Joanna Turłukowska

W 2009 roku Tesco przeprowadziło program pilotażowy mający na celu zaktywizowanie zawodowe osób niepełnosprawnych. Od marca 2011 roku do marca 2012 roku program był wdrażany we wszystkich placówkach sieci. Sam pomysł nie jest nowy, ponieważ tego typu projekty budowania zróżnicowania kultury pojawiły się już w latach osiemdziesiątych w Europie Zachodniej i w Stanach Zjednoczonych. W Tesco zwrócono uwagę na to, że struktura społeczna załogi konkretnego sklepu sieci powinna być odzwierciedleniem struktury lokalnej społeczności, w której żyją klienci i pracownicy. Projekt wstępny dobiegł końca. Jak przebiegał i jakie dał efekty?

Na kwestię świadczeń dodatkowych warto spojrzeć z praktycznego oraz strategicznego punktu widzenia. Odgrywają one ważną rolę społeczną w środowisku pracowników danej firmy. Wartości niematerialne mogą motywować pracowników na wiele sposobów. Firma motoryzacyjna Kongsberg Automotive wprowadziła system świadczeń dodatkowych, z którego korzyści czerpią zarówno pracownicy, jak i pracodawca.

W ostatnich latach sytuacja ekonomiczna nie sprzyjała temu, aby firmy inwestowały w działania wizerunkowe. W działach personalnych często brakuje osób, które mogłyby w całości poświęcić swój czas zagadnieniu employer brandingu. Ponadto, w wielu organizacjach trudno jest przekonać zarząd, że tego typu działania są uzasadnione i mogą się przełożyć na wymierne korzyści. Tymczasem, w firmie Mars, employer branding jest istotnym elementem systemu zarządzania. Działania związane z budowaniem wizerunku pracodawcy skutkują tym, że rekrutacja w Marsie jest bardziej efektywna, a jednocześnie jej koszty są niższe. Firma przyciąga utalentowane osoby, których postawa, ideały i dążenia są zbieżne z systemem wartości, na których opiera się kultura organizacyjna. Skuteczna komunikacja sprawia, że pracownicy wykazują się dużym zaangażowaniem, rozwijają się z sukcesem i są dumni z pracy w Marsie. Zaangażowani pracownicy lepiej wykonują swoje obowiązki, a poziom fluktuacji jest bardzo niski.