art. 3 ust. 1, 2, 3, 5, 6, i 7, art. 4 ust. 1, 2 i 3, art. 5 ust. 1, 3, 5 i 6, art. 5 ust. 2 lit. a), art. 6 ust. 1, art. 6 ust. 2 lit. a), d) i f), art. 6 ust. 3, 4 i 5, art. 7, 8, 9 i 11, a także załącznik I pkt 1 lit. b), e) i f) oraz pkt 4, 5 i 6 stosuje się od dnia 6 czerwca 2011 r.

Artykuł  19

Adresaci

Niniejsza dyrektywa skierowana jest do państw członkowskich.

Sporządzono w Strasburgu, dnia 6 maja 2009 r.

W imieniu Parlamentu Europejskiego	W imieniu Rady
H.-G. PÖTTERING	J. KOHOUT
Przewodniczący	Przewodniczący

ZAŁĄCZNIKI

ZAŁĄCZNIK  I  ³⁹

WYMAGANIA DODATKOWE,

(o których mowa w art. 7)

1. Aby osiągnąć cel, o którym mowa w art. 1 ust. 1, oraz w przypadkach przewidzianych w art. 7 ust. 1 i art. 14a, utworzenie europejskiej rady zakładowej, jej skład i kompetencje regulowane są według następujących zasad:

a) Kompetencje europejskiej rady zakładowej określone są zgodnie z art. 1 ust. 3.

Informowanie europejskiej rady zakładowej o kwestiach ponadnarodowych odnosi się w szczególności do struktury, sytuacji gospodarczej i finansowej, prawdopodobnego rozwoju oraz produkcji i wysokości sprzedaży przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym. Informowanie europejskiej rady zakładowej i konsultowanie się z nią dotyczy w szczególności sytuacji i prawdopodobnych tendencji w zakresie zatrudnienia, inwestycji, umiejętności i szkoleń, przewidywania zmian i zarządzania procesami restrukturyzacji, w tym związanymi z transformacją ekologiczną i cyfrową, istotnych zmian dotyczących warunków pracy, w szczególności organizacji pracy lub stosunków umownych, wprowadzania nowych metod pracy lub procesów produkcji, a także przenoszenia produkcji, łączenia, zmniejszania lub zamykania przedsiębiorstw, zakładów pracy lub ich ważnych części, a także zwolnień grupowych, w tym w przedsiębiorstwach kontrolowanych.

Konsultacje prowadzi się w taki sposób, by przedstawiciele pracowników mogli spotykać się z centralnym kierownictwem lub innym bardziej odpowiednim szczeblem kierownictwa. Przedstawiciele pracowników mają prawo otrzymać uzasadnioną pisemną odpowiedź na opinię, którą mogą wyrazić przed podjęciem decyzji w sprawie danych działań, pod warunkiem że wyrazili swoją opinię w rozsądnym terminie

Konsultowanie odbywa się w taki sposób, aby umożliwić przedstawicielom pracowników spotkania z centralnym kierownictwem i uzyskanie odpowiedzi wraz z uzasadnieniem na każdą przedstawioną przez nich opinię.

b) W skład europejskiej rady zakładowej wchodzą pracownicy przedsiębiorstwa o zasięgu wspólnotowym lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym, wybrani lub powołani spośród nich przez przedstawicieli pracowników lub, w razie ich braku, przez ogół pracowników.

Przy czym w miarę możliwości, zarówno kobiety, jak i mężczyźni stanowią co najmniej 40 % członków europejskiej rady zakładowej i członków komitetu o zmniejszonym składzie. Nieosiągnięcie celu równowagi płci nie stanowi przeszkody dla utworzenia europejskiej rady zakładowej. Jeżeli cel dotyczący równowagi płci nie zostanie osiągnięty, europejska rada zakładowa wyjaśnia pracownikom na piśmie przyczyny takiej sytuacji.

Członkowie europejskiej rady zakładowej wybierani są lub powoływani zgodnie z prawem lub praktyką krajową.

c) Członków europejskiej rady zakładowej wybiera się lub powołuje proporcjonalnie do liczby pracowników zatrudnionych w każdym państwie członkowskim w przedsiębiorstwie o zasięgu wspólnotowym lub w grupie przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym, przyznając każdemu państwu członkowskiemu jedno miejsce na grupę pracowników zatrudnionych w tym państwie członkowskim reprezentującą 10 % liczby pracowników zatrudnionych we wszystkich państwach członkowskich lub na część tej grupy.

d) W celu zagwarantowania koordynacji swoich działań europejska rada zakładowa wybiera ze swojego grona komitet o zmniejszonym składzie, składający się z co najwyżej pięciu członków, który musi mieć warunki do działania w warunkach umożliwiających mu wykonywanie swoich funkcji w sposób regularny.

Rada przyjmuje swój wewnętrzny regulamin.

e) Centralne kierownictwo oraz inne bardziej odpowiednie szczeble kierownictwa informowane są o składzie europejskiej rady zakładowej.

f) Po upływie czterech lat od ustanowienia europejskiej rady zakładowej powinna ona zbadać, czy należy rozpocząć negocjacje celem zawarcia umowy, o której mowa w art. 6, lub czy utrzymać stosowanie wymagań dodatkowych przyjętych zgodnie z niniejszym załącznikiem.

Artykuły 6 i 7 stosuje się odpowiednio w przypadku podjęcia decyzji o negocjacji umowy zgodnie z art. 6 dyrektywy, w tym przypadku określenie "specjalny zespół negocjacyjny" zostanie zastąpione przez określenie "europejska rada zakładowa".

2. Europejska rada zakładowa ma prawo spotykać się osobiście z centralnym kierownictwem co najmniej dwa razy w roku celem uzyskania informacji i przedstawienia opinii w oparciu o sprawozdanie centralnego kierownictwa na temat rozwoju działalności przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym oraz ich perspektyw. Informuje się o tym lokalne kierownictwo. W wyjątkowych przypadkach, gdy jest to odpowiednie i zostało uzgodnione, takie zebrania zwyczajne mogą odbywać się z wykorzystaniem cyfrowych środków komunikacji i koordynacji przy zapewnieniu, aby informowanie i konsultacje miały merytoryczny charakter.

3. W przypadku gdy zaistnieją nadzwyczajne okoliczności lub podejmowane są decyzje, co do których można zasadnie oczekiwać, że będą miały istotny wpływ na interesy pracowników, a ze względu na pilny charakter sprawy nie można czekać, by poinformowanie pracowników lub konsultacje z nimi odbyły się na kolejnym zaplanowanym zebraniu europejskiej rady zakładowej, w szczególności w przypadku przeniesienia, zamknięcia zakładów pracy lub przedsiębiorstw lub zwolnień grupowych, komitet o zmniejszonym składzie lub - w przypadku jego braku - europejska rada zakładowa mają prawo być o tym terminowo informowane. Mają one prawo spotykać się, na swój wniosek, z centralnym kierownictwem lub kierownictwem innego, bardziej odpowiedniego szczebla w przedsiębiorstwie lub grupie przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym, posiadającym własne uprawnienia decyzyjne, w celu otrzymania informacji i przeprowadzenia konsultacji.

Członkowie europejskiej rady zakładowej wybrani lub powołani przez zakłady pracy lub przedsiębiorstwa, których bezpośrednio dotyczą te okoliczności lub decyzje lub co do których można zasadnie oczekiwać, że odczują ich wpływ, mają również prawo udziału w przypadku organizacji zebrania z komitetem o zmniejszonym składzie.

Spotkanie informacyjno-konsultacyjne odbywa się w najbliższym możliwym terminie, na podstawie sprawozdania przygotowanego przez centralne kierownictwo lub inny odpowiedni organ kierowniczy przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym, na temat którego stanowisko może zostać przyjęte pod koniec spotkania lub w innym uzasadnionym terminie.

Spotkanie nie wpływa na przywileje centralnego kierownictwa.

Tryb informowania pracowników i konsultowania się z nimi w okolicznościach, o których mowa w niniejszej literze, stosuje się bez uszczerbku dla art. 1 ust. 2 oraz art. 8 i 8a.

4. Państwa członkowskie mogą ustalić zasady przewodniczenia spotkaniom informacyjno-konsultacyjnym.

Przed spotkaniem z centralnym kierownictwem europejska rada zakładowa lub komitet o zmniejszonym składzie, w razie potrzeby powiększony zgodnie z pkt 3 akapit drugi, upoważnieni są do zebrania się bez udziału kierownictwa.

5. Europejska rada zakładowa lub komitet o zmniejszonym składzie mogą korzystać z pomocy wybranych przez siebie ekspertów w zakresie, w jakim jest to niezbędne do wykonywania ich zadań. Do takich ekspertów mogą należeć przedstawiciele uznanych organizacji związkowych działających na szczeblu wspólnotowym. Na wniosek europejskiej rady zakładowej eksperci ci mają prawo uczestniczyć w zebraniach europejskiej rady zakładowej i zebraniach z centralnym kierownictwem jako doradcy. Centralne kierownictwo jest o tym informowane z wyprzedzeniem

6. Koszty działalności europejskiej rady zakładowej ponosi centralne kierownictwo.

Centralne kierownictwo zapewnia członkom europejskiej rady zakładowej środki finansowe i materialne konieczne do właściwego wypełniania powierzonego im zadania.

W szczególności centralne kierownictwo pokrywa koszty organizacji zebrań i usług tłumaczenia ustnego oraz koszty zakwaterowania i podróży członków europejskiej rady zakładowej i jej komitetu o zmniejszonym składzie, chyba że uzgodniono inaczej.

Koszty działalności europejskiej rady zakładowej obejmują rozsądne koszty usług ekspertów prawnych. O kosztach działalności powiadamia się centralne kierownictwo, zanim zostaną one poniesione.

Zgodnie z zasadami określonymi w niniejszym punkcie państwa członkowskie mogą ustalać reguły finansowania dotyczące działania europejskiej rady zakładowej.

ZAŁĄCZNIK  II 

CZĘŚĆ  A

Dyrektywa uchylona wraz z jej kolejnymi zmianami (o których mowa w art. 17)

Dyrektywa Rady 94/45/WE	(Dz.U. L 254 z 30.9.1994, s. 64)
Dyrektywa Rady 97/74/WE	(Dz.U. L 10 z 16.1.1998, s. 22)
Dyrektywa Rady 2006/109/WE	(Dz.U. L 363 z 20.12.2006, s. 416)

CZĘŚĆ  B

Terminy transpozycji do prawa krajowego (o których mowa w art. 17)

Dyrektywa	Termin transpozycji
94/45/WE	22.9.1996
97/74/WE	15.12.1999
2006/109/WE	1.1.2007

ZAŁĄCZNIK  III 

Tabela korelacji

Dyrektywa 94/45/EWG	Niniejsza dyrektywa
art. 1 ust. 1	art. 1 ust. 1
art. 1 ust. 2	art. 1 ust. 2 zdanie pierwsze
-	art. 1 ust. 2 zdanie drugie
-	art. 1 ust. 3 i 4
art. 1 ust. 3	art. 1 ust. 5
art. 1 ust. 4	art. 1 ust. 6
art. 1 ust. 5	art. 1 ust. 7
art. 2 ust. 1 lit. a)-e)	art. 2 ust. 1 lit. a)-e)
-	art. 2 ust. 1 lit. f)
art. 2 ust. 1 lit. f)	art. 2 ust. 1 lit. g)
art. 2 ust. 1 lit. g) i h)	art. 2 ust. 1 lit. h) i i)
art. 2 ust. 2	art. 2 ust. 2
art. 3	art. 3
art. 4 ust. 1, 2 i 3	art. 4 ust. 1, 2 i 3
art. 11 ust. 2	art. 4 ust. 4
art. 5 ust. 1 i 2 lit. a)	art. 5 ust. 1 i 2 lit. a)
art. 5 ust. 2 lit. b) i c)	art. 5 ust. 2 lit. b)
art. 5 ust. 2 lit. d)	art. 5 ust. 2 lit. c)
art. 5 ust. 3	art. 5 ust. 3
art. 5 ust. 4 akapit pierwszy	art. 5 ust. 4 akapit pierwszy
-	art. 5 ust. 4 akapit drugi
art. 5 ust. 4 akapit drugi	art. 5 ust. 4 akapit trzeci
art. 5 ust. 5 i 6	art. 5 ust. 5 i 6
art. 6 ust. 1 i 2 lit. a)	art. 6 ust. 1 i 2 lit. a)
art. 6 ust. 2 lit. b)	art. 6 ust. 2 lit. b)
art. 6 ust. 2 lit. c)	art. 6 ust. 2 lit. c)
art. 6 ust. 2 lit. d)	art. 6 ust. 2 lit. d)
-	art. 6 ust. 2 lit. e)
art. 6 ust. 2 lit. e)	art. 6 ust. 2 lit. f)
art. 6 ust. 2 lit. f)	art. 6 ust. 2 lit. g)
art. 6 ust. 3, 4 i 5	art. 6 ust. 3, 4 i 5
art. 7	art. 7
Dyrektywa 94/45/EWG	Niniejsza dyrektywa
art. 8	art. 8
art. 9	art. 9
-	art. 10 ust. 1 i 2
art. 10	art. 10 ust. 3
-	art. 10 ust. 4
art. 11 ust. 1	art. 11 ust. 1
art. 11 ust. 2	art. 4 ust. 4
art. 11 ust. 3	art. 11 ust. 2
art. 11 ust. 4	art. 11 ust. 3
art. 12 ust. 1 i 2	-
-	art. 12 ust. 1-5
-	art. 13
art. 13 ust. 1	art. 14 ust. 1
art. 13 ust. 2	art. 14 ust. 2
-	art. 15
art. 14	art. 16
-	art. 17
	art. 18
art. 16	art. 19
Załącznik	Załącznik I
pkt 1, słowa wstępne	pkt 1, słowa wstępne
pkt 1 lit. a) (częściowo) oraz pkt 2 akapit drugi (częściowo)	pkt 1 lit. a) (częściowo)
pkt 1 lit. b)	pkt 1 lit. b)
pkt 1 lit. c) (częściowo) oraz pkt 1 lit. d) (częściowo)	pkt 1 lit.c)
pkt 1 lit. c) (częściowo)	pkt Hit. d)
pkt 1 lit. e)	pkt 1 lit. e)
pkt 1 lit. f)	pkt 1 lit. f)
pkt 2 akapit pierwszy	pkt 2
pkt 3	pkt 3
pkt 4	pkt 4
pkt 5	-
pkt 6	pkt 5
pkt 7	pkt 6
-	załączniki II i III

1 Opinia z dnia 4 grudnia 2008 r. (dotychczas nieopublikowana w Dzienniku Urzędowym).

2 Opinia Parlamentu Europejskiego z dnia 16 grudnia 2008 r. (dotychczas nieopublikowana w Dzienniku Urzędowym) i decyzja Rady z dnia 17 grudnia 2008 r.

3 Dz.U. L 254 z 30.9.1994, s. 64.

4 Dz.U. L 80 z 23.3.2002, s. 29.

5 Dz.U. L 225 z 12.8.1998, s. 16.

6 Dz.U. L 82 z 22.3.2001, s. 16.

7 Dyrektywa Rady 97/74/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. rozszerzająca na Zjednoczone Królestwo Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej dyrektywę 94/45/WE w sprawie ustanowienia Europejskiej Rady Zakładowej lub trybu informowania i konsultowania pracowników w przedsiębiorstwach lub w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym (Dz.U. L 10 z 16.1.1998, s. 22).

8 Dz.U. C 321 z 31.12.2003, s. 1.

9 Art. 1 ust. 3 zmieniony przez art. 1 pkt 1 lit. a dyrektywy nr 2025/2450 z dnia 26 listopada 2025 r. (Dz.U.UE.L.2025.2450) zmieniającej nin. dyrektywę z dniem 31 grudnia 2025 r.

10 Art. 1 ust. 4 zmieniony przez art. 1 pkt 1 lit. b dyrektywy nr 2025/2450 z dnia 26 listopada 2025 r. (Dz.U.UE.L.2025.2450) zmieniającej nin. dyrektywę z dniem 31 grudnia 2025 r.

11 Art. 1 ust. 7 uchylony przez art. 2 pkt 1 dyrektywy nr (UE) 2015/1794 z dnia 6 października 2015 r. (Dz.U.UE.L.2015.263.1) zmieniającej nin. dyrektywę z dniem 9 października 2015 r.

12 Art. 2 ust. 1 lit. f zmieniona przez art. 1 pkt 2 dyrektywy nr 2025/2450 z dnia 26 listopada 2025 r. (Dz.U.UE.L.2025.2450) zmieniającej nin. dyrektywę z dniem 31 grudnia 2025 r.

13 Art. 2 ust. 1 lit. g zmieniona przez art. 1 pkt 2 dyrektywy nr 2025/2450 z dnia 26 listopada 2025 r. (Dz.U.UE.L.2025.2450) zmieniającej nin. dyrektywę z dniem 31 grudnia 2025 r.

14 Art. 3 ust. 1 zmieniony przez art. 1 pkt 3 dyrektywy nr 2025/2450 z dnia 26 listopada 2025 r. (Dz.U.UE.L.2025.2450) zmieniającej nin. dyrektywę z dniem 31 grudnia 2025 r.

15 Dz.U. L 24 z 29.1.2004, s. 1.

16 Art. 5 ust. 1 zmieniony przez art. 1 pkt 4 lit. a dyrektywy nr 2025/2450 z dnia 26 listopada 2025 r. (Dz.U.UE.L.2025.2450) zmieniającej nin. dyrektywę z dniem 31 grudnia 2025 r.

17 Art. 5 ust. 2 lit. b zmieniona przez art. 1 pkt 4 lit. b dyrektywy nr 2025/2450 z dnia 26 listopada 2025 r. (Dz.U.UE.L.2025.2450) zmieniającej nin. dyrektywę z dniem 31 grudnia 2025 r.

18 Art. 5 ust. 4 zmieniony przez art. 1 pkt 4 lit. c dyrektywy nr 2025/2450 z dnia 26 listopada 2025 r. (Dz.U.UE.L.2025.2450) zmieniającej nin. dyrektywę z dniem 31 grudnia 2025 r.

19 Art. 5 ust. 6 zmieniony przez art. 1 pkt 4 lit. d dyrektywy nr 2025/2450 z dnia 26 listopada 2025 r. (Dz.U.UE.L.2025.2450) zmieniającej nin. dyrektywę z dniem 31 grudnia 2025 r.

20 Art. 6 ust. 2 lit. c zmieniona przez art. 1 pkt 5 lit. a ppkt i dyrektywy nr 2025/2450 z dnia 26 listopada 2025 r. (Dz.U.UE.L.2025.2450) zmieniającej nin. dyrektywę z dniem 31 grudnia 2025 r.

21 Art. 6 ust. 2 lit. d zmieniona przez art. 1 pkt 5 lit. a ppkt i dyrektywy nr 2025/2450 z dnia 26 listopada 2025 r. (Dz.U.UE.L.2025.2450) zmieniającej nin. dyrektywę z dniem 31 grudnia 2025 r.

22 Art. 6 ust. 2 lit. f) dodana przez art. 1 pkt 5 lit. a ppkt (ii) dyrektywy nr 2025/2450 z dnia 26 listopada 2025 r. (Dz.U.UE.L.2025.2450) zmieniającej nin. dyrektywę z dniem 31 grudnia 2025 r.

23 Art. 6 ust. 2 lit. g) dodana przez art. 1 pkt 5 lit. a ppkt (ii) dyrektywy nr 2025/2450 z dnia 26 listopada 2025 r. (Dz.U.UE.L.2025.2450) zmieniającej nin. dyrektywę z dniem 31 grudnia 2025 r.

24 Art. 6 ust. 2a dodany przez art. 1 pkt 5 lit. b dyrektywy nr 2025/2450 z dnia 26 listopada 2025 r. (Dz.U.UE.L.2025.2450) zmieniającej nin. dyrektywę z dniem 31 grudnia 2025 r.

25 Art. 7 ust. 1 tiret drugie zmienione przez art. 1 pkt 6 dyrektywy nr 2025/2450 z dnia 26 listopada 2025 r. (Dz.U.UE.L.2025.2450) zmieniającej nin. dyrektywę z dniem 31 grudnia 2025 r.

26 Art. 8 zmieniony przez art. 1 pkt 7 dyrektywy nr 2025/2450 z dnia 26 listopada 2025 r. (Dz.U.UE.L.2025.2450) zmieniającej nin. dyrektywę z dniem 31 grudnia 2025 r.

27 Art. 8a dodany przez art. 1 pkt 8 dyrektywy nr 2025/2450 z dnia 26 listopada 2025 r. (Dz.U.UE.L.2025.2450) zmieniającej nin. dyrektywę z dniem 31 grudnia 2025 r.

28 Art. 9 zmieniony przez art. 1 pkt 9 dyrektywy nr 2025/2450 z dnia 26 listopada 2025 r. (Dz.U.UE.L.2025.2450) zmieniającej nin. dyrektywę z dniem 31 grudnia 2025 r.

29 Art. 10 zmieniony przez art. 1 pkt 9 dyrektywy nr 2025/2450 z dnia 26 listopada 2025 r. (Dz.U.UE.L.2025.2450) zmieniającej nin. dyrektywę z dniem 31 grudnia 2025 r.

30 Art. 11 ust. 2 zmieniony przez art. 1 pkt 10 lit. a dyrektywy nr 2025/2450 z dnia 26 listopada 2025 r. (Dz.U.UE.L.2025.2450) zmieniającej nin. dyrektywę z dniem 31 grudnia 2025 r.

31 Art. 11 ust. 3 zmieniony przez art. 1 pkt 10 lit. b dyrektywy nr 2025/2450 z dnia 26 listopada 2025 r. (Dz.U.UE.L.2025.2450) zmieniającej nin. dyrektywę z dniem 31 grudnia 2025 r.

32 Art. 11 ust. 4 dodany przez art. 1 pkt 10 lit. c dyrektywy nr 2025/2450 z dnia 26 listopada 2025 r. (Dz.U.UE.L.2025.2450) zmieniającej nin. dyrektywę z dniem 31 grudnia 2025 r.

33 Art. 11 ust. 5 dodany przez art. 1 pkt 10 lit. c dyrektywy nr 2025/2450 z dnia 26 listopada 2025 r. (Dz.U.UE.L.2025.2450) zmieniającej nin. dyrektywę z dniem 31 grudnia 2025 r.

34 Art. 12 ust. 2 zmieniony przez art. 1 pkt 11 lit. a dyrektywy nr 2025/2450 z dnia 26 listopada 2025 r. (Dz.U.UE.L.2025.2450) zmieniającej nin. dyrektywę z dniem 31 grudnia 2025 r.

35 Art. 12 ust. 6 dodany przez art. 1 pkt 11 lit. b dyrektywy nr 2025/2450 z dnia 26 listopada 2025 r. (Dz.U.UE.L.2025.2450) zmieniającej nin. dyrektywę z dniem 31 grudnia 2025 r.

36 Art. 14 uchylony przez art. 1 pkt 12 dyrektywy nr 2025/2450 z dnia 26 listopada 2025 r. (Dz.U.UE.L.2025.2450) zmieniającej nin. dyrektywę z dniem 31 grudnia 2025 r.

37 Art. 14a dodany przez art. 1 pkt 13 dyrektywy nr 2025/2450 z dnia 26 listopada 2025 r. (Dz.U.UE.L.2025.2450) zmieniającej nin. dyrektywę z dniem 31 grudnia 2025 r.

38 Art. 14b dodany przez art. 1 pkt 13 dyrektywy nr 2025/2450 z dnia 26 listopada 2025 r. (Dz.U.UE.L.2025.2450) zmieniającej nin. dyrektywę z dniem 31 grudnia 2025 r.

39 Załącznik nr I zmieniony przez art. 1 pkt 14 dyrektywy nr 2025/2450 z dnia 26 listopada 2025 r. (Dz.U.UE.L.2025.2450) zmieniającej nin. dyrektywę z dniem 31 grudnia 2025 r.

• Identyfikator: Dz.U.UE.L.2009.122.28
• Rodzaj: Dyrektywa
• Tytuł: Dyrektywa 2009/38/WE w sprawie ustanowienia europejskiej rady zakładowej lub trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi w przedsiębiorstwach lub w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym (wersja przekształcona)
• Data aktu: 06/05/2009
• Data ogłoszenia: 16/05/2009
• Data wejścia w życie: 06/06/2011, 05/06/2009