Opinia w sprawie komunikatu Komisji dla Rady, Parlamentu Europejskiego, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego, Komitetu Regionów oraz partnerów społecznych na szczeblu Wspólnoty w sprawie ponownego rozpatrzenia dyrektywy 93/104/WE, dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy.

Opinia Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego w sprawie komunikatu Komisji dla Rady, Parlamentu Europejskiego, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego, Komitetu Regionów oraz partnerów społecznych na szczeblu Wspólnoty w sprawie ponownego rozpatrzenia dyrektywy 93/104/WE, dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy

(COM(2003) 843 final)

(2004/C 302/16)

(Dz.U.UE C z dnia 7 grudnia 2004 r.)

Dnia 5 stycznia 2004 r. Komisja postanowiła, zgodnie z art. 262 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską, zasięgnąć opinii Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego, w sprawie wspomnianej powyżej.

Sekcja ds. Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Obywatelstwa, odpowiedzialna za przygotowanie prac Komitetu na ten temat, przyjęła swoją opinię w dniu 14 czerwca 2004 r. Sprawozdawcą był Erik Hahr.

Na 410 sesji plenarnej w dniach 30 czerwca - 1 lipca 2004 r. (posiedzenie z dn. 30 czerwca 2004 r.), Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny stosunkiem głosów 154 do 71, przy 13 głosach wstrzymujących się, przyjął następującą decyzję:

1. Istota dokumentu Komisji

1.1 Przedmiotem niniejszego komunikatu jest dyrektywa 93/104/WE z 23 listopada 1993 r., zmieniona dyrektywą 2000/34/WE, ustanawiająca minimalne wymagania w odniesieniu do organizacji czasu pracy w celu zapewnienia lepszego poziomu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników.

1.2 Komunikat ma trzy cele:

1.2.1 Po pierwsze, ma on na celu ocenę zastosowania dwóch postanowień dyrektywy podlegających ponownemu rozpatrzeniu (rewizji) przed upływem okresu siedmiu lat, liczonego od ostatecznego terminu transpozycji przez Państwa Członkowskie, tzn. przed dniem 23 listopada 2003 r. Są to odstępstwa w art. 17 ust. 4 od okresów odniesienia w zastosowaniu art. 6, dotyczącego maksymalnego tygodnia pracy oraz określoną w art. 18 ust. 1 lit. b) tiret i) możliwość dla Państw Członkowskich niestosowania art. 6 pod warunkiem, że podejmowane są działania zapewniające, że poszczególni pracownicy zgadzają się na pracę przekraczającą 48 godzin tygodniowo (ogólnie znana jako prawo wyboru, lub klauzula "optout").

1.2.2 Po drugie, komunikat ma dokonać analizy wpływu orzecznictwa Trybunału, dotyczącego definicji czasu pracy i kwalifikacji czasu pracy w stałej gotowości, jak również nowych zmian mających na celu polepszenie możliwości pogodzenia życia zawodowego i rodzinnego.

1.2.3 W końcu, celem komunikatu jest skonsultowanie się z Parlamentem Europejskim i Radą, a także Europejskim Komitetem Ekonomiczno-Społecznym, Komitetem Regionów i partnerami społecznymi w sprawie ewentualnej zmiany tekstu.

1.2.4 Należy zauważyć, że 11 lutego 2004 r. Parlament Europejski przyjął raport, który wzywał do zupełnego usunięcia postanowień dotyczących prawa wyboru. Dnia 19 maja Komisja opublikowała drugie opracowanie do konsultacji. Zdaniem Komicji, celem tego opracowania jest wezwanie partnerów społecznych do negocjacji, a w razie niedojścia do rozmów - do przekazania ogólnych wskazówek co do kierunku, jaki Komisja powinna nadać ewentualnym przyszłym propozycjom uregulowań prawnych.

2. Uwagi ogólne

2.1 EKES uważa, że metoda konsultacji wykorzystana przez Komisję była niewłaściwa, biorąc pod uwagę, że kwestia ta podlega układom zbiorowym na poziomie krajowym. Komisja powinna była skonsultować się z partnerami społecznymi przed wszczęciem procedury konsultacyjnej z instytucjami europejskimi, Europejskim Komitetem Ekonomiczno- Społecznym i Komitetem Regionów.

2.2 Komisja nie przygotowuje żadnych konkretnych propozycji zmiany tej dyrektywy. Dla celów konsultacyjnych konieczne jest sformułowanie odpowiedzi na pięć głównych zagadnień niezbędnych do przyszłej rewizji niniejszej dyrektywy:

- Czas trwania okresów referencyjnych - obecnie cztery miesiące, z niektórymi postanowieniami pozwalającymi na sześć miesięcy lub rok.

- Definicja czasu pracy po wydaniu ostatnio przez Europejski Trybunał Sprawiedliwości orzeczeń w sprawie czasu pracy w stałej gotowości.

- Warunki stosowania prawa wyboru.

- Działania mające na celu polepszenie równowagi pomiędzy życiem zawodowym a rodzinnym.

- Jak osiągnąć optymalną równowagę pomiędzy tymi działaniami?

2.2.1 W celu udzielenia szczegółowych odpowiedzi na tych pięć pytań Komisji, udzielający odpowiedzi nie tylko muszą dysponować dogłębną wiedzą na temat dyrektywy w sprawie czasu pracy 93/104/WE, ale także sposobu w jaki została ona wdrożona w Państwach Członkowskich oraz wpływu jaki wywarła w porównaniu do obowiązującego poprzednio ustawodawstwa krajowego i krajowych postanowień dotyczących układów zbiorowych. Komitet przyjmuje do wiadomości, że raport⁽¹⁾ opublikowany przez Komisję oraz treść komunikatu, o którym mowa stanowią tylko ograniczoną analizę tego wpływu. Dlatego uwagi Komitetu będą obszerniejsze.

2.2.2 W celu zapewnienia lepszej ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, zgodnie z postanowieniami Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską w kwestiach socjalnych (art. 136 i kolejne) i dyrektywy 89/391/WE, dyrektywa w sprawie czasu pracy 93/104/WE określa w szczególności:

- maksymalną liczbę godzin pracy - przeciętnie 48 godzin włącznie z nadgodzinami;

- minimalny okres 11 kolejnych godzin odpoczynku po każdym 24-godzinnym okresie;

- przerwę, jeżeli dzień pracy trwa dłużej niż 6 godzin;

- minimalny okres odpoczynku - jeden dzień w tygodniu;

- cztery tygodnie płatnego urlopu rocznie;

- średnio nie więcej niż osiem godzin pracy w nocy w każdym okresie 24 godzinnym.

2.2.3 Ustanawia ona również warunki, zgodnie z którymi Państwa Członkowskie, w drodze ustawodawczej, i krajowi partnerzy społeczni, w drodze układów zbiorowych, mogą odstąpić od postanowień zawartych w tej dyrektywie. Odstępstwa te mogą mieć miejsce tylko tam, gdzie przestrzega się ogólnych zasad ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników.

2.2.4 Niestety jak do tej pory nie dokonano żadnej szczegółowej oceny tego, czy wdrożenie dyrektywy w Państwach Członkowskich przyniosło zamierzoną poprawę warunków życia i pracy dla pracowników w UE, ale Komitet przyjmuje, że tak będzie, przynajmniej w dalszej perspektywie. Wszelkie poprawki do niniejszej dyrektywy muszą być zatem ostrożnie rozważone oraz właściwie umotywowane, zwłaszcza z punktu widzenia partnerów społecznych.

2.2.5 Jednocześnie należy pamiętać, że dyrektywa ta wykorzystuje dyskusje i uwagi poczynione ponad 14 lat temu. Interpretacje Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości pojęć takich jak "czas pracy" czy "odpowiedni odpoczynek" stworzyły poważne problemy dla wielu Państw Członkowskich. W konsekwencji Komitet odnotowuje zainteresowaniem, jednocześnie podkreślając wyszczególnione już ograniczenia, fakt wszczęcia przez Komisję procedury konsultacyjnej, która umożliwia zebranie i porównanie użytecznych opinii z różnych źródeł odnośnie tego, jak dyrektywa i następujące po niej ustawodawstwo funkcjonowało w Pań stwach Członkowskich, wypełniając w ten sposób lukę informacyjną, o której była mowa powyżej. Oczywiście, na mocy postanowień Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską, partnerzy społeczni mają bardzo ważną rolę do odegrania.

2.2.6 Czas pracy i organizacja czasu pracy są bardzo istotne dla relacji pomiędzy organizacjami pracodawców a związkami zawodowymi, jak również dla codziennych relacji pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Dlatego też ustalenie zasad regulujących czas pracy w układach zbiorowych jest bardzo istotne dla partnerów społecznych, którzy w tych sprawach mają ogromną wiedzę fachową i doświadczenie.

2.2.7 Ustawodawstwo krajowe dotyczące czasu pracy jest zasadniczo oparte na wspólnej odpowiedzialności, zarówno pracodawców i pracowników, za zapewnienie, że czas pracy będzie należycie organizowany. W gestii partnerów społecznych na różnych poziomach w Państwach Członkowskich leży rozwiązywanie wszelkich problemów w zakresie czasu pracy, które pojawią się w miejscu pracy; decyzje ich oparte są na przepisach regulujących czas pracy oraz stanowią część układów zbiorowych.

2.2.8 Czysto prawnicza analiza przepisów dyrektywy w sprawie czasu pracy, dotyczących dziennych okresów odpoczynku, przerw, tygodniowych okresów odpoczynku oraz tygodniowego czasu pracy pokazuje, że jeżeli porówna się ją do postanowień art. 17 dotyczących dopuszczalnych odstępstw i nie weźmie się pod uwagę wpływu orzeczeń Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, dotyczących czasu pracy w stałej gotowości, to powinno uznać się, że dyrektywa ta wprowadza w jakimś stopniu elastyczność pod względem negocjacyjnym. Należy jednak zauważyć, że dyrektywa w sprawie czasu pracy jest dosyć skomplikowanym obszarem prawa wspólnotowego. Komitet zatem sugeruje, że wraz z wnioskiem o ponowne rozpatrzenie dyrektywy, Komisja powinna również przyjąć warunki, w jakich mogłaby zostać uproszczona. Uproszczenie to jednakże nie może spowodować, że wymogi dotyczące higieny i bezpieczeństwa pracy zostaną odsunięte na bok.

3. Uwagi szczegółowe

3.1 Okresy odniesienia

3.1.1 Zagadnienia rocznego czasu pracy były już omawiane w Europie, kiedy dyrektywa weszła w życie. Najlepszą definicją "rocznego czasu pracy" jest system, w którym okresem odniesienia dla średniego tygodnia pracy jest rok, lub 365 dni.

3.1.2 Art. 6 dyrektywy w sprawie czasu pracy zawiera przepis dotyczący średniego tygodnia pracy w wymiarze 48 godzin. Może być to rozłożone na 4 miesiące, zgodnie z postanowieniami art. 17, lub na 6 lub 12⁽²⁾. W ten sposób, dyrektywa daje pewną swobodę w rozkładaniu godzin pracy na przestrzeni okresu odniesienia. Oczywiście, organizacja czasu pracy musi być zgodna z przepisami regulującymi dzienny czas odpoczynku, tygodniowy czas odpoczynku, pracę w porze nocnej itd., oraz w poszanowaniu ogólnych zasad higieny pracy i bezpieczeństwa.

3.1.3 Komunikat Komisji zauważa, że "nie zawsze jest łatwo analizować ustawodawstwo krajowe w odniesieniu do transpozycji art. 6 i 16"⁽³⁾ (które, odpowiednio, mówią o maksymalnym tygodniowym czasie pracy i o okresie odniesienia, oraz, że "ogólnie, pojawia się tendencja wyrażania czasu w odniesieniu do roku."⁽⁴⁾

3.1.4 Pytanie brzmi, do jakiego stopnia okres odniesienia ma wpływ na zdrowie i bezpieczeństwo pracownika. Komisja tego problemu nie rozpatruje. Wykonanie dość dużej ilości pracy w stosunkowo krótkim czasie może być oczywiście niewygodne, ale zważywszy na to, że roczne okresy odniesienia są stosowane przez wiele układów zbiorowych, można przypuszczać, że jakikolwiek negatywny wpływ dłuższego okresu odniesienia na zdrowie i bezpieczeństwo jest kompensowany przez strony układów zbiorowych, jeżeli zapewnione zostały równoważne okresy odpoczynku.

3.1.5 Jednym z argumentów za wydłużeniem okresu odniesienia jest to, że daje to firmom większą elastyczność w zarządzaniu czasem pracy. Istnieje ona już w wielu państwach, dzięki układom zbiorowym, a problem źle funkcjonującej elastyczności pojawia się raczej w państwach, w których układy zbiorowe zawsze odgrywały mniej znaczącą rolę. Przydatne mogłoby być wzmocnienie układów zbiorowych w kwestii czasu pracy, szczególnie w tych państwach, gdzie takie układy nie mają większego znaczenia.

3.1.6 EKES zauważa, że art. 37 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską, na którym oparta jest dyrektywa w sprawie czasu pracy, stanowi, że dyrektywy przyjęte na jego podstawie "muszą unikać narzucania ograniczeń administracyjnych, finansowych i prawnych, które mogłyby powstrzymywać powstawanie i rozwój małych i średnich przedsiębiorstw."

3.1.7 Ponieważ 12 miesięczny okres odniesienia stosowany jest w wielu Państwach Członkowskich na mocy układów zbiorowych, EKES uważa, biorąc pod uwagę aktualne przepisy zawierające możliwość wydłużenia okresu odniesienia w układach zbiorowych, że partnerzy społeczni wykazują tę niezbędną elastyczność do dostosowania czasu pracy do różnych sytuacji w Państwach Członkowskich, sektorach i zakładach pracy. Zatem postanowienia takie należałoby zachować.

3.1.8 Biorąc pod uwagę szczególne ustalenia dotyczące czasu pracy dla kadry zarządzającej, Komitet opowiada się za zaangażowaniem organizacji reprezentujących daną grupę zawodową bezpośrednio w procedury i negocjacje, ustalające warunki dotyczące czasu pracy. Wymagałoby to odrębnych postanowień.

3.2 Definicja czasu pracy

3.2.1 Art. 2 dyrektywy w sprawie czasu pracy definiuje "czas pracy" jako "każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy i wypełnia swe czynności lub obowiązki, zgodnie z przepisami krajowymi i/lub praktyką krajową". Natomiast art. 2 ust. 2 określa "każdy okres, który nie jest czasem pracy" jako okres odpoczynku.

3.2.2 Europejski Trybunał Sprawiedliwości dwukrotnie interpretował pojęcie czasu pracy. W pierwszym orzeczeniu⁽⁵⁾ w sprawie czasu pracy w stałej gotowości przez lekarzy służb opieki zdrowotnej, Trybunał orzekł, że czas pracy lekarza w stałej gotowości powinien być traktowany jak czas pracy w rozumieniu art. 2 ust. 1 niniejszej dyrektywy, jeżeli lekarz musi być fizycznie obecny w placówce opieki zdrowotnej. Ale czas pracy w stałej gotowości obejmuje obowiązek bycia fizycznie obecnym w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę i bycia dostępnym do wykonania obowiązków na wezwanie pracodawcy. Orzekając w sprawie Jaeger⁽⁶⁾, Trybunał potwierdził swoją wcześniejszą interpretację i uznał, że okresy faktycznego braku aktywności lekarza podczas pracy w stałej gotowości muszą być uznane za pracę w rozumieniu niniejszej dyrektywy. Orzekł również, że w takiej sytuacji przysługuje natychmiastowy odpowiedni odpoczynek.

3.2.3 EKES zauważa, że niniejsze orzeczenia - zwłaszcza, ale nie wyłącznie, w odniesieniu do personelu służby zdrowia - mogą mieć daleko idące konsekwencje dla organizacji pracy. Kilka Państw Członkowskich ma przepisy dotyczące czasu pracy w stałej gotowości. Przepisy te są sformułowane w różny sposób, ale tym, co je łączy jest to, że czas pracy w stałej gotowości liczy się tylko częściowo jako czas pracy, lub nie liczy się jako czas pracy w ogóle. Jednakże nie jest on liczony jako czas wykorzystany na odpoczynek.

3.2.4 Ciekawym wydaje się fakt, że zakres stosowania definicji czasu pracy w art. 2 ust. 1 dyrektywy nie został przeanalizowany ani omówiony dostatecznie przed przyjęciem dyrektywy. Zapewne dlatego orzeczenia te wywołały takie zaskoczenie zarówno w instytucjach UE, jak i Państwach Członkowskich, zwłaszcza, że Państwa Członkowskie maja już przepisy dotyczące czasu pracy w stałej gotowości w ramach swojego obowiązującego ustawodawstwa.

3.2.5 Komitet podziela opinię Komisji, że istnieje kilka możliwych rozwiązań. W obecnych okolicznościach, Komitet nie chciałby zalecać żadnego z zaproponowanych rozwiązań. Wybrane rozwiązanie powinno mieć na celu przede wszystkim:

- zapewnienie większej ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników w odniesieniu do czasu pracy;

- pozwolenie firmom i Państwom Członkowskim na większą elastyczność w organizowaniu czasu pracy;

- ułatwienie łączenia życia zawodowego i rodzinnego;

- uniknięcia powstawania przeszkód, szczególnie dla małych i średnich przedsiębiorstw.

3.3 Wprowadzenie w życie prawa wyboru zgodnie z art. 18 ust. 1 lit b) tiret i)

3.3.1 Art. 18 dyrektywy daje Państwom Członkowskim prawo do ustanowienia odstępstw od art. 6 tej dyrektywy, który ogranicza średni czas pracy tygodniowy do 48 godzin. Wprowadzenie tego prawa podlega następującym warunkom:

a) pracownicy muszą sami się zgodzić na pracę w wię kszym wymiarze godzin;

b) pracownicy, którzy się nie zgadzają się na pracę w takim wymiarze nie mogą być narażeni na żadną szkodę ze strony pracodawcy;

c) pracodawca prowadzi aktualne listy wszystkich pracowników, którzy wykonują taką pracę;

d) listy pracowników zostały udostępnione właściwym organom.

Należy zaznaczyć, że nawet pracownicy, którzy pracują zgodnie z prawem wyboru na mocy art. 18 są uprawnieni do dobowego okresu odpoczynku w ilości 11 godzin bez przerwy oraz przerwy na odpoczynek po sześciu godzinach pracy.

3.3.2 Dyrektywa w sprawie czasu pracy powołuje się na niejasne i nie do końca sformułowane założenia "zdrowej kultury czasu pracy". Zgodnie z art. 137 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską, "Wspólnota wspiera i uzupełnia działania Państw Członkowskich" w celu poprawy warunków pracy i "ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników". Samo istnienie dyrektywy w sprawie czasu pracy i fakt, że została wdrożona w większości Państw Członkowskich świadczy o ogólnej chęci zmniejszenia jakiegokolwiek pola do rozwoju niezdrowej kultury czasu pracy. Dlatego, prawo wyboru określone w art. 18 ust. 1 lit. b) tiret i) może być stosowane tylko wówczas, jeżeli Państwo Członkowskie postępuje w poszanowaniu "ogólnych zasad ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników".

3.3.3 Ocena prawnego uzasadnienia prawa wyboru zależy od tego, czy można wykazać zależność pomiędzy 48 godzinnym tygodniem pracy a zdrowiem i bezpieczeństwem pracowników. W swoim komunikacie, Komisja stwierdza, że analiza wpływu prawa wyboru na zdrowie i bezpieczeństwo pracowników "wydaje się, że nie jest możliwa z braku wiarygodnych danych"⁽⁷⁾. Niemniej jednak Komisja nadmienia przeprowadzoną niedawno analizę, z której wynika, że może istnieć zależność pomiędzy długim czasem pracy a zdrowiem, zwłaszcza kiedy czas pracy przekracza 48 do 50 godzin tygodniowo. W swojej opinii w sprawie projektu dyrektywy z 1990 r., EKES stwierdził, że liczne badania wykazały, że praca przez zbyt długi czas bez przerwy na odpoczynek może zagrażać zdrowiu pracowników, prowadzić do chorób zawodowych i ogólnie wyczerpać pracownika⁽⁸⁾.

3.3.4 Bardzo ważne jest, by prawo wyboru było podejmowane dobrowolnie. Zgodnie z przepisami dyrektywy, pracownik musi mieć zawsze możliwość niewykonywania pracy w wymiarze większym niż 48 godzin tygodniowo. Przepisy te były krytykowane, ponieważ taka swoboda nie jest zawsze możliwa: trudno bowiem jest pracownikowi odmówić podpisania umowy w sytuacji, kiedy jest przyjmowany do pracy.

3.3.5 Zgodnie z komunikatem Komisji, ankieta przeprowadzona wśród pracodawców w Wielkiej Brytanii pokazuje, że 48 % pracowników w przemyśle budowlanym pracuje więcej niż 48 godzin tygodniowo⁽⁹⁾. Jest to zaskakująco wysoki wskaźnik, zwłaszcza dlatego, że wielu z nich pracuje na stanowiskach wymagających zarówno sprawności fizycznej i precyzji. Dla pracodawcy, korzyść tych dodatkowych godzin pracy (podczas których - ze względu na wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych - pracownik stanowi drogą siłę roboczą) jest stosunkowo niska. Można by zatem zastanowić się, czy ogólna kultura dłuższych godzin pracy w Wielkiej Brytanii nie ma związku z innymi problemami strukturalnymi.

3.3.6 Ważną kwestią jest wpływ długiego czasu pracy na rodzinę. Jak mają sobie poradzić rodzice, którzy oboje pracują więcej niż 48 godzin tygodniowo? Czy kultura długiego czasu pracy jest ważnym czynnikiem przyczyniającym się do tego, że jedna osoba w rodzinie - przeważnie kobieta - częściowo lub całkowicie zostaje poza rynkiem pracy? Jeżeli tak, to prawo wyboru może wydawać się wbrew celom Strategii Lizbońskiej, która zakłada, że do roku 2010 r. 60 % żeńskiej części populacji UE będzie pracować. Zaskakującym jest, że różnica w udziale kobiet i mężczyzn w rynku pracy w Wielkiej Brytanii jest tak naprawdę lekko poniżej średniej Unii Europejskiej, ale z drugiej strony, Wielka Brytania jest, po Holandii, państwem EU, w którym około poł owa kobiet pracuje w niepełnym wymiarze godzin⁽¹⁰⁾. Zgodnie z komunikatem Komisji, 26,2 % brytyjskich mężczyzn pracuje więcej niż 48 godzin tygodniowo, podczas gdy proporcja ta u kobiet wynosi 11,5 %⁽¹¹⁾. Analiza opublikowana w "British Medical Journal" wykazała, że brak kontroli pracy w godzinach nadliczbowych stanowi ryzyko dla zdrowia pracujących kobiet, zwłaszcza kobiet wykonujących prace manualne i mających rodziny⁽¹²⁾. Prawo wyboru wydaje się zatem mieć negatywny wpływ na równość szans kobiet i mężczyzn. Czynnik ten musi zostać poddany dogłębnej analizie.

3.3.7 EKES nie zamierza zajmować stanowiska na temat prawa wyboru na tym etapie. Należy dokonać bardziej dogłębnej analizy sytuacji angażującej parterów społecznych zanim stanowisko zostanie zajęte.

3.4 Działania zapewniające lepszą równowagę pomiędzy życiem zawodowym i rodzinnym

3.4.1 Co oznacza lepsza równowaga pomiędzy życiem zawodowym i rodzinnym dla pracowników? Co oznacza życie rodzinne? Jeżeli zadalibyśmy to pytanie rodzicom małych dzieci, otrzymalibyśmy jedną odpowiedź. Jeżeli zadalibyśmy to samo pytanie parze bezdzietnej, z pewnością otrzymalibyśmy inną. Ojciec samotnie wychowujący dzieci udzieliłby jeszcze innej. Dlatego nie jest łatwo udzielić jednoznacznej odpowiedzi na pytanie, jak mogłaby się poprawić równowaga pomiędzy życiem zawodowym i rodzinnym.

3.4.2 Jednakże można powiedzieć ogólnie, że dla większości ludzi możliwość wpłynięcia na swoją sytuację zawodową lub pokierowania nią jest pozytywnym czynnikiem, który prowadzi do dobrego środowiska pracy. Jest to szczególnie ważne dla rodziców z małymi dziećmi. Rezolucja Parlamentu Europejskiego w sprawie organizacji czasu pracy kładzie szczególny nacisk na fakt, że:

- kobiety są najbardziej narażone na ryzyko zagrażające ich zdrowiu jeżeli muszą wziąć na siebie podwójny ciężar życia zawodowego i obowiązków rodzinnych;

- należy zwrócić uwagę na niepokojącą tendencję kobiet do pracy w dwóch miejscach w niepełnym wymiarze godzin, często w taki sposób, że łącznie przekraczają dopuszczalny prawnie limit, aby zarobić na utrzymanie;

- kultura długiego czasu pracy na stanowiskach wyższego szczebla i zarządzających jest przeszkodą w awansowaniu kobiet i podtrzymuje segregację ze względu na płeć w miejscu pracy⁽¹³⁾.

EKES zdecydowanie popiera tą opinię, ale dodaje, że problemy, o których mowa nie odnoszą się wyłącznie do kobiet, ale do rodziców w ogóle, którym trudno połączyć życie zawodowe i obowiązki rodzinne, co również zagraża ich zdrowiu.

3.4.3 EKES wskazuje na fakt, że ważnym elementem każdej polityki organizacji czasu pracy powinna być możliwość znalezienia czasu nie tylko na pracę i rodzinę, ale również na udział w życiu społecznym i obywatelskim.

3.4.4 Zarówno prawo wspólnotowe, jak i krajowe zawiera obecnie wiele przepisów, które uwzględniają potrzebę pogodzenia życia rodzinnego i opieki nad dziećmi z wykonywaniem pracy zarobkowej. Istnieją na przykład przepisy dotyczące urlopów rodzicielskich, pracy w niepełnym wymiarze godzin, telepracy, elastycznego czasu pracy itd. EKES zachęca do przeprowadzenia badań statystycznych z udziałem parterów społecznych na temat istniejących przepisów w tej dziedzinie, zanim zaproponowane i omawiane będą nowe działania w tym zakresie. EKES sugeruje, że Europejska Fundacja na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy powinna zostać poproszona o wykonanie takich badań. Fundacja opublikowała już raport, który częściowo podnosi te problemy⁽¹⁴⁾.

Bruksela, 30czerwca 2004 r.

	Przewodniczący
	Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego
	Roger BRIESCH

______

⁽¹⁾ Raport Komisji - Stan wdrożenia dyrektywy Rady 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r., dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (dyrektywa w sprawie czasu pracy), COM(2000) 787 final.

⁽²⁾ 1. Z czterech na sześć miesięcy na podstawie układu zbiorowego lub układów zawartych pomiędzy obiema stronami (nawiązanie do art. 17 ust. 3 w pierwszym zdaniu art. 17 ust. 4).

2. Oprócz tego, Państwa Członkowskie mogą dopuścić wydłużanie okresu odniesienia w układach zbiorowych lub układach zawartych między partnerami społecznymi do maksymalnie 12 miesięcy "pod warunkiem, że będą przestrzegać ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników" bądź "z przyczyn obiektywnych lub technicznych albo powodów dotyczących organizacji pracy".

⁽³⁾ COM(2003) 843 final, str. 5

⁽⁴⁾ COM(2003) 843 final, str. 6

⁽⁵⁾ Orzeczenie ETS z dnia 3.10.2000 r. w sprawie C-303/98 (Simap).

⁽⁶⁾ Orzeczenie ETS z dnia 9.10.2003 r. w sprawie nr C-151/02 (Jaeger), dotychczas nieopublikowane.

⁽⁷⁾ COM(2003) 843 final, str. 14.

⁽⁸⁾ Dz.U. C 60 z 8 marca 1991 r., str. 26.

⁽⁹⁾ COM(2003) 843 final, str. 13.

⁽¹⁰⁾ Raport Komisji do Rady, Parlamentu Europejskiego, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego oraz Komitetu Regionów - Raport w sprawie równości kobiet i mężczyzn, 2004 COM(2004) 115 final, str. 16.

⁽¹¹⁾ COM(2003) 843 final, str. 12.

⁽¹²⁾ Ala-Mursula & al.: "Effect of employee working control on health: a perspective cohort study", Occupational and Environment Medicine; 61: 254-261, Nr 3, marzec 2004 r.

⁽¹³⁾ Rezolucja Parlamentu Europejskiego z dnia 11 lutego 2004 r. w sprawie organizacji czasu pracy (Zmiana Dyrektywy 93/104/WE) P5_TA-PROV(2004)0089, pkt 20-22.

⁽¹⁴⁾ "Nowa organizacja czasu w życiu zawodowym", Europejska Fundacja na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy, 2003.

ZAŁĄCZNIK

Poniższe poprawki otrzymały więcej niż 25 % oddanych głosów, jednakże zostały odrzucone w trakcie dyskusji:

Punkt 3.1.7

Proponuje się zastąpienie tego ustępu poniższym:

"W swoim komunikacie z dnia 19 maja, Komisja sugeruje, iż okres odniesienia powinien zostać wydłużony, nie przedstawiając konkretnej propozycji. Zatem EKES nie zamierza zajmować stanowiska w tej sprawie na tym etapie. EKES określi swoje stanowisko w momencie zasięgnięcia jego opinii odnośnie projektu dyrektywy".

Uzasadnienie

W dwóch pozostałych kwestiach (definicji czasu pracy, pkt 3.2.5, oraz prawa wyboru "opt-out", pkt 3.3.7), EKES nie zajmuje stanowiska w oczekiwaniu na bardziej konkretne propozycje. Zatem uzasadnione jest przyjęcie podobnego podejścia w przypadku okresu odniesienia.

Wynik głosowania

Za: 84

Przeciw: 135

Wstrzymujące się: 7

• Identyfikator: Dz.U.UE.C.2004.302.74
• Rodzaj: Opinia
• Tytuł: Opinia w sprawie komunikatu Komisji dla Rady, Parlamentu Europejskiego, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego, Komitetu Regionów oraz partnerów społecznych na szczeblu Wspólnoty w sprawie ponownego rozpatrzenia dyrektywy 93/104/WE, dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy.
• Data aktu: 30/06/2004
• Data ogłoszenia: 07/12/2004