(2022/C 359/20)
(Dz.U.UE C z dnia 19 września 2022 r.)
Sąd odsyłający
Tribunal Superior de Justicia de Madrid
Strony w postępowaniu głównym
Strona wnosząca apelację: IK
Druga strona postępowania: Agencia Madrileña de Atención Social de la Comunidad de Madrid
Pytania prejudycjalne
A) Czy można uznać, że przepisy krajowe zawierają środki wystarczająco odstraszające od wykorzystywania kolejnych umów lub odnowienia umów o pracę tymczasową sprzecznych z klauzulą 5 porozumienia ramowego, które to środki spełniają wymogi określone w orzecznictwie Trybunału w wyrokach: z dnia 7 marca 2018 r. w sprawie C-494/16 1 , Santoro; oraz z dnia 8 maja 2019 r. w sprawie C-494/17 2 , Rossato, w odniesieniu do naprawienia szkody poniesionej przez pracownika w drodze restitutio in integrum, w przypadku gdy przewidują one jedynie ryczałtowe i obiektywne odszkodowanie (odpowiadające 20 dniom wynagrodzenia za każdy rok pracy, z ograniczeniem do wysokości rocznego wynagrodzenia), lecz nie istnieje żaden przepis przewidujący dodatkowe odszkodowanie w celu pełnego naprawienia wyrządzonej szkody, jeżeli przekracza ona tę kwotę?
B) Czy można uznać, że przepisy krajowe zawierają środki wystarczająco odstraszające od wykorzystywania kolejnych umów lub odnowienia umów o pracę tymczasową sprzecznych z klauzulą 5 porozumienia ramowego, które to środki spełniają wymogi określone w orzecznictwie Trybunału w wyrokach: z dnia 7 marca 2018 r. w sprawie C-494/16, Santoro; oraz z dnia 8 maja 2019 r. w sprawie C-494/17, Rossato, w odniesieniu do naprawienia szkody poniesionej przez pracownika, w przypadku gdy przewidują one jedynie odszkodowanie w chwili rozwiązania umowy z powodu obsadzenia stanowiska, lecz nie przewidują żadnego odszkodowania w trakcie obowiązywania umowy jako alternatywy dla uznania pracownika za zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony? Czy w sporze, w którym kwestionowany jest jedynie stały charakter zatrudnienia pracownika, ale umowa nie została rozwiązana, należałoby przyznać odszkodowanie za szkodę spowodowaną tymczasowym charakterem umowy jako alternatywę dla stwierdzenia stałego charakteru zatrudnienia?
C) Czy można uznać, że przepisy krajowe zawierają środki wystarczająco odstraszające organy administracji publicznej i podmioty sektora publicznego od wykorzystywania kolejnych umów lub odnowienia umów o pracę tymczasową sprzecznych z klauzulą 5 porozumienia ramowego, mające na celu zapobieganie nadużyciom wynikającym z wykorzystywania umów o pracę na czas określony przez pracodawcę w stosunku do innych pracowników i w przyszłości oraz karanie takich nadużyć, które to środki spełniają wymogi określone w orzecznictwie Trybunału w wyrokach: z dnia 7 marca 2018 r. w sprawie C-494/16, Santoro; oraz z dnia 8 maja 2019 r. w sprawie C-494/17, Rossato, w przypadku gdy owe środki polegają na przepisach prawnych wprowadzonych od 2017 r. [34. przepis dodatkowy Ley 3/2017 de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017 (ustawy 3/2017 w sprawie budżetu państwa na rok 2017) z dnia 27 czerwca 2017 r., 43. przepis dodatkowy Ley 6/2018 de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018 (ustawy 6/2018 w sprawie budżetu państwa na rok 2018) z dnia 3 lipca 2018 r. oraz Real Decreto-ley (dekret królewski z mocą ustawy) 14/2021 z dnia 6 lipca 2021 r.], które to przepisy stanowią, że możliwe jest pociągnięcie do odpowiedzialności za "działania nieprawidłowe", nie precyzując tej odpowiedzialności poza ogólnym odesłaniem do przepisów, których nie wskazują, przy czym brak jest jakiegokolwiek konkretnego przypadku pociągnięcia do odpowiedzialności, w kontekście tysięcy wyroków uznających pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, ale nie na stałe, z powodu naruszenia przepisów dotyczących umów o pracę tymczasową?
D) W przypadku stwierdzenia, że hiszpańskie przepisy nie zawierają wystarczająco odstraszających środków, czy konsekwencją naruszenia przez pracodawcę publicznego klauzuli 5 porozumienia ramowego, stanowiącego załącznik do dyrektywy 99/70/WE 3 , powinno być uznanie danej umowy za umowę na czas nieokreślony, ale nie na stałe, czy też należy uznać, że pracownik jest zatrudniony w pełni na stałe, bez niuansowania?
E) Czy przekształcenie danej umowy w umowę na stałe na podstawie porozumienia ramowego stanowiącego załącznik do dyrektywy 99/70/WE oraz orzecznictwa Trybunału, w którym dokonano wykładni tej dyrektywy, należy stosować, zgodnie z zasadą pierwszeństwa prawa Unii, nawet wtedy, gdy należałoby uznać je za sprzeczne z art. 23 ust. 2 i 103 ust. 3 konstytucji hiszpańskiej, jeżeli te postanowienia konstytucji są interpretowane w ten sposób, że wymagają one, aby dostęp do każdego zatrudnienia na stanowisku publicznym, w tym na podstawie umowy o pracę podlegającej przepisom prawa pracy, mógł nastąpić dopiero po pomyślnym przejściu przez kandydata postępowania konkursowego, w którym stosowane są zasady równości, kwalifikacji, umiejętności i jawności? Czy w związku z tym, że możliwa jest inna wykładnia, którą przyjął Tribunal Constitucional (trybunał konstytucyjny, Hiszpania), należy stosować zasadę wykładni zgodnej do postanowień konstytucji państwa, w związku z czym należy obowiązkowo wybrać wykładnię, która zapewnia zgodność tych postanowień konstytucji z prawem Unii, w niniejszym przypadku przyjmując, że art. 23 ust. 2 i art. 103 ust. 3 konstytucji nie wymagają stosowania zasad równości, kwalifikacji i umiejętności w postępowaniach związanych z zatrudnieniem pracowników kontraktowych?
F) Czy przekształcenie danej umowy o pracę w umowę na stałe na podstawie porozumienia ramowego stanowiącego załącznik do dyrektywy 99/70/WE oraz orzecznictwa Trybunału, w którym dokonano wykładni tej dyrektywy, może nie być stosowane, jeżeli zanim to przekształcenie zostanie orzeczone przez sąd, ustanowiono w drodze ustawy procedurę konsolidacji lub stabilizacji tymczasowego zatrudnienia, która ma zostać przeprowadzona w najbliższych latach i która wiąże się z przeprowadzeniem publicznych postępowań konkursowych w celu obsadzenia stanowiska zajmowanego przez pracownika, biorąc pod uwagę, że w procedurze tej należy zagwarantować "poszanowanie zasad wolnej konkurencji, równości, kwalifikacji, umiejętności i jawności" i w związku z tym pracownik, w stosunku do którego wykorzystywane są kolejne umowy lub odnowienia umów na czas określony, może utrzymać swoje stanowisko, ale również może go nie utrzymać, gdyż zostanie ono przyznane innej osobie, w którym to przypadku jego umowa o pracę zostałaby rozwiązana oraz otrzymałby on odprawę odpowiadającą 20 dniom wynagrodzenia za każdy rok pracy z ograniczeniem do wysokości rocznego wynagrodzenia?
Wskaźnik referencyjny POLSTR, który za dwa lata ma definitywnie zastąpić WIBOR, po raz pierwszy pojawił się w powszechnie obowiązujących przepisach. Jego stawkę określił resort finansów w obwieszeniu dotyczącym tzw. safe harbour przy cenach transferowych obowiązującym od 1 stycznia 2026 r.
29.12.2025
Nowa grupa osób z niepełnosprawnością uprawnionych do świadczenia wspierającego, wyższe świadczenie pielęgnacyjne i zmiany organizacyjne w orzecznictwie o niezdolności do pracy Zakładu Ubezpieczeń Społecznych – to tylko niektóre zmiany w prawie, które będą dotyczyły osób z niepełnosprawnościami w 2026 roku.
27.12.2025
Od 1 stycznia 2026 r. będą refundowane 24 nowe terapie, w tym 9 onkologicznych, 15 nieonkologicznych i 8 terapii w chorobach rzadkich. Dla 585 terapii refundacja będzie kontynuowana. Nowe opcje leczenia zyskały osoby chore na chłoniaka grudkowego, chłoniaka Hodgkina, raka piersi, niedrobnokomórkowego raka płuca, raka przełyku i gruczolakoraka żołądka lub połączenia żołądkowo-przełykowego.
27.12.2025
W tym roku po raz pierwszy wszyscy pracownicy będą cieszyli się Wigilią jako dniem wolnym od pracy. Także w handlu. I choć z dnia wolnego skorzystają także pracodawcy, to akurat w ich przypadku Wigilia będzie dniem, kiedy zaczną obowiązywać przepisy zobowiązujące ich do stosowania w ogłoszeniach o pracę i np. w regulaminach pracy nazw stanowisk neutralnych pod względem płci.
23.12.2025
Od 1 stycznia 2026 r. zacznie obowiązywać ustawa wprowadzająca Centralną e-Rejestrację. Zakłada ona, że od przyszłego roku podmioty lecznicze obowiązkowo dołączą do systemu m.in. w zakresie umawiania wizyt u kardiologa oraz badań profilaktycznych. Planowany start rejestracji na wszystkie świadczenia planowany jest na 2029 r. Kolejne świadczenia i możliwości w zakresie zapisywania się do lekarzy specjalistów będą wchodzić w życie stopniowo.
22.12.2025
W piątek, 19 grudnia 2025 roku, Senat przyjął bez poprawek uchwalone na początku grudnia przez Sejm bardzo istotne zmiany w przepisach dla pracodawców obowiązanych do tworzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Odnoszą się one do tych podmiotów, w których nie działają organizacje związkowe. Ustawa trafi teraz na biurko prezydenta.
19.12.2025| Identyfikator: | Dz.U.UE.C.2022.359.19 |
| Rodzaj: | Ogłoszenie |
| Tytuł: | Sprawa C-159/22: Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Hiszpania) w dniu 3 marca 2022 r. - IK/Agencia Madrileña de Atención Social de la Comunidad de Madrid |
| Data aktu: | 19/09/2022 |
| Data ogłoszenia: | 19/09/2022 |