Stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn (2008/2012(INI)).

Stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn

P6_TA(2008)0544

Rezolucja Parlamentu Europejskiego z dnia 18 listopada 2008 r. zawierająca zalecenia dla Komisji, dotyczące stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet (2008/2012(INI))

(2010/C 16 E/04)

(Dz.U.UE C z dnia 22 stycznia 2010 r.)

Parlament Europejski,

– uwzględniając artykuł 192 akapit drugi traktatu WE,

– uwzględniając art. 2 i art. 141 akapit trzeci Traktatu WE,

– uwzględniając komunikat Komisji z dnia 18 lipca 2007 r. zatytułowany "Znoszenie różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn" (COM(2007)0424),

– uwzględniając sprawozdanie sporządzone przez komisyjną sieć ekspertów prawnych w obszarze zatrudnienia, spraw społecznych i równości między mężczyznami i kobietami z lutego 2007 r., zatytułowane "Aspekty prawne różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn",

– uwzględniając Europejski pakt na rzecz równości płci przyjęty przez Radę Europejską w Brukseli w dniach 23-24 marca 2006 r.,

– uwzględniając orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich w oparciu o art. 141 traktatu WE,

– uwzględniając postanowienia Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy z 1994 r. dotyczącej pracy w niepełnym wymiarze czasu, które zobowiązują państwa do zawarcia w umowach o zamówienia publiczne klauzuli dotyczącej pracy, w tym równości wynagrodzeń,

– mając na uwadze art. 11 ust. 1 lit. d) Konwencji w sprawie eliminacji wszelkich form dyskryminacji kobiet, przyjętej rezolucją Zgromadzenia Ogólnego ONZ nr 34/180 w dniu 18 grudnia 1979 r.,

– uwzględniając ramy działań na rzecz równości kobiet i mężczyzn, przyjęte przez europejskich partnerów społecznych w dniu 1 marca 2005 r. oraz sprawozdania monitorujące,

– uwzględniając swoje rezolucje z dnia 13 marca 2007 r. w sprawie planu działań na rzecz równości kobiet i mężczyzn (2006-2010)⁽¹⁾ oraz z dnia 3 września 2008 r. w sprawie równości kobiet i mężczyzn w Unii Europejskiej - 2008⁽²⁾,

– uwzględniając art. 39 oraz art. 45 Regulaminu,

– uwzględniając sprawozdanie Komisji Praw Kobiet i Równouprawnienia oraz opinię Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych (A6-0389/2008),

A. mając na uwadze, że kobiety w Unii Europejskiej średnio zarabiają o 15 % mniej niż mężczyźni i do 25 % mniej w sektorze prywatnym; mając na uwadze, że różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn waha się w państwach członkowskich między 4 % a ponad 25 % i nie wykazuje żadnej tendencji spadkowej,

B. mając na uwadze, że kobieta musi pracować do 22 lutego, czyli 418 dni kalendarzowych, aby zarobić taką samą kwotę, jaką zarabia mężczyzna w ciągu jednego roku,

C. mając na uwadze, że wprowadzenie w życie zasady jednakowej płacy za taką samą pracę oraz za pracę o równej wartości jest kluczowe by osiągnąć równość płci,

D. mając na uwadze wciąż utrzymującą się różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, o czym świadczą istniejące dane, które wykazują bardzo powolne postępy (zmniejszenie różnicy z 17 % w 1995 r. do 15 % w 2005 r.), pomimo obowiązującego od przeszło 30 lat obszernego prawodawstwa oraz podejmowanych działań i środków finansowych wydanych na próby ich zmniejszenia; mając na uwadze, że konieczne jest zbadanie przyczyn występowania tych różnic oraz opracowanie ukierunkowanych działań zmierzających do zniesienia tych różnic i towarzyszącej im segregacji na rynku pracy kobiet;

E. mając na uwadze, że kobiety we wszystkich państwach członkowskich osiągają lepsze wyniki w szkole niż mężczyźni i stanowią większość absolwentów wyższych uczelni, co nie przekłada się na porównywalne ograniczenie różnic w wynagradzaniu,

F. mając na uwadze, że różnica w wynagrodzeniach jest wynikiem bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, jak również czynników społecznych i gospodarczych, segregacji na rynku pracy i ogólnej struktury zarobków, a ponadto powiązana jest z szeregiem czynników prawnych, społecznych i ekonomicznych, które wykraczają poza samą kwestię równego wynagradzania za tę samą pracę,

G. mając na uwadze, że różnic w wynagrodzeniach nie należy określać jedynie na podstawie rozbieżności wynagrodzeń brutto za godzinę, lecz należy również uwzględnić aspekty takie jak indywidualne dodatki do pensji, klasyfikacja zawodów, organizacja pracy, doświadczenie zawodowe i wydajność, które powinny być oceniane nie tylko pod kątem ilości (liczba godzin fizycznej obecności w miejscu pracy), lecz także jakości oraz wpływu skrócenia czasu pracy, urlopów i nieobecności z przyczyn zdrowotnych na wynagrodzenie,

H. mając na uwadze, że ograniczenie różnicy w wynagrodzeniach było jednym z celów strategii lizbońskiej na rzecz wzrostu i zatrudnienia, ale większość państw członkowskich nie zajęła się tą kwestią w wystarczający sposób,

I. mając na uwadze, że poprawa ram prawnych UE powinna umożliwić państwom członkowskim i partnerom społecznym lepszą identyfikację przyczyn leżących u podstaw utrzymywania się różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn,

J. mając na uwadze tendencję do niedoceniania zawodów i stanowisk pracy, w których przeważają kobiety, w porównaniu do tych, w których dominują mężczyźni, co niekoniecznie da się uzasadnić jakimkolwiek obiektywnym kryterium,

K. mając na uwadze, że istnieje przepaść cyfrowa związana z płcią, która ma niezaprzeczalny wpływ na wynagrodzenie,

L. mając na uwadze, że system wynagrodzeń biorący pod uwagę wysługę lat przy obliczaniu wynagrodzenia jest niekorzystny dla kobiet, które muszą (wielokrotnie) przerywać karierę w związku z czynnikami zewnętrznymi, takimi jak przerywanie kariery zawodowej związane z dziećmi, wybieraniem innych zawodów lub krótkim czasem pracy, i stawia je w sytuacji trwałego i strukturalnego opóźnienia;

M. mając na uwadze dane wskazujące na to, że kwalifikacje i doświadczenie nabyte przez kobiety są finansowo gorzej wynagradzane niż te zdobyte przez mężczyzn; mając na uwadze, że oprócz koncepcji "równego wynagrodzenia za pracę o jednakowej wartości", która nie może być spaczona stereotypowym podejściem do płci, należy odejść od ról społecznych, które do tej pory znacznie wpływały na wybór zawodu i wykształcenia, ponadto mając na uwadze, że urlop macierzyński i wychowawczy nie mogą być przyczyną dyskryminacji kobiet na rynku pracy,

N. mając na uwadze, że różnica w wynagrodzeniach wywiera istotny wpływ na społeczny i gospodarczy status kobiet w ciągu całego ich życia zawodowego i poza nim; mając na uwadze, że w wyniku wnoszenia wkładu w życie społeczne w formie innej niż zatrudnienie, takiej jak np. opieka nad dziećmi lub starszymi krewnymi, kobiety często w większym stopniu narażone są na popadanie w ubóstwo i są mniej niezależne finansowo;

O. mając na uwadze, że różnice w wynagrodzeniach są jeszcze większe w przypadku kobiet imigrantek, kobiet niepełnosprawnych i należących do mniejszości oraz kobiet niewykwalifikowanych,

P. mając na uwadze zasadnicze znaczenie posiadania danych podzielonych według płci oraz zaktualizowanych ram prawnych uwzględniających problematykę płci i umożliwiających wywieranie wpływu na przyczyny tej dyskryminacji,

Q. mając na uwadze, że możliwe i konieczne jest wpływanie poprzez edukację na usuwanie stereotypów społecznych związanych z płcią,

R. mając na uwadze powtarzające się apele Parlamentu do Komisji o podjęcie inicjatyw w celu wsparcia znoszenia różnicy w wynagrodzeniach, likwidacji ryzyka ubóstwa emerytów i rencistów oraz zagwarantowania im godziwego standardu życia, w tym apele o dokonanie przeglądu istniejącego prawodawstwa,

S. mając na uwadze, że w dyrektywie 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana)⁽³⁾ stwierdza się, że zasada równego wynagradzania za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości jest podstawową i nieodzowną częścią dorobku prawnego Wspólnoty, w tym orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości dotyczącego dyskryminacji ze względu na płeć, i że konieczne jest ustanowienie dalszych przepisów w celu wdrożenia tej zasady,

T. mając na uwadze, że wdrożenie przez państwa członkowskie, partnerów społecznych oraz organy ds. równości środków określonych we wspomnianych ramach działania na rzecz równości kobiet i mężczyzn z dnia 1 marca 2005 r., umożliwiłoby rzeczywiste zniesienie różnic w wynagrodzeniach poprzez skutecznie prowadzony dialog społeczny,

U. mając na uwadze, że w dążeniu do opracowania strategii na rzecz zniesienia różnic w wynagrodzeniach, segregacji poziomej i pionowej na rynku pracy oraz stereotypów dotyczących typowo kobiecych rodzajów i sektorów pracy należy przewidzieć ramy działań na wielu szczeblach - legislacyjnych i nie tylko - i odróżnić dyskryminację w zakresie wynagrodzeń od rozbieżności płac wynikającej z czynników innych niż dyskryminacja bezpośrednia lub pośrednia, gdyż ta pierwsza podlega bezpośrednio przepisom, podczas gdy tej drugiej trzeba stawić czoła przy pomocy ukierunkowanych polityk i specjalnych środków;

V. mając na uwadze przeprowadzenie przez Komisję w ciągu 2008 r. analizy ram prawnych UE na temat równego wynagradzania, zgodnie z zapowiedzią zawartą w komunikacie zatytułowanym "Znoszenie różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn" z dnia 18 lipca 2007 r., w które to przedsięwzięcie powinny zostać zaangażowane wszystkie zainteresowane strony; mając na uwadze, że wyniki tej analizy powinny zostać odpowiednio rozpropagowane,

W. mając na uwadze, że równość emerytur kobiet i mężczyzn, w tym równość w zakresie wieku emerytalnego, została uznana za cel,

X. mając na uwadze, że Europejski Instytut ds. Równouprawnienia Płci może odgrywać zasadniczą rolę w monitorowaniu rozwoju różnic w wynagrodzeniu w zależności od płci oraz analizowaniu przyczyn tych różnic, a także w ocenie wpływu przepisów w tym zakresie,

1. zwraca się do Komisji o przedłożenie Parlamentowi do dnia 31 grudnia 2009 r., na podstawie art. 141 traktatu WE, wniosku legislacyjnego w sprawie przeglądu obowiązującego prawodawstwa odnoszącego się do zastosowania zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn, w oparciu o szczegółowe zalecenia ujęte poniżej⁽⁴⁾;

2. stwierdza, że zalecenia te są zgodne z zasadą pomocniczości i z podstawowymi prawami obywateli;

3. jest zdania, że przedstawiony projekt nie pociąga za sobą skutków finansowych;

4. jest przekonany o konieczności sprawniejszej i ściślejszej realizacji postanowień dyrektywy 2006/54/WE dotyczących organów ds. równości i dialogu społecznego w celu rzeczywistego zniesienia różnic w wynagrodzeniach poprzez wprowadzenie przez państwa członkowskie, partnerów społecznych i organy ds. równości środków takich jak te, które zostały określone we wspomnianych ramach działań na rzecz równości kobiet i mężczyzn z dnia 1 marca 2005 r. przez partnerów społecznych, a mianowicie rozpowszechnianie informacji i wskazówek na temat praktycznych narzędzi (zwłaszcza dla MŚP) umożliwiających zniesienie różnic w wynagrodzeniu, obejmujących krajowe lub sektorowe układy zbiorowe;

5. podkreśla znaczenie negocjacji i zbiorowych układów pracy w zwalczaniu dyskryminacji kobiet, zwłaszcza w zakresie dostępu do zatrudnienia, wynagrodzeń, warunków pracy, awansu zawodowego oraz szkoleń zawodowych;

6. wzywa instytucje europejskie do zorganizowania Europejskiego Dnia Równości Wynagrodzeń (dnia, w którym kobiety w Europie otrzymają (średnio) wynagrodzenie pobierane (średnio) przez mężczyzn w trakcie danego roku), który powinien przyczynić się do uwrażliwienia na kwestię istniejących nierówności w wynagrodzeniach i zachęcić wszystkie zainteresowane podmioty do likwidacji tych różnic;

7. wzywa organizacje związkowe i organizacje pracodawców do wspólnego opracowania obiektywnego instrumentu oceny pracy w celu zmniejszenia różnic między wynagrodzeniami mężczyzn i kobiet;

8. zobowiązuje swojego Przewodniczącego do przekazania niniejszej rezolucji, a także szczegółowych zaleceń przedstawionych w załączniku Komisji i Radzie oraz rządom i parlamentom państw członkowskich.

______

⁽¹⁾ Dz.U. C 301 E z 13.12.2007, s. 56.

⁽²⁾ Teksty przyjęte, P6_TA(2008)0399.

⁽³⁾ Dz.U. L 204 z 26.7.2006, s. 23.

⁽⁴⁾ Dyrektywa Rady 75/117/EWG z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet (Dz.U. L 45 z 19.2.1975, s. 19) została włączona do dyrektywy 2006/54/WE. Zgodnie z postanowieniami dyrektywy 2006/54/WE, dyrektywa 75/117/EWG zostaje uchylona z dniem 15 sierpnia 2009 r., który jest również ostatecznym terminem wdrożenia tej dyrektywy.

ZAŁĄCZNIK 

SZCZEGÓŁOWE ZALECENIA DOTYCZĄCE TREŚCI WNIOSKOWANEGO PROJEKTU

Zalecenie 1: DEFINICJE

Dyrektywa 2006/54/WE zawiera definicję równego wynagrodzenia, którą przejęto z przepisów zawartych w dyrektywie 75/117/EWG. Aby dysponować bardziej szczegółowymi kategoriami, pozwalającymi zwalczać różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn (GPG - z ang. "gender pay gap"), ważne jest zdefiniowanie w bardziej szczegółowy sposób kilku pojęć, jak np.:

– GPG, której definicja nie powinna obejmować tylko wynagrodzenia brutto za godzinę;

– bezpośrednia dyskryminacja w zakresie wynagrodzenia;

– pośrednia dyskryminacja w zakresie wynagrodzenia;

– wynagrodzenie, którego definicja powinna obejmować wszelkie płace i pensje netto, a także wszelkie uprawnienia finansowe przysługujące z tytułu wykonywanej pracy oraz świadczenia rzeczowe;

– różnica w wysokości świadczeń emerytalnych w różnych filarach systemów emerytalno-rentowych, tj. systemach repartycyjnych, emeryturach pracowniczych (jako kontynuacja różnicy w wynagrodzeniu po przejściu na emeryturę)

Zalecenie 2: ANALIZA SYTUACJI I PRZEJRZYSTOŚĆ WYNIKÓW

2.1. Brak informacji i wiedzy wśród pracodawców i zatrudnionych o istniejących lub ewentualnych różnicach w wynagrodzeniu w ramach ich przedsiębiorstwa osłabia wdrożenie zasady wpisanej w traktaty i obowiązujące przepisy prawne.

2.2. uznając brak dokładnych danych statystycznych oraz istniejące niższe stawki wynagrodzenia dla kobiet, zwłaszcza w zawodach tradycyjnie zdominowanych przez kobiety, państwa członkowskie powinny szczegółowo uwzględnić w swoich politykach społecznych różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn oraz traktować ją jako poważny problem.

2.3. Z tego względu kluczowe znaczenie ma wprowadzenie w przedsiębiorstwach (np. w przedsiębiorstwach zatrudniających przynajmniej 20 pracowników) obowiązku systematycznego przeprowadzenia audytów wynagrodzeń, a także publikowania ich wyników. Obowiązek ten powinien obejmować również informacje na temat świadczeń stanowiących dodatek do wynagrodzenia.

2.4. Pracodawcy powinni udostępniać pracownikom oraz ich przedstawicielom te wyniki w formie statystyk płac z podziałem na płeć. Dane te powinno się opracowywać w każdym państwie członkowskim na poziomie branżowym i krajowym.

2.5. Państwa członkowskie i Komisja powinny poprawić statystyki oraz dołączyć porównywalne dane dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn za pracę w niepełnym wymiarze godzin oraz różnic w wysokości emerytur obu płci.

2.6. Statystyki te powinny być spójne, porównywalne i zupełne w celu zniesienia dyskryminujących elementów w wynagrodzeniach związanych z organizacją i klasyfikacją pracy.

Zalecenie 3: OCENA PRACY I KLASYFIKACJA STANOWISK

3.1. Pojęcie wartości pracy powinno opierać się na umiejętnościach międzyludzkich lub odpowiedzialności, z podkreśleniem jakość pracy w celu zapewnienia promowania równych szans kobiet i mężczyzn i nie powinno być nacechowane stereotypowym, niekorzystnym dla kobiet, podejściem, ale podkreśla np. raczej siłę fizyczną niż umiejętności interpersonalne lub odpowiedzialność. Dlatego też kobietom należy umożliwić korzystanie z informacji, pomocy lub szkoleń w zakresie negocjowania wynagrodzenia, klasyfikacji stanowisk i widełek płacowych. Należy umożliwić domaganie się od sektorów działalności i przedsiębiorstw dokonania oceny systemów klasyfikacji stanowisk pod kątem obowiązkowego uwzględniania problematyki płci oraz wprowadzenia niezbędnych korekt,

3.2. Inicjatywa Komisji powinna zachęcać państwa członkowskie do wprowadzenia klasyfikacji stanowisk zgodnej z zasadą równości kobiet i mężczyzn, umożliwiającej zarówno pracodawcom jak i pracownikom zidentyfikowanie przypadków ewentualnej dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia w oparciu o wypaczoną definicję skali płacy. Ważne pozostaje poszanowanie prawa krajowego i tradycji dotyczących systemów stosunków przemysłowych. Takie elementy oceny pracy i klasyfikacji stanowisk powinny być również przejrzyste i udostępnione wszystkim zainteresowanym stronom, a także inspektorom pracy i organom ds. równości.

3.3. Państwa członkowskie powinny przeprowadzić dogłębną analizę, skupiającą się na zawodach zdominowanych przez kobiety,

3.4. Niedyskryminacyjna ocena pracownika powinna opierać się na nowych systemach klasyfikacji zawodów i organizacji pracy, doświadczeniu zawodowym i wydajności, ocenianych zwłaszcza pod kątem jakości, na podstawie których opracowane zostaną dane i skale ocen, które służyć będą do określenia wynagrodzenia, oczywiście przy należytym uwzględnieniu zasady porównywalności.

Zalecenie 4: ORGANY DS. RÓWNOŚCI

Organy ds. promowania i monitorowania równości powinny odgrywać większą rolę w niwelowaniu GPG. Organy te powinny być upoważnione do monitorowania, raportowania oraz, gdzie to możliwe, egzekwowania w skuteczniejszy i bardziej niezależny sposób prawodawstwa w dziedzinie równości płci. Należy dokonać przeglądu art. 20 dyrektywy 2006/54/WE w celu wzmocnienia roli tych organów, umożliwiając im:

– wspieranie ofiar dyskryminacji w obszarze wynagrodzenia i doradzanie im;

– udostępnianie niezależnych sondaży na temat różnicy w wynagrodzeniach;

– publikowanie niezależnych sprawozdań i wydawanie zaleceń na temat wszystkich problemów związanych z dyskryminacją (bezpośrednią i pośrednią) w zakresie wynagrodzenia;

– wnoszenie do sądu spraw o dyskryminację w zakresie wynagrodzenia;

– przeprowadzanie specjalnych szkoleń przeznaczonych dla partnerów społecznych, a także adwokatów, sędziów i rzeczników praw obywatelskich, opartych na szeregu narzędzi analitycznych i ukierunkowanych działaniach, przydatnych zarówno na etapie sporządzania umów, jak i przy weryfikacji prawidłowego wdrażania przepisów i polityki w zakresie różnic w wynagrodzeniach.

Zalecenie 5: DIALOG SPOŁECZNY

Konieczne jest prowadzenie dalszego nadzoru układów zbiorowych, stosowanych skali płac i systemów klasyfikacji stanowisk, głównie w zakresie traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin i pracowników o innych nietypowych formach zatrudnienia lub korzystających z dodatków/premii łącznie ze świadczeniami niepieniężnymi (częściej udzielanych mężczyznom niż kobietom). Nadzór ten nie powinien dotyczyć wyłącznie podstawowych warunków pracy, ale też drugorzędnych warunków pracy oraz systemów zabezpieczeń społecznych dla pracowników (urlopy, systemy emerytalne, samochody służbowe, opieka nad dziećmi, elastyczne godziny pracy itp.). Respektując prawo krajowe, układy zbiorowe lub praktykę, państwa członkowskie powinny zachęcać partnerów społecznych do wprowadzania neutralnych płciowo systemów klasyfikacji stanowisk, co umożliwi zarówno pracodawcom jak i zatrudnionym zidentyfikowanie przypadków ewentualnego dyskryminowania w zakresie wynagrodzenia w oparciu o wypaczoną definicję skali płacy.

Zalecenie 6: ZAPOBIEGANIE DYSKRYMINACJI

26 dyrektywy 2006/54/WE, dotyczącym zapobieganiu dyskryminacji, należy dodać szczególne postanowienia odnoszące się do zapobiegania dyskryminacji w zakresie płac, aby państwa członkowskie wraz z partnerami społecznymi i organami ds. równości szans określiły:

– specjalne działania w zakresie kształcenia i klasyfikacji stanowisk w powiązaniu ze szkoleniem zawodowym, mające na celu zniesienie dyskryminacji w procesie kształcenia, klasyfikacji zawodów i ekonomicznej oceny umiejętności i zapobieżenie jej na przyszłość,

– szczególne działania mające na celu pogodzenie działalności zawodowej z życiem rodzinnym i prywatnym, mianowicie poprzez usługi opieki nad dziećmi i usługi zdrowotne, elastyczność organizacji i godzin pracy, system urlopów macierzyńskich i ojcowskich, oraz system urlopów wychowawczych i rodzinnych ze szczególnym uwzględnieniem urlopu ojcowskiego i jego ochrony oraz płatnych urlopów wychowawczych dla obojga rodziców,

– konkretne i pozytywne działania (zgodnie z art. 141 ust. 4 Traktatu WE) na rzecz zniesienia różnic w wynagrodzeniach i segregacji płciowej, realizowane przez partnerów społecznych i organy ds. równości szans, na różnych poziomach, zarówno umownych, jak i sektorowych, takie jak: promowanie porozumień w zakresie wynagrodzeń mających na celu niwelowanie GPG, badania na temat równego traktowania w zakresie płac, ustanowienie celów ilościowych i jakościowych oraz analizy porównawczej, wymiana najlepszych praktyk,

– włączenie do umów publicznych klauzuli dotyczącej poszanowania równości płci i równości wynagrodzeń;

Zalecenie 7: UWZGLĘDNIANIE KWESTII PŁCI

Należy lepiej uwzględnić kwestię płci poprzez umieszczenie w art. 29 dyrektywy 2006/54/WE dokładnych wskazówek skierowanych do państw członkowskich, dotyczących zasady równego traktowania w zakresie płac i mających na celu zniesienie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Komisja Europejska powinna przygotować się do zapewnienia państwom członkowskim i zainteresowanym podmiotom wsparcia w zakresie konkretnych środków służących usunięciu różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn poprzez:

– wprowadzenie systemów sprawozdawczości służących ocenie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn,

– utworzenie bazy danych dotyczących zmian w systemach klasyfikacji stanowisk i organizacji pracy,

– gromadzenie i rozpowszechnianie wyników uzyskanych w zakresie reformy organizacji pracy,

– określenie szczegółowych wytycznych dotyczących kontroli różnic w wynagrodzeniach w ramach układów zbiorowych oraz umieszczenie tych danych na ogólnodostępnej stronie internetowej, przetłumaczonej na różne języki,

– rozpowszechnianie informacji i przewodników na temat praktycznych narzędzi (zwłaszcza dla MŚP), umożliwiających zniesienie różnic w wynagrodzeniach, między innymi w ramach krajowych lub sektorowych układów zbiorowych.

Zalecenie 8: SANKCJE

8.1. Z różnych przyczyn prawodawstwo w tym obszarze jest ewidentnie mniej skuteczne, a zatem mając na uwadze fakt, że sama legislacja nie rozwiąże całego problemu, Komisja i państwa członkowskie powinny wzmocnić istniejące przepisy prawne poprzez wprowadzenie do nich odpowiednich rodzajów sankcji.

8.2. Ważne jest, by państwa członkowskie podejmowały kroki niezbędne do zapewnienia, że naruszenie zasady równego wynagradzania za pracę o jednakowej wartości podlega odpowiednim sankcjom zgodnie z obowiązującymi przepisami prawnymi.

8.3. Przypomina się, że na mocy dyrektywy 2006/54/WE państwa członkowskie są już zobowiązane do zapewnienia zadośćuczynienia lub wypłaty odszkodowań (art. 18), a także ustanowienia sankcji (art. 25), które mają być "skuteczne, proporcjonalne i odstraszające". Przepisy te jednak nie wystarczają, aby uniknąć naruszenia zasady równego wynagrodzenia. Dlatego proponuje się dokonanie analizy możliwości ustanowienia, skuteczności i oddziaływania ewentualnych sankcji, takich jak:

– kwota zadośćuczynienia lub odszkodowania, która nie powinna być ograniczona określonym uprzednio górnym pułapem;

– sankcje obejmujące wypłatę odszkodowania osobie pokrzywdzonej;

– kary administracyjne nakładane przez inspektorów pracy lub właściwe organy ds. równości (np. w razie niedopełnienia notyfikacji, obowiązkowego powiadomienia lub niedostępności analizy i oceny statystyk płac z podziałem na płeć (zgodnie z zaleceniem 2);

– wykluczenie z korzystania ze środków pomocy publicznej, dotacji (w tym ze środków UE, którymi gospodarują państwa członkowskie) oraz uczestnictwa w procedurach udzielania zamówień publicznych, jak przewidzianoto już w dyrektywach 2004/17/WE⁽¹⁾ i 2004/18/WE⁽²⁾ dotyczących procedury przetargowej;

– tożsamość łamiących prawo podawana do wiadomości publicznej.

Zalecenie 9: RACJONALIZACJA EUROPEJSKIEJGO PRAWODAWSTWA I POLITYKI

9.1. Jednym z obszarów wymagających pilnego działania jest kwestia niższych płac, związana najwyraźniej z pracą w niepełnym wymiarze godzin. Sprawa ta wymaga dokonania oceny i prawdopodobnie przeglądu dyrektywy 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) - załącznik: Porozumienie ramowe w sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin⁽³⁾, przewidujące równe traktowanie pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin i tych zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, jak i bardziej ukierunkowanych oraz skuteczniejszych środków w ramach zbiorowych układów pracy.

9.2. Konkretny cel zmniejszenia różnic w wynagrodzeniach powinien zostać w trybie pilnym wprowadzony do wytycznych w sprawie zatrudnienia, zwłaszcza w zakresie dostępu do szkolenia zawodowego oraz uznania kwalifikacji i umiejętności kobiet.

______

⁽¹⁾ Dz.U. L 134 z 30.4.2004, s. 1.

⁽²⁾ Dz.U. L 134 z 30.4.2004, s. 114.

⁽³⁾ Dz.U. L 14 z 20.1.1998, s. 9.

• Identyfikator: Dz.U.UE.C.2010.16E.21
• Rodzaj: Rezolucja
• Tytuł: Stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn (2008/2012(INI)).
• Data aktu: 18/11/2008
• Data ogłoszenia: 22/01/2010