Język postępowania: niemiecki(2021/C 320/26)
(Dz.U.UE C z dnia 9 sierpnia 2021 r.)
Sąd odsyłający
Bundesarbeitsgericht
Strony w postępowaniu głównym
Strona powodowa: CM
Strona pozwana: TimePartner Personalmanagement GmbH
Pytania prejudycjalne
1) W jaki sposób należy interpretować pojęcie "ogólnej ochrony pracowników tymczasowych" w art. 5 ust. 3 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej 1 , a w szczególności czy ma ono szerszy zakres niż bezwzględnie obowiązująca ochrona wszystkich pracowników przewidziana przez prawo krajowe i prawo Unii?
2) Jakie warunki i kryteria muszą być spełnione, aby można było przyjąć, że ustalenia w układzie zbiorowym w zakresie warunków pracy i zatrudnienia pracowników tymczasowych ustanawiające odstępstwo od zasady równego traktowania określonej w art. 5 ust. 1 dyrektywy 2008/104/WE zostały wprowadzone z poszanowaniem ogólnej ochrony pracowników tymczasowych?
a) Czy kontrola poszanowania ogólnej ochrony odnosi się - abstrakcyjnie - do warunków pracy w układzie zbiorowym dla pracowników tymczasowych objętych zakresem obowiązywania takiego układu zbiorowego czy też konieczna jest porównawcza, wartościująca analiza warunków pracy określonych w układzie zbiorowym i warunków pracy obowiązujących w przedsiębiorstwie, do którego zostali skierowani pracownicy tymczasowi (przedsiębiorstwie użytkowniku)?
b) Czy w przypadku odstępstwa od zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia poszanowanie ogólnej ochrony pracowników tymczasowych przewidziane w art. 5 ust. 3 dyrektywy 2008/104/WE wymaga, aby agencja pracy tymczasowej i pracownik tymczasowy byli związani umową o pracę na czas nieokreślony?
3) Czy ustawodawca krajowy jest zobowiązany do wyznaczenia partnerom społecznym warunków i kryteriów poszanowania ogólnej ochrony pracowników w rozumieniu art. 5 ust. 3 dyrektywy 2008/104/WE, jeżeli przyznaje on im możliwość zawierania układów zbiorowych wprowadzających ustalenia w zakresie warunków pracy i zatrudnienia pracowników tymczasowych odbiegające od wymogu równego traktowania, a krajowy system układów zbiorowych pracy przewiduje wymagania pozwalające oczekiwać odpowiedniej równowagi interesów między stronami układu zbiorowego pracy (tak zwana gwarancja prawidłowości układów zbiorowych pracy)?
4) W razie udzielenia odpowiedzi twierdzącej na pytanie trzecie:
a) Czy poszanowanie ogólnej ochrony pracowników tymczasowych w rozumieniu art. 5 ust. 3 dyrektywy 2008/104/WE zapewniają uregulowania ustawowe przewidujące tak jak Arbeitnehmeruberlassungsgesetz (ustawa o kierowaniu do pracy pracowników tymczasowych) w brzmieniu obowiązującym od 1 kwietnia 2017 r. minimalny próg wynagrodzenia dla pracowników tymczasowych, maksymalny okres skierowania do tego samego przedsiębiorstwa użytkownika, ograniczenie czasowe dla odstępstwa od zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia, niestosowanie postanowienia układu zbiorowego pracy wprowadzającego odstępstwo od zasady równego traktowania dla pracowników tymczasowych, których zatrudnienie w przedsiębiorstwie użytkowniku lub u innego pracodawcy tworzącego z przedsiębiorstwem użytkownikiem koncern w rozumieniu § 18 Aktiengesetz (ustawy o spółkach akcyjnych) ustało w ciągu ostatnich sześciu miesięcy przed skierowaniem do przedsiębiorstwa użytkownika, oraz spoczywający na przedsiębiorstwie użytkowniku obowiązek zapewnienia pracownikowi tymczasowemu zasadniczo na tych samych warunkach, które mają zastosowanie do pracowników stałych, dostępu do zbiorowych instytucji lub świadczeń (jak w szczególności opieki nad dziećmi, żywienia zbiorowego i środków transportu)?
b) W przypadku odpowiedzi twierdzącej
Czy jest tak również w przypadku, gdy stosowne uregulowania ustawowe, takie jak Arbeitnehmeruberlassungsgesetz w brzmieniu obowiązującym do 31 grudnia 2017 r., nie przewidują ograniczenia czasowego dla odstępstwa od zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia, a wymóg, zgodnie z którym skierowanie może być tylko "tymczasowe", nie jest skonkretyzowany pod względem czasowym?
5) W razie udzielenia odpowiedzi przeczącej na pytanie trzecie:
Czy w przypadku uregulowań przewidujących odstępstwa od zasady równego traktowania w zakresie warunków pracy i zatrudnienia pracowników tymczasowych wprowadzonych na mocy układów zbiorowych pracy zgodnie z art. 5 ust. 3 dyrektywy 2008/104/WE sądy krajowe mogą bez ograniczeń dokonywać kontroli tych układów pod kątem tego, czy owe odstępstwa zostały wprowadzone z poszanowaniem ogólnej ochrony pracowników tymczasowych, czy też art. 28 karty praw podstawowych oraz powołanie się na "autonomię partnerów społecznych" w motywie 19 dyrektywy 2008/104/WE wymagają przyznania stronom układu zbiorowego pracy zakresu oceny w odniesieniu do poszanowania ogólnej ochrony pracowników tymczasowych stanowiącego przedmiot jedynie ograniczonej kontroli sądowej, a jeśli tak, to jak szeroki jest ten zakres?
