Tylko 12 największych spółek GPW spełnia wymogi dyrektywy Women on Boards>>
Koniec z tzw. szklanym sufitem, ale dlaczego tylko w prywatnych spółkach?
Nowe regulacje obejmują duże spółki giełdowe z siedzibą w Polsce notowane na rynku regulowanym w państwie członkowskim UE, zatrudniające co najmniej 250 pracowników, których roczny obrót przekracza 50 mln euro lub całkowity bilans roczny wynosi powyżej 43 mln euro.
Sektor mikro-, małych oraz średnich przedsiębiorstw (MŚP) został natomiast całkowicie wyłączony ze stosowania tych przepisów.
Co jednak ciekawe, jak stwierdził rząd w uzasadnieniu do projektu, z uwagi na to, że regulacja odnosi się do stosunków korporacyjnych podmiotów prawa prywatnego, projektodawca nie zdecydował się na rozszerzenie jej zakresu podmiotowego. - W przypadku spółek giełdowych stosowanie wprowadzanych regulacji nie powinno być nadmiernie utrudnione, ponieważ już obecnie „Dobre Praktyki Spółek Notowanych na GPW 2021”, do których stosowania zobowiązały się spółki publiczne, przewidują, że spółki te będą posiadać politykę różnorodności w odniesieniu do składu personalnego zarządu oraz rady nadzorczej. Spółka publiczna jest zatem zobowiązana określić cele oraz kryteria różnorodności m.in. w obszarze płci. Stosownie do „Dobrych Praktyk Spółek Notowanych na GPW 2021”, udział mniejszości w danym organie na poziomie nie niższym niż 30 proc. jest warunkiem zapewnienia różnorodności w organach spółki. Jak wskazano w uzasadnieniu dyrektywy spółki giełdowe mają szczególne znaczenie gospodarcze, widoczność oraz wpływ na cały rynek. Spółki te ustanawiają standardy w odniesieniu do gospodarki w szerszym rozumieniu i oczekuje się, że ich praktyki będą stanowić przykład dla innych rodzajów spółek. Publiczny charakter spółek giełdowych uzasadnia, z uwagi na interes publiczny, objęcie ich regulacjami w większym stopniu (motyw 27 dyrektywy) - czytamy dalej w uzasadnieniu do rządowego projektu ustawy.
- Pytanie, czemu służą parytety w organach spółek: czy chodzi o rozwój zawodowy kobiet w biznesie i zarobki, czy o przywództwo, czyli zarządzanie na wysokich szczeblach przez kobiety. I dlaczego akurat w tych spółkach? Czy tzw. szklane sufity to kłopot tylko w biznesie, czy jest też problem jest szerszy? Czy my mamy czekać aż to się zmieni w trakcie ewolucji? Ponad 20 lat temu, kiedy zaczynałam pracę naukową, na uczelniach prawie w ogóle nie było kobiet jako rektorów. Kobiety rzadko były wybierane na dziekanów wydziałów prawa, a kobiet jako kierowników katedr w mojej specjalizacji (prawo pracy) było zaledwie kilka na całą Polskę. Ten trend się zmienia bez żadnej ingerencji ustawodawcy. Pytanie, dlaczego parytety są tak ważne w spółkach giełdowych, podczas gdy sferę publiczną zostawia się w spokoju? Jakie lobby o tym decyduje? - pyta dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny.
Czytaj też w LEX: Ustalenie liczebności międzyzakładowej organizacji związkowej – wybrane uwagi praktyczne >
- Głównym celem dyrektywy Women on Boards jest zapewnienie zrównoważonej reprezentacji kobiet i mężczyzn na najwyższych stanowiskach decyzyjnych (w biznesie). Zatem dotyczy ona wąskiej dziedziny życia społeczno-gospodarczego – reprezentacji w dużych spółkach giełdowych. Jednak, że w odwołaniu do trzonu dyrektywy, naturalnie pojawiają się pytania typu: „czy kobiety powinny mieć równy udział we wszystkich strukturach władzy”, a także, w szerszym ujęciu – „czy kobiety powinny mieć równy udział w określonych strukturach władzy społeczno-gospodarczej” - podkreśla z kolei Katarzyna Kamecka, ekspert prawa pracy Polskiego Towarzystwa Gospodarczego.
- Pytanie dlaczego to różnicować. Dlaczego jest parytet w spółkach, a nie ma parytetu we władzach związków zawodowych? To prawda, że dyrektywa jest zawężona do spółek giełdowych, ale w pkt 12 dyrektywy podkreślono, że ważne jest, aby instytucje, organy i jednostki organizacyjne Unii dawały przykład w kwestii równości płci, między innymi poprzez wyznaczenie celów dotyczących zrównoważonej pod względem płci reprezentacji na wszystkich szczeblach kierowniczych. Szczególną uwagę należy zwrócić na strategie dotyczące rekrutacji na stanowiska kierownicze najwyższego szczebla - podkreśla Przemysław Ciszek, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek, wykładowca prawa pracy.
Zobacz w LEX: Przewodnik po zmianach w prawie pracy 2026 r. >
W związku z wejściem w życie ww. ustawy zapytaliśmy Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej o to, czy w ministerstwie trwają prace (albo czy ministerstwo rozważa) nad wprowadzeniem parytetów w regulacjach dotyczących rady pracowników, Europejskich Rad Zakładowych, a także czy parytety powinny też obowiązywać w zarządach związków zawodowych, i czy będzie zmiana przepisów i w tym zakresie.
W odpowiedzi MRPiPS przekazało, że zgodnie z art. 2 dyrektywy - stosuje się ją do spółek giełdowych. - Nie istnieje zatem obowiązek dostosowania przepisów w zakresie funkcjonowania rad pracowników czy europejskich rad zakładowych do standardów wynikających z tej dyrektywy - podkreślił resort. Odnosząc się zaś do kwestii parytetów w zarządach związków zawodowych MRPiPS przekazało: - Niezależnie od procesu transpozycji przepisów dyrektywy Women on Boards, w stosunku do przepisów regulujących funkcjonowanie europejskich rad zakładowych istnieje obowiązek transpozycji dyrektywy (UE) 2025/2450 z 26 listopada 2025 r. zmieniającej dyrektywę o Europejskich Radach Zakładowych. - Nowa dyrektywa wprowadza wprost cel równowagi płci. Członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego mają być wybierani lub powoływani w sposób zmierzający do tego, aby zarówno kobiety, jak i mężczyźni stanowili co najmniej 40 proc. składu - zaznaczyło MRPiPS. I dodało: - W kwestii regulacji funkcjonowała związków zawodnych należy wskazać, że kompetencja UE jest ograniczona. Stosownie do art. 153 ust. 1 lit. f Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej mając na względzie urzeczywistnienie celów określonych w artykule 151, Unia wspiera i uzupełnia działania Państw Członkowskich w m.in. następujących dziedzinach: f) reprezentacja i obrona zbiorowa interesów pracowników i pracodawców, w tym współzarządzanie, z zastrzeżeniem ustępu 5. Przepis ust. 5 stanowi, że postanowienia niniejszego artykułu nie mają zastosowania m.in do: wynagrodzeń, prawa zrzeszania się, prawa strajku.
Czytaj też w LEX: Nowelizacja dyrektywy o europejskich radach zakładowych >
Ministerstwo wskazało też na wyrok TSUE z 11 listopada 2025 r. (sygn. C-19/23, Dania przeciwko Parlamentowi Europejskiemu i Radzie), dotyczący dyrektywy o adekwatnych wynagrodzeniach minimalnych, w którym wskazano, że w świetle art. 153 ust. 5 TFUE niedopuszczalna jest regulacja, która stanowiłaby bezpośrednią ingerencję prawa UE w prawo zrzeszania się lub jego wykonywanie. Trybunał wskazał przy tym wprost na tworzenie, funkcjonowanie i administrację organizacji związkowych jako sferę szczególnie związaną z autonomią zrzeszania się.
Parytety we władzach związków zawodowych też są potrzebne
Sprawdziliśmy, jak wygląda kwestia parytetów we władzach związków w praktyce. Z informacji dostępnej na stronie internetowej Niezależnego Samorządnego Związku Zawodowego „Solidarność” wynika, że w składzie Komisji Krajowej na 103 członków jest raptem 6 kobiet, a w pięcioosobowym prezydium KK nie ma żadnej kobiety. Nie lepiej sytuacja wygląda w Ogólnopolskim Porozumieniu Związków Zawodowych (OPZZ). W liczącej 11 osób Radzie Górnictwa i Energetyki (podobnie jak w Radzie Przemysłu) jest tylko jedna kobieta. W Radzie Oświaty i Nauki na 15 osób są 4 kobiety, a w Radzie Usług Publicznych połowa członków to kobiety (4 z 8). Rada Budownictwa i Przemysłu Drzewnego jest jednoosobowa (mężczyzna). W liczącej 7 osób Radzie Transportu jest jedna kobieta, a w Radzie Handlu, Usług, Kultury i Sztuki połowę z 8 członków stanowią kobiety. Na 16 osób z rad wojewódzkich, 6 to kobiety. Tylko jedna kobieta jest w czteroosobowym prezydium OPZZ.
Lepiej na tle „S” i OPZZ wypada natomiast Forum Związków Zawodowych, które w siedmioosobowym prezydium ma 2 kobiety, a w gronie członków prezydium są również 2 kobiety (z 7 osób). Najwięcej, bo 27 kobiet jest w liczącym 87 osób zarządzie głównym FZZ. Nie trzeba wreszcie dodawać, że przewodniczącą FZZ jest kobieta.
Dla porównania dodajmy, że w skład liczącego 10 osób Zarządu Krajowego Ogólnopolskiego Pracowniczego Związku Zawodowego Konfederacja Pracy wchodzą tylko 3 kobiety, a komisja rewizyjna składa się z samych mężczyzn (3).
Czytaj też w LEX: Przeciwdziałanie dyskryminacji i mobbingowi od 5 listopada 2026 r. >
Zdaniem prof. Moniki Gładoch, jeśli chodzi o przedstawicieli pracowników to w Polsce jest paradoks. - W krajach Europy Zachodniej, we Francji czy np. w Niemczech, od lat są parytety we władzach przedstawicielstw na poziomie zakładu pracy. Tymczasem w Polsce nie ma parytetów we władzach związków zawodowych. Parytetów nie przewidują ani przepisy ustawy, ani statuty związków zawodowych. Od 1985 r., gdy związki zawodowe weszły do zakładów pracy na podstawie nowelizacji ustawy związkowej, stały się w świetle prawa najważniejszymi reprezentantami pracowników. To grupa osób, która współdecyduje z pracodawcą o firmie - wyraża zgodę na regulaminy, zawiera układy zbiorowe pracy i porozumienia z pracodawcą, konsultuje zwolnienia pracowników. Dzięki temu ma wpływ na zatrudnionych. Mimo to, kobiet w zarządach związków zawodowych jest niewiele. - Wytyczne z Unii Europejskiej nie są zupełnie wkomponowane w nasz system. Skoro jesteśmy za równością płci, to może zróbmy parytety we władzach związków zawodowych. Prawo stanowi np. o tym, ilu związkowców może być oddelegowanych do pracy związkowej. Na początek wprowadźmy tu parytety, oczywiście zagrożone sankcją - podkreśla prof. Monika Gładoch.
Czytaj też w LEX: Samorządy zawodów zaufania publicznego vs. organizacje zawodowe >
W opinii Katarzyny Kameckiej, zasadne jest spojrzenie na to zagadnienie w kontekście pewnej asymetrii. - Skoro uznajemy, że niska reprezentacja kobiet w organach decyzyjnych jest problemem na tyle istotnym, że można ingerować ustawowo w zasady obsadzania stanowisk w spółkach, to dlaczego podobnego argumentu nie zastosować do organizacji reprezentujących pracowników? Jeżeli więc przyjmiemy, że kobiety stanowią bardzo ważną grupę na rynku pracy, powinny mieć możliwość współdecydowania o warunkach pracy, a gdy strukturalne bariery mogą powodować niedoreprezentowanie kobiet, to bardzo trudno jest wyjaśnić, dlaczego zasada ta ma kończyć się na formułowaniu składu zarządu spółek giełdowych. Związek zawodowy jest przecież organizacją realnie kształtującą warunki życia zawodowego kobiet i mężczyzn. Skoro problemem jest nierówny dostęp kobiet do „władzy” w sferze szeroko pojmowanego zatrudnienia, ciężko więc wytłumaczyć ograniczenie rozwiązania wyłącznie do jednej strony stosunku pracy - mówi serwisowi Preawo.pl Katarzyna Kamecka. I zauważa: - Warto też przypomnieć art. 33 Konstytucji RP, który zapewnia kobietom i mężczyznom równy dostęp do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych. Patrząc na tę kwestię z przywołanej perspektywy, a celem regulacji jest przecież zwiększenie udziału kobiet w podejmowaniu decyzji, to zarząd dużej spółki giełdowej i prezydium dużej centrali związkowej są wprawdzie instytucjami zupełnie innego rodzaju, ale z perspektywy reprezentacji interesów społecznych obie struktury mają znaczną władzę i decyzyjność. Odwołując się więc do założeń aksjologicznych tego parytetu, objęcie nim również władz związków zawodowych wydaje się więc jak najbardziej słuszne.
Jak przyznaje Kamecka, jest jednak druga strona medalu, a mianowicie prawne regulacje dotyczące funkcjonowania związków zawodowych. - Z jednej strony mamy art. 59 wspomnianej Konstytucji RP, tj. wolność zrzeszania się w związkach zawodowych oraz art. 3 Konwencji nr 87 MOP – prawo do swobodnego wyboru swoich przedstawicieli i powoływania swego zarządu. Literalnie ujmując, autonomia zrzeszania się w związkach zawodowych ma silne podstawy prawne. Nie oznacza to jednak, że ta wolność związkowa ma ustępować zakazowi dyskryminacji i równego traktowania - wskazuje Katarzyna Kamecka. W jej opinii, w tej dyskusji warto rozważyć, czy pojęcie autonomii ma tu charakter bezwzględny. - Wprowadzenie wyraźnego nakazu powoływania kobiet we władzach organizacji związkowych nie będzie takie proste, ale patrząc na praktykę działalności związkowej możemy sami wyciągnąć prosty wniosek, która z płci jest bardziej reprezentatywna. Dlatego zasadna będzie dyskusja, czy przy realizacji zasady swobodnego wyboru przedstawicieli związków obowiązuje model proceduralny oparty o: zapewnienia kobietom i mężczyznom równych warunków kandydowania, transparentnej procedury wyborczej, zakazu statutowych ograniczeń utrudniających kobietom kandydowanie, oraz publikowanie danych o strukturze płci we władzach związku. I nie chodzi tu od razu o wprowadzenie parytetu, lecz wymóg transparentności, która wcale nie będzie naruszała autonomii związkowej - twierdzi Kamecka. Według niej, być może warto ten obowiązek transparentności przenieść na inne sfery życia społecznego, nie tylko na działalność związków zawodowych, aby zdiagnozować gdzie reprezentacja kobiet jest niska i z czego to wynika. A następnie w kontekście konkretnych regulacji prawnych należy rozważyć jak naprawić daną sytuację. - Od tego bym zaczęła, a sama idea budowania większej reprezentacji kobiet w życiu społecznym jest istotna, ale do jej realizacji konieczna jest uprzednie rozpoznanie przyczyn jej braku w określonej sferze, którą chcemy uregulować - wskazuje.
Czytaj też w LEX: Jak sztuczna inteligencja może zmienić krajobraz rokowań zbiorowych. O pożyteczności teorii behawioralnej Waltona i McKersiego >
