Opinia Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego - Poprawa jakości zatrudnienia i warunków pracy poprzez wprowadzenie i promowanie powiązanych narzędzi (w tym sztucznej inteligencji) oraz wzmocnienie dialogu społecznego i rokowań zbiorowych (opinia rozpoznawcza na wniosek prezydencji cypryjskiej)
Opinia Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-SpołecznegoPoprawa jakości zatrudnienia i warunków pracy poprzez wprowadzenie i promowanie powiązanych narzędzi (w tym sztucznej inteligencji) oraz wzmocnienie dialogu społecznego i rokowań zbiorowych (opinia rozpoznawcza na wniosek prezydencji cypryjskiej)(C/2026/3220)
| Doradczynie i doradcy | Emanuele DAGNINO (z ramienia sprawozdawczyni) Isaline OSSIEUR (z ramienia Grupy I) |
| Wniosek o wydanie opinii | Pismo cypryjskiej prezydencji Rady UE z 14.10.2025 |
| Podstawa prawna | Art. 304 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej Opinia rozpoznawcza |
| Sekcja odpowiedzialna | Sekcja Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Obywatelstwa |
| Data przyjęcia przez sekcję | 24.2.2026 |
| Data przyjęcia na sesji plenarnej | 18.3.2026 |
| Sesja plenarna nr | 604 |
| Wynik głosowania (za/przeciw/wstrzymało się) | 157/77/10 |
1. Wnioski i zalecenia
1.1. EKES podkreśla, że sztuczna inteligencja (AI) i zarządzanie algorytmiczne mogą poprawiać jakość zatrudnienia i warunków pracy, o ile są zgodne z zasadą kontroli przez człowieka oraz sprzyjają zrównoważonemu pod względem gospodarczym, środowiskowym i społecznym wzrostowi gospodarczemu poprzez zwiększenie wydajności i konkurencyjności w Europie.
1.2. Komitet uznaje potencjał AI jako strategicznego narzędzia wzmacniającego bezpieczeństwo i higienę pracy, zwłaszcza poprzez aktywne zapobieganie ryzyku, wczesne wykrywanie zagrożeń i automatyzację najbardziej niebezpiecznych, uciążliwych lub powtarzających się zadań, pod warunkiem zapobiegania ryzyku dyskryminacji lub niewłaściwego stosowania.
1.3. EKES zaznacza, że wykorzystanie AI może ulepszać organizację pracy i równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, przy czym należy pamiętać, że do jej skutecznego przyjęcia niezbędne są odpowiednie zdolności organizacyjne, zwłaszcza w MŚP.
1.4. Komitet dostrzega, że AI i narzędzia gromadzenia informacji o rynku prac wnoszą istotny wkład w przewidywanie potrzeb w zakresie umiejętności oraz wspieranie szkoleń, przekwalifikowania i ścieżek rozwoju zawodowego, co pomaga zmniejszyć niedopasowanie umiejętności oraz zwiększyć szanse pracowników na zatrudnienie.
1.5. EKES zwraca uwagę na zagrożenia związane z wprowadzeniem AI i zarządzania algorytmicznego, szczególnie dotyczące intensyfikacji pracy, zwiększenia ryzyka psychospołecznego, ograniczenia autonomii w podejmowaniu decyzji oraz technostresu. Zgodnie z ramami BHP, które wymagają od pracodawców oszacowania wszystkich zagrożeń dla zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, te zagrożenia są w stosownych przypadkach objęte oceną ryzyka w zakresie BHP i powinny być niwelowane za pomocą odpowiednich środków z udziałem partnerów społecznych oraz w drodze rokowań zbiorowych na stosownym szczeblu.
1.6. EKES podkreśla, że aby uniknąć nieprzejrzystości systemów algorytmicznych i ryzyka praktyk dyskryminacyjnych, ważne jest zapewnienie przejrzystości, wyjaśnialności i sprawiedliwości w korzystaniu z systemów AI i zarządzania algorytmicznego. To przyczyni się do zwiększenia zaufania do tych technologii, ich legitymacji oraz akceptacji społecznej, zwłaszcza wśród słabszych grup społecznych.
1.7. Komitet zaznacza, że aby zapobiec asymetriom sił związanym z intensywnym wykorzystywaniem danych oraz praktykami nadzoru i monitorowania w miejscu pracy, kapitalne znaczenie ma propagowanie przejrzystego, proporcjonalnego i odpowiednio zabezpieczonego wykorzystywania danych, m.in. poprzez wyraźne ograniczenia korzystania z inwazyjnych aplikacji.
1.8. EKES popiera rezolucję Parlamentu Europejskiego 1 , w której ten wzywa Komisję do przeprowadzenia dogłębnej oceny obowiązującego prawodawstwa dotyczącego wprowadzenia narzędzi AI i zarządzania algorytmicznego w miejscu pracy oraz do przedstawienia, na podstawie jej wyników, wniosku w sprawie zarządzania algorytmicznego w miejscu pracy, by w pełni uwzględnić jego specyficzny wpływ na warunki pracy. Należy przy tym wystrzegać się tworzenia nakładających się na siebie instrumentów prawnych oraz ulepszyć harmonizację rynku wewnętrznego.
1.9. Komitet przyznaje, że obecnie obowiązujące przepisy, w tym przepisy wynikające z ogólnego rozporządzenia o ochronie danych (RODO) 2 i aktu w sprawie sztucznej inteligencji (aktu w sprawie AI) 3 , powinny zostać w pełni wdrożone i wyegzekwowane odnośnie do wprowadzenia narzędzi AI i zarządzania algorytmicznego w miejscu pracy, i zarazem stwierdza, że stanowi to okazję do objęcia wszystkich pracownic i pracowników zasadami dyrektywy w sprawie pracy za pośrednictwem platform internetowych 4 w celu zwiększenia ich ochrony.
1.10. EKES podkreśla, że dialog społeczny i rokowania zbiorowe na wszystkich szczeblach oraz zorganizowana współpraca między Europejskim Urzędem ds. AI, Komisją Europejską i partnerami społecznymi mają pierwszoplanowe znaczenie dla tego, by wdrażanie AI przyczyniało się do sprawiedliwej, inkluzywnej i konkurencyjnej transformacji cyfrowej, systematycznie uwzględniającej aspekty dotyczące płci, pokoleń i podatności na zagrożenia oraz potrzeby MŚP.
2. Uwagi ogólne
2.1. EKES z zadowoleniem przyjmuje wniosek prezydencji cypryjskiej o sporządzenie opinii rozpoznawczej w sprawie poprawy jakości zatrudnienia i warunków pracy poprzez wprowadzenie i promowanie odpowiednich narzędzi, w tym sztucznej inteligencji (AI), oraz w sprawie wzmocnienia dialogu społecznego i rokowań zbiorowych. Zwraca tu uwagę na
stanowisko, jakie zajął w opinii z 2025 r. "Sztuczna inteligencja sprzyjająca pracownicom i pracownikom: narzędzia pozwalające wykorzystać potencjał sztucznej inteligencji i zminimalizować związane z nią zagrożenia w kontekście polityki zatrudnienia i rynku pracy" 5 oraz w niedawno przyjętej opinii w sprawie komunikatu Komisji "Strategia w sprawie zastosowania AI" 6 .
2.2. EKES zauważa, że praktyki dotyczące AI 7 czy zarządzania algorytmicznego 8 są obecnie jednym z głównych czynników, które przeobrażają systemy demokratyczne, społeczeństwa i gospodarki UE, w tym unijny rynek pracy. Ich wpływ na organizację pracy i stosunki pracy nie jest jednak ani neutralny, ani z góry wiadomy i zależy w decydującym stopniu od wyborów politycznych, regulacyjnych i organizacyjnych, które towarzyszą projektowaniu, wdrażaniu i wykorzystywaniu tych technologii w kontekście biznesowym i w usługach publicznych.
2.3. EKES zwraca również uwagę na strategiczne wyzwania stojące przed UE w zakresie odnoszenia korzyści z AI, z którą wiąże się znaczna nierównowaga rynkowa oraz duża koncentracja finansowania i rozwoju technologicznego w rękach operatorów spoza Europy. Skuteczne wdrożenie systemów AI mogłoby poprawić warunki pracy i stworzyć liczne wysokiej jakości miejsca pracy w UE, a zatem ta luka w konkurencyjności jest szkodliwa nie tylko dla europejskich pracodawców, ale również dla europejskich pracowników. Aby podnieść konkurencyjność UE i zapewnić jej suwerenność technologiczną, konieczne jest usunięcie istniejących barier, takich jak m.in. ograniczenia infrastrukturalne i utrzymujący się niedobór wykwalifikowanej siły roboczej na rynku pracy 9 .
2.4. Komitet podkreśla, że tego, czy przyjęcie AI się powiodło, nie można oceniać wyłącznie pod względem technologicznym. Jednocześnie pojawiają się bowiem dodatkowe zmiany w organizacji pracy, zarządzaniu zasobami ludzkimi i praktykach biznesowych, które wymagają właściwego wdrożenia zasady sprawowania kontroli przez człowieka. Konkurencyjność, wydajność, tworzenie wysokiej jakości miejsc pracy i poprawa warunków pracy to wzajemnie wzmacniające się cele, które muszą być realizowane łącznie. Aby w pełni wykorzystać potencjalne korzyści, jakie narzędzia AI mogą oferować pod względem wydajności, produktywności i jakości pracy, przedsiębiorstwa będą być może musiały dostosować swoje procesy wewnętrzne, modele decyzyjne i istniejące sposoby angażowania w nie pracowników.
2.5. EKES zwraca również uwagę na obecne ramy regulacyjne UE: istniejące prawodawstwo socjalne i dotyczące zatrudnienia oraz dorobek socjalny już zawierają przepisy i zabezpieczenia, które zapewniają, by w razie wdrażania narzędzi AI i zarządzania algorytmicznego w miejscu pracy z jednej strony chronione były bezpieczne i sprawiedliwe warunki pracy pracowników, a z drugiej strony by pracownicy byli zaangażowani w proces wdrażania narzędzia AI. Jak stwierdziła Komisja 10 , zarówno akt w sprawie AI, jak i RODO ustanawiają już kompleksowe ramy horyzontalne, ale i ponadto umożliwiają Unii i państwom członkowskim utrzymanie lub wprowadzenie przepisów, które są korzystniejsze dla pracownic i pracowników pod względem ochrony ich praw w odniesieniu do wykorzystywania systemów AI przez pracodawców 11 . W tym kontekście EKES zauważa jednak, że należy monitorować i dalej wzmacniać wdrażanie i egzekwowanie istniejących ram prawnych, aby w pełni zapewnić skuteczne i sprawiedliwe wdrażanie narzędzi AI w miejscu pracy, tak aby AI mogła być zarówno siłą napędową postępu gospodarczego i technologicznego, jak i narzędziem poprawy jakości miejsc pracy w UE.
2.6. EKES uznaje szczególne zobowiązanie Komisji zawarte w dokumencie z pierwszego etapu konsultacji z partnerami społecznymi na temat aktu w sprawie wysokiej jakości miejsc pracy, by wziąć pod uwagę w razie konieczności:
1) ukierunkowane działania uzupełniające mające na celu poprawę ochrony pracowników i promowanie lepszego dialogu społecznego;
2) możliwe uproszczenie dotyczące AI w miejscu pracy, zmniejszające obciążenia dla pracowników i firm;
3) wyjaśnienie interakcji z innymi przepisami UE, dotyczącymi np. ochrony danych, systemów AI, informowania i konsultacji czy tajemnicy przedsiębiorstwa. W dziedzinie pracy uproszczenie przepisów powinno iść w parze z zapewnieniem egzekwowania i promowania wysokiego poziomu ochrony praw podstawowych i warunków pracy.
2.7. W związku z tym zgodnie z opinią "Ocena sprawozdań Letty i Draghiego/Jednolity rynek UE" 12 EKES z zadowoleniem przyjmuje niedawną rezolucję Parlamentu Europejskiego w sprawie wykorzystywania AI i zarządzania algorytmicznego w miejscu pracy 13 , w której Parlament podkreśla, że rozwiązania regulacyjne na szczeblu UE należy starannie rozważyć i poprzedzić analizą obowiązującego prawodawstwa. Wzywa Komisję do przeprowadzenia oceny skutków uzupełnionej testem konkurencyjności i MŚP oraz do przedłożenia na tej podstawie wniosku w sprawie zarządzania algorytmicznego w miejscu pracy. Wniosek ten wyeliminowałby luki w ochronie praw pracowniczych w obowiązujących przepisach, pozwoliłby uniknąć nakładających się instrumentów prawnych i poprawiłby harmonizację rynku wewnętrznego. EKES zwraca uwagę, że dzięki większej jasności regulacyjnej zapewne uda się poprawić prawdopodobne niedociągnięcia oraz aspekty związane z: angażowaniem pracowników, skutecznym sprawowaniem nadzoru i skuteczną rewizją decyzji przez człowieka, nierównowagą sił oraz zapobieganiem zagrożeniom psychospołecznym i inwazyjnym praktykom. Dlatego konieczne jest zadbanie o to, aby inicjatywy na rzecz uproszczenia, takie jak akt zbiorczy prawa cyfrowego 14 , mające na celu ułatwienie przestrzegania przepisów oraz zwiększenie spójności obowiązujących przepisów nie podważały ochrony praw podstawowych i warunków pracy.
2.8. Szczególnie ważny jest wymiar płci, który jest ściśle powiązany z aspektem pokoleniowym. Z jednej strony wiele zawodów najbardziej narażonych na wpływ AI, takich jak praca biurowa i zawody związane z wiedzą, charakteryzuje się silną reprezentacją kobiet i znacznym odsetkiem dojrzałych pracowników. Z drugiej strony narzędzia oparte na AI i zarządzaniu algorytmicznym znajdują zastosowanie we wszystkich sektorach. Sektory bankowy i wytwórczy to obecnie wiodące sektory i są zasadniczo zdominowane przez mężczyzn. Ta dynamika może w nieproporcjonalny sposób wpływać na pracowników znajdujących się w trudnej sytuacji, w tym na osoby z niepełnosprawnościami 15 , które często napotykają dodatkowe bariery w dostępie do technologii cyfrowych, dostosowywaniu się do nich i korzystaniu z nich. Jednocześnie elastyczność cyfrowa może pomagać w dostępie do rynku pracy pracownikom pełniącym obowiązki opiekuńcze, starszym pracownikom oraz osobom z niepełnosprawnościami 16 . Komitet podkreśla zatem, że w zarządzaniu AI i transformacji cyfrowej trzeba systematycznie uwzględniać perspektywę płci i perspektywę pokoleniową, a także zagadnienia niepełnosprawności i podatności na zagrożenia, aby zagwarantować, że innowacje przyczynią się do zwiększenia wydajności i ogólnej poprawy jakości pracy przez całe życie. W tym kontekście we wspólnym interesie wszystkich zaangażowanych stron leży również promowanie skutecznych ścieżek szkolenia i zmiany kwalifikacji, umożliwiających pracownikom nabywanie umiejętności istotnych w pracy i uwzględniających zwłaszcza wymogi dostępności i inkluzywności, ponieważ sprzyja to inkluzywnej i zrównoważonej transformacji cyfrowej, która zwiększa konkurencyjność i wydajność.
3. Uwagi szczegółowe
3.1. Narzędzia służące poprawie jakości pracy
3.1.1. EKES dostrzega, że wdrożenie AI i innych systemów cyfrowych musi być nastawione na poprawę zarówno konkurencyjności gospodarki UE na rynku światowym, jak i jakości miejsc pracy, przy trwałej poprawie warunków pracy. AI może być sposobem zwiększenia wydajności i jakości miejsc pracy, zwłaszcza o ile zostanie wprowadzona w drodze dialogu społecznego na odpowiednim szczeblu oraz z właściwym udziałem przedstawicieli pracowników. W tych warunkach można zapewnić, że jej stosowanie będzie zgodne z celami dotyczącymi zrównoważonego rozwoju społecznego i organizacyjnego oraz zrównoważoności zatrudnienia.
Bezpieczeństwo i higiena pracy oraz warunki pracy 3.1.2. Wdrożenie AI i zarządzania algorytmicznego w miejscu pracy jest strategiczną dźwignią osiągnięcia unijnego celu dotyczącego wyeliminowania zgonów związanych z pracą 17 , gdyż działa jako zaawansowane narzędzie aktywnego zapobiegania zagrożeniom i monitorowania ryzyka. Systemy AI mogą w znacznym stopniu przyczynić się do wczesnego wykrywania zagrożeń, dostosowania środków ochronnych i automatyzacji niebezpiecznych, uciążliwych lub powtarzających się zadań i w ten sposób znacznie poprawić skuteczność i efektywność interwencji z zakresu bezpieczeństwa pracy. Technologie takie jak proaktywne systemy wykrywania zagrożeń, inteligentne środki ochrony indywidualnej (ŚOI) i algorytmy monitorowania sytuacji nadzwyczajnych mogą wzmocnić zdolności przedsiębiorstw w zakresie zapobiegania niebezpiecznym zdarzeniom w miejscu pracy. Z kolei wykorzystanie AI do zwiększenia skuteczności inspekcji może poprawić egzekwowanie przepisów, pod warunkiem że działanie AI zaprojektowano tak, by zapobiegać ryzyku dyskryminacji, nieuczciwemu stosowaniu lub możliwym nieprawidłowościom.
3.1.3. Jednocześnie EKES zwraca uwagę na zagrożenia psychospołeczne, które mogą wiązać się z wprowadzeniem zarządzania algorytmicznego i intensyfikacją pracy. Zgodnie z ramami BHP, które wymagają od pracodawców oszacowania wszystkich zagrożeń dla zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, w stosownych przypadkach takie zjawiska jak zwiększone obciążenie pracą, ograniczona autonomia podejmowania decyzji, ciągła presja fizyczna i psychiczna wynikająca z zarządzania algorytmicznego i technostres są objęte oceną ryzyka w zakresie BHP. Należy zatem niwelować je za pomocą odpowiednich środków, które należy określić z udziałem przedstawicieli pracowników lub w drodze rokowań zbiorowych. W ramach tych ocen i środków należy również, w stosownych przypadkach, przyjąć podejście uwzględniające aspekt płci i zająć się wszystkimi formami przemocy i molestowania w miejscu pracy, w tym cyberprzemocą. EKES będzie uważnie śledzić prace Europejskiej Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy (EU-OSHA) i Eurofound w tej dziedzinie w celu uzupełnienia analiz i gromadzenia danych.
3.1.4. Komitet z zadowoleniem przyjmuje zobowiązanie Komisji 18 do rewizji dyrektywy w sprawie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w miejscu pracy 19 oraz dyrektywy w sprawie urządzeń wyposażonych w monitory ekranowe 20 w porozumieniu z partnerami społecznymi. Ta rewizja jest kluczowym działaniem zmierzającym do tego, by "zaktualizować ochronę BHP w nowoczesnych miejscach pracy - w tym podczas telepracy - oraz zmodernizować narzędzia cyfrowe, a w szczególności aby lepiej przeciwdziałać zagrożeniom psychospołecznym i ergonomicznym".
Organizacja pracy i równowaga między życiem zawodowym a prywatnym
3.1.5. Dążenie do większej wydajności i efektywności organizacyjnej dzięki wykorzystaniu AI powinno prowadzić do poprawy ogólnych warunków dla pracowników, tak by przyjmowanie nowych technologii sprzyjało podnoszeniu wydajności i jakości pracy. Można to osiągnąć poprzez odpowiednie uwzględnienie potrzeb i perspektyw pracowników w procesach wprowadzania i wykorzystywania AI, poprzez skuteczne zaangażowanie przedstawicieli pracowników i związków zawodowych (za pomocą mechanizmów informowania pracowników i konsultacji z nimi ustanowionych w dyrektywie w sprawie informowania i przeprowadzania konsultacji 21 ).
3.1.6. AI może sprzyjać lepszej równowadze między życiem zawodowym a prywatnym poprzez zwiększenie elastyczności organizacji pracy pod względem czasu i przestrzeni oraz ułatwienie pracownikom planowania ich działań 22 . Wprowadzenie narzędzi AI może jednak wiązać się z poważnymi wyzwaniami organizacyjnymi dla pracodawców - w zależności od czynników właściwych dla danego przedsiębiorstwa, takich jak jego wielkość, modele biznesowe i sektor, a także czynników związanych z samym narzędziem AI. Sprostanie tym wyzwaniom organizacyjnym dzięki ukierunkowanemu budowaniu zdolności może umożliwić AI wspieranie innowacji, które przynoszą zarówno wzrost wydajności, jak i poprawę jakości pracy.
3.2. Narzędzia i potencjał określania potrzeb w zakresie szkoleń i rozwoju zawodowego
3.2.1. AI może odegrać ważną rolę w przewidywaniu potrzeb zawodowych i potrzeb w zakresie umiejętności za pomocą narzędzi badania rynku pracy, które można uznać za element gromadzenia informacji o rynku pracy. Odpowiednie wykorzystanie tych narzędzi może pomóc w lepszym zrozumieniu zachodzących zmian i dostosowaniu oferty szkoleniowej - może zmniejszyć niedopasowanie między wymaganymi a dostępnymi umiejętnościami oraz wskazać grupy ludności aktywnej zawodowo, w przypadku których istnieje największe ryzyko, że nie posiadają potrzebnych umiejętności. Ponadto AI może wspierać służby zatrudnienia w lepszym dopasowywaniu podaży pracy do popytu na nią oraz pomagać kandydatom i pracownikom w konstruowaniu dobrze ukierunkowanych ścieżek rozwoju kariery, np. poprzez proponowanie kursów szkoleniowych lub możliwości przekwalifikowania. Takie zastosowania muszą jednak być odpowiednio zaprojektowane i zweryfikowane, aby zapewnić uczciwość, wiarygodność, inkluzywność i przejrzystość.
3.2.2. Ważne są nie tylko umiejętności techniczne i specjalistyczne, ale także podstawowe umiejętności cyfrowe oraz umiejętności przekrojowe i relacyjne, w tym umiejętność rozwiązywania złożonych problemów i umiejętności społeczne. Te umiejętności są niezbędne, by pracownicy mogli dostosowywać się do szybko zmieniających się kontekstów zawodowych oraz świadomie współdziałać z coraz bardziej rozpowszechnionymi systemami technologicznymi. Inwestowanie w kompetencje i kreatywność pracowników zwiększy produktywność i wydajność z korzyścią dla przedsiębiorstw.
3.2.3. EKES zaznacza, że należy zwrócić szczególną uwagę na pracowników najbardziej narażonych na skutki zmian czy pracowników o najsłabszej pozycji na rynku (zob. powyżej). Dlatego szkolenia i uczenie się przez całe życie są kluczowym narzędziem inwestowania, ochrony i włączenia społecznego. Komitet podkreśla, że szkolenia mają zasadnicze znaczenie dla wspierania pracowników w procesach transformacji miejsc pracy. Również w tym przypadku partnerzy społeczni powinni odgrywać istotną rolę ze względu na swą wiedzę na temat przedsiębiorstw, sektorów i wymogów lokalnych. Z uwagi na potrzebę zwiększenia świadomości i poprawy umiejętności krytycznego myślenia w odniesieniu do tych narzędzi EKES z zadowoleniem przyjmuje konkretne odniesienie w art. 4 aktu w sprawie AI do zapewnienia odpowiedniego poziomu kompetencji w zakresie AI.
3.3. Przejrzystość i sprawiedliwość narzędzi AI i zarządzania algorytmicznego
3.3.1. Coraz częstsze stosowanie zarządzania algorytmicznego w dziedzinie pracy może budzić obawy co do przejrzystości, sprawiedliwości i ochrony praw podstawowych. Takie systemy często opierają się na formach szeroko zakrojonego gromadzenia i analizowania danych oraz wprowadzają nową dynamikę kontroli w nadzorze, która może wpływać na stosunki pracy i podejmowanie decyzji w organizacjach. Dbałość o odpowiednie zabezpieczenia i jasną komunikację może pomagać w wyważeniu przyrostu wydajności i ochrony interesów pracowników.
A. Wykorzystywanie danych, nadzór i asymetria sił
3.3.2. Systemy zarządzania algorytmicznego obejmują gromadzenie i przetwarzanie różnych danych - wśród których mogą być informacje biometryczne lub behawioralne - czasami w wielorakich celach. Aby utrzymać i nawet zwiększyć zaufanie, trzeba zagwarantować, że takie wykorzystanie danych będzie przejrzyste, proporcjonalne i będzie podlegać odpowiednim zabezpieczeniom, co pomoże zapobiegać przypadkom niezamierzonego lub nieujawnionego wykorzystania danych.
B. Przejrzystość, ryzyko stronniczości algorytmicznej i dyskryminacji
3.3.3. Wiele systemów AI i praktyk w zakresie zarządzania algorytmicznego może być bardzo nieprzejrzystych, co utrudnia zrozumienie kryteriów leżących u podstaw zautomatyzowanych lub półautomatycznych decyzji. Gdy zapewni się przejrzystość, pracownicy zyskają możliwość podważenia decyzji, które mają znaczący wpływ na ich status zawodowy.
3.3.4. Istnieje również ryzyko, że AI i zarządzanie algorytmiczne mogą nasilać stronniczość i zniekształcenia obecne w danych historycznych i w ten sposób przyczyniać się do utrwalania nierówności społecznych i praktyk dyskryminacyjnych, np. w procesach rekrutacji pracowników czy oceny wyników. EKES zauważa, że dyskryminujące decyzje generowane przez zautomatyzowane systemy mogą być postrzegane jako bardziej obiektywne, a tym samym mniej problematyczne z etycznego punktu widzenia niż decyzje podejmowane przez ludzi, co wiąże się z ryzykiem normalizacji nieuczciwych praktyk. Komitet podkreśla potencjalną rolę AI - rozwijanej w przejrzysty sposób i odpowiednio nadzorowanej - jako użytecznego narzędzia wykrywania i ograniczania ryzyka dyskryminacji i uprzedzeń (już obecnych w procesach decyzyjnych obywateli), zwłaszcza wobec słabszych grup społecznych. AI mogłaby tu umożliwiać promowanie większej równości w praktykach organizacyjnych.
C. Zabezpieczenia i przejrzystość jako sposób ochrony interesów pracowników 3.3.5. EKES podkreśla, że należy informować pracowników i konsultować się z nimi. W szczególności podkreśla prawo pracowników i ich przedstawicieli do otrzymywania dostępnych, terminowych, jasnych i zrozumiałych informacji na temat wykorzystywanych lub planowanych systemów AI - przed ich wdrożeniem lub istotną zmianą 23 .
3.3.6. Komitet stwierdza, że wprowadzenie systemów zarządzania algorytmicznego powinno być poprzedzone obowiązkową algorytmiczną oceną skutków, w tym analizą wpływu na prawa podstawowe i równość 24 . Tę ocenę należy przeprowadzić przy pełnym zaangażowaniu przedstawicieli pracowników przed uruchomieniem systemów 25 .
3.3.7. EKES podkreśla, że należy zadbać o skuteczne wdrożenie zasady sprawowania przez człowieka kontroli nad zautomatyzowanymi procesami decyzyjnymi oraz zapewnić pracownikom prawo do nadzoru ze strony człowieka i do poproszenia o weryfikację przez człowieka decyzji, które mają znaczący wpływ na ich sytuację zawodową 26 .
3.3.8. Komitet uznaje znaczenie wyraźnych ograniczeń w stosowaniu inwazyjnych aplikacji w miejscu pracy, takich jak monitorowanie danych emocjonalnych lub informacji niezwiązanych z pracą 27 .
3.3.9. Aby wzmocnić zagwarantowaną już w prawodawstwie horyzontalnym ochronę specyficznego charakteru pracy, EKES popiera rozszerzenie zakresu stosowania zasad zarządzania algorytmicznego zawartych w dyrektywie w sprawie pracy za pośrednictwem platform internetowych i dodanie do nich niezbędnych dostosowań.
3.4. Rola przedsiębiorstw, ze szczególnym uwzględnieniem mikroprzedsiębiorstw i MŚP, dialog społeczny i rokowania zbiorowe
3.4.1. Potencjalne korzyści płynące z AI, w tym jej wkład w zmniejszenie luki produktywności, można w pełni wykorzystać jedynie poprzez konsekwentne inwestycje w innowacje, infrastrukturę i kapitał ludzki.
A. Konkurencyjność i inwestycje
3.4.2. Skuteczne przyjęcie technologii AI może wymagać większych umiejętności zarządczych i zdolności do ponownego przemyślenia procesów. Bez tego inwestycje technologiczne mogą nie wygenerować trwałej wartości.
3.4.3. EKES zwraca uwagę na szczególne trudności napotykane przez mikroprzedsiębiorstwa i MŚP, które stanowią podstawę gospodarki UE. Te przedsiębiorstwa zmagają się ze znacznymi barierami związanymi z dużym obciążeniem regulacyjnym, techniczną złożonością dostępnych rozwiązań i rozdrobnieniem jednolitego rynku. Przy braku odpowiednich środków towarzyszących istnieje ryzyko, że przyjęcie AI i zarządzania algorytmicznego pogłębi asymetrie między dużymi przedsiębiorstwami a MŚP 28 .
B. Rola dialogu społecznego, rokowań zbiorowych i zaangażowania pracowników
3.4.4. Dialog społeczny, rokowania zbiorowe oraz zaangażowanie przedstawicieli pracowników na różnych odpowiednich szczeblach odgrywają pierwszoplanową rolę w zapewnianiu stabilności gospodarczej i społecznej akceptacji innowacji technologicznych. Przyczyniają się one do podejścia ukierunkowanego na człowieka i do tego, że pracownicy będą mogli skutecznie zabierać głos i wpływać na procesy decyzyjne związane z wdrażaniem systemów AI oraz zarządzania algorytmicznego.
3.4.5. Dialog społeczny i rokowania zbiorowe mogą być skutecznymi narzędziami ułatwiającymi wdrażanie i wykorzystywanie AI i zarządzania algorytmicznego w miejscu pracy 29 . Umożliwiają dostosowanie ogólnych przepisów w sposób oparty na współpracy do kontekstu sektorowego i kontekstu przedsiębiorstwa oraz wzmacniają wzajemne zaufanie między pracodawcami a pracownikami, co może prowadzić do szerszej akceptacji tych narzędzi.
3.4.6. Można już zaobserwować ciekawe doświadczenia pojawiające się w różnych kontekstach krajowych 30 . W niektórych państwach prawodawstwo uznaje prawo przedstawicieli pracowników do otrzymywania szczegółowych informacji na temat funkcjonowania systemów algorytmicznych, które mają wpływ na organizację pracy i decyzje dotyczące zatrudnienia, co zwiększa przejrzystość i możliwość interwencji zapobiegawczej. Istnieją również przykłady współdecydowania, np. w Niemczech, gdzie zreformowano przepisy ze szczególnym uwzględnieniem wpływu AI, a także przykłady systematycznych konsultacji, np. we Francji, gdzie wprowadzenie AI zostało już uznane, także przez sądy, za wymagające konsultacji. W innych przypadkach w ramach rokowań zbiorowych wprowadzono stanowiska lub komitety zajmujące się zarządzaniem innowacjami technologicznymi, z zadaniem wspierania wdrażania AI poprzez informowanie, szkolenie i systematyczne konsultacje z pracownikami.
3.4.7. Ponadto wprowadzono szczegółowe klauzule w porozumieniach zakładowych 31 mające na celu ograniczenie nadzoru i ponownego wykorzystywania danych, w tym klauzule dotyczące zakazu wykorzystywania zgromadzonych informacji do celów dyscyplinarnych lub w celu zwolnienia pracownika oraz zakazu wykorzystywania tych danych do trenowania systemów AI w celu zastąpienia pracy człowieka. Te doświadczenia pokazują pozytywne wyniki skutecznego i świadomego angażowania pracowników, które może przybierać różne formy - od informowania i konsultacji po formy ściślejszego zaangażowania, takie jak współdecydowanie.
3.4.8. Jeżeli chodzi o wzajemne oddziaływania między obowiązującym prawodawstwem UE (akt w sprawie AI) a dialogiem społecznym, EKES ponownie wzywa Europejski Urząd ds. AI do nawiązania ścisłej współpracy z europejskimi międzysektorowymi partnerami społecznymi, aby w jego przyszłych wytycznych i w prawie wtórnym odpowiednio uwzględniana była rola dialogu społecznego. EKES wzywa ponadto Urząd ds. AI, by dostarczył wyjaśnień w sprawie wszystkich systemów AI. Należy ustanowić kompleksowe, solidne i dobrze zorganizowane kanały koordynacji między Urzędem ds. AI a Dyrekcjami Generalnymi Komisji Europejskiej DG EMPL i DG Connect.
Bruksela, dnia 18 marca 2026 r.
| Identyfikator: | Dz.U.UE.C.2026.3220 |
| Rodzaj: | opinia |
| Tytuł: | Opinia Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego - Poprawa jakości zatrudnienia i warunków pracy poprzez wprowadzenie i promowanie powiązanych narzędzi (w tym sztucznej inteligencji) oraz wzmocnienie dialogu społecznego i rokowań zbiorowych (opinia rozpoznawcza na wniosek prezydencji cypryjskiej) |
| Data aktu: | 2026-07-02 |
| Data ogłoszenia: | 2026-07-02 |