Uprawnienia kontrolne inspekcji pracy wynikają przede wszystkim z ustawy o PIP Inspekcja pracy jest organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczeglności przepisw i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisw dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej - w zakresie określonym w ustawie. Rozszerzono zakres uprawnień inspekcji, wynika to z konieczności rozszerzenia kompetencji kontrolnych PIP oraz wzmocnienia instrumentw prawnych dla sprawniejszego działania kontrolnego oraz nadzorczego, bardziej zdecydowanie reagującego na przypadki naruszania prawa pracy. Rwnież w kodeksie pracy znajduje się podobny zapis, ktry też ustanawia PIP organem właściwym do przeprowadzania nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy, a w szczeglności przepisw i zasad bhp. Nadzorem i kontrolą objęte są wszystkie zakłady pracy.

Każdy ma swój sposób na osiągnięcie sukcesu zawodowego, który przełoży się na atrakcyjne zarobki. Jedni ciężko pracują, grają na giełdzie, inwestują w akcje, obligacje, waluty, nieruchomości czy inne dobra... Inni liczą na szczęśliwe zrządzenie losu. Ale są i tacy, dla których jedyną trwałą wartością, odporną na wahania koniunktury, jest wiedza.

Nowoczesny dział personalny procesy związane z zarządzaniem ludźmi, jak też projekty personalne, prowadzi z uwzględnieniem rachunku ekonomicznego. Do sprawdzania wydajności i opłacalności działań niezbędne jest przyjęcie miernikw (wskaźnikw) efektywnościowych, ktre pozwolą na porwnywanie osiąganych wynikw i poczynionych nakładw. Za ich pomocą możliwe jest ocenienie aktualnego stanu jakiegoś zjawiska, porwnanie go do innych podobnych zjawisk (np. do innego okresu w tej samej firmie, do wynikw innych firm), zaprojektowanie zmian, a po przeprowadzeniu ich - ocena wynikw. Wskaźniki mają zazwyczaj wymiar liczbowy (finansowy, procentowy, kwotowy), ale mogą rwnież przyjmować charakter bardziej opisowy. W niniejszym artykule zaprezentowane są najważniejsze informacje niezbędne do wprowadzenia wskaźnikw w najważniejszych obszarach ZZL oraz lista gotowych do zastosowania wskaźnikw.

Blisko 90% firm w Polsce przynajmniej raz w ciągu ostatnich dwch lat swojej działalności zetknęło się ze zjawiskiem nadużyć ze strony pracownikw. Obecna sytuacja gospodarcza, ktrej efektem są obniżki płac, dodatkowych świadczeń, a także zwolnienia rwnież wpływają na wzrost skłonności pracownikw do nadużyć wynika z badań przeprowadzonych przez Euler Hermes międzynarodową firmę zajmującą się ubezpieczeniami należności oraz windykacji. Pracownicy najczęściej dopuszczają się wobec swoich pracodawcw kradzieży, oszustw i przywłaszczeń na kwoty poniżej 50 tys. zł.

Rozliczanie czasu pracy pracownikw w podrży służbowej jest problemem dla niejednego pracodawcy. Ponieważ nie wszystkie kwestie uregulowane są wprost w przepisach, niektre zasady zostały wykształcone przez orzecznictwo i doktrynę prawa pracy. Komentarz podaje praktyczne przykłady ustalania należności z tytułu podrży służbowej w zależności od stanu faktycznego, uwzględniając rwnież problem czasu pracy kierowcw i pracownikw poruszających się w terenie.

Obecna sytuacja gospodarcza zmusza pracodawcw do gwałtownego poszukiwania oszczędności. Często oznacza to okrojenie składu osobowego w przedsiębiorstwie, ktre daje natychmiastowy wynik finansowy. Niestety decyzje o zwolnieniach pracownikw są podejmowane zbyt pochopnie przedsiębiorstwa nie rozważają problemw związanych ze zwalnianiem pracownikw, jak też nie zastanawiają się nad alternatywnymi rozwiązaniami, pozwalającymi zachować załogę w pełnym składzie. Same zwolnienia są natomiast nieprzygotowane, co powoduje komplikacje dla przedsiębiorstwa. Niniejszy artykuł przedstawia katalog niebezpieczeństw przedsiębiorstwa związanych ze zmniejszaniem stanu zatrudnienia, skłania do poszukiwania alternatywnych do zwolnień rozwiązań oraz wskazuje jak zaplanować proces zwolnienia, jeśli okażą się one potrzebne.

Badanie przeprowadzone dla Europejskiego Stowarzyszenia HR (EChr) wykazało, że największym i najpilniejszym wyzwaniem dla działw HR w roku 2010 będzie rozwinięcie własnych kompetencji biznesowych, pozwalających na pełnienie strategicznej roli w organizacji. Badanie pokazuje, że od działw HR coraz częściej oczekuje się bowiem rozwiązywania typowo biznesowych problemw, związanych m.in. ze zwiększaniem wydajności, dostosowaniem zasobw do potrzeb i specyfiki firmy oraz efektywnego wdrażania przyjętych rozwiązań.

Kobiety w Unii Europejskiej zarabiają średnio o 18 proc. mniej niż mężczyźni w ciągu ostatnich 15 lat rżnice te zmalały tylko nieznacznie, a w niektrych krajach nawet wrosły. Kobiety w UE zarabiają tylko 82 eurocenty na każde 1 euro zarobione przez mężczyzn.

Szczegłowa analiza uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony jako najważniejszego elementu tego wypowiedzenia. Komentarz wskazuje konieczność uzasadnienia rwnież w kontekście możliwości zaskarżenia wypowiedzenia przed sądem pracy, omawia wyczerpująco dopuszczalne przyczyny jednocześnie sygnalizując konieczność ich uszczegłowiania odwrotnie proporcjonalnie do usytuowania pracownika w hierarchii służbowej. Zasygnalizowana została rwnież upowszechniająca się, także w orzecznictwie, tendencja do traktowania wypowiedzenia jako zwykłego sposobu rozwiązywania umowy o pracę na czas nieokreślony. Do tekstu dołączono bogaty wybr orzecznictwa.Zgodnie z art. 30 4 k.p. pracodawca ma obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Przepisy prawa pracy nie zawierają uregulowań określających, jakie konkretne zdarzenie może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Nie ma rwnież żadnych wskazwek, co do stopnia szczegłowości uzasadnienia wypowiedzenia.W kodeksie pracy znajduje się natomiast wyraźne postanowienie odnoszące się do kontroli zasadności wypowiedzeń zgodnie z art. 45 1 k.p. sąd pracy jest uprawniony do orzekania czy dane wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest zgodne z przepisami prawa pracy dotyczącymi wypowiadania umw pracę oraz czy uzasadnienie tego wypowiedzenia jest właściwie.

W roku ubiegłym wydano blisko 30 tys. zezwoleń na pracę, prawie 60 proc. więcej niż rok wcześniej. Pracowało też 189 tys. cudzoziemcw zza wschodniej granicy na podstawie odrębnych przepisw. Dane te nie obejmują pracujących na czarno.

Przy poszukiwaniu kandydata do pracy niezmiernie ważne jest, jaką metodę pozyskania ofert kandydatw wybierze przedsiębiorstwo. Metoda ta wpływa zarwno na ilość dostępnych kandydatw jak też na jakość ich kwalifikacji. Artykuł opisuje najpopularniejsze praktyki poszukiwania kandydatw do pracy stosowane na rynku oraz te metody, ktre są rzadziej stosowane. Zawiera informacje na temat kryteriw wyboru określonej metody rekrutacyjnej, opisuje te metody, jak też wskazuje zalety i wady poszczeglnych źrdeł pozyskiwania potencjalnych pracownikw.Wskazuje on możliwości i zagrożenia dla przedsiębiorstwa szukającego kandydata, wynikające z wyboru określonej metody pozyskiwania ofert, jako czynnika decydującego o puli dostępnych kandydatw do pracy.

Konfederacja Pracodawcw Polskich nie poprze projektu autorstwa OPZZ, ktry znosi kryterium wieku w przyznawaniu prawa do emerytury, jeśli kobieta przepracowała 35, a mężczyzna 40 lat.

Komentarz omawia zagadnienie umw o pracę na zastępstwo. Wprowadzenie do Kodeksu pracy tego rodzaju umowy ma na celu obniżanie kosztw pracy i nie obarczanie pracodawcy dodatkowym kosztem w sytuacji, gdy dłuższa nieobecność pracownika wymaga zorganizowania zastępstwa. Istota tej instytucji polega na tym, że pracodawca może zatrudnić nowego pracownika na pewien nawet nie koniecznie z gry wiadomy okres w celu zapewnienia ciągłości pracy, ktra została zagrożona przez dłuższą absencję pracownika zatrudnionego stałe na danym stanowisku.

W każdym przedsiębiorstwie poza oficjalną umową o pracę pracodawcę i pracownika obowiązuje rwnież niepisany kontrakt psychologiczny, wiążący się z obustronnymi oczekiwaniami i zobowiązaniami. Oczekiwania te dotyczą zachowania. Są one często domniemane i nie zostaję ujęte w umowie o pracę. Pracownicy mogą oczekiwać sprawiedliwego traktowania, uczciwego wynagrodzenia, możliwości dalszego rozwoju oraz tego, że będą wiedzieć czego się od nich oczekuje. Z kolei oczekiwania pracodawcw mogą dotyczyć: posłuszeństwa i lojalności pracownikw, zaangażowania w sprawy firmy, czy wydajności w pracy. Każda ze stron posiada indywidualny zbir założeń dotyczących zachowania drugiej osoby. Czasami założenia te są uzasadnione, często jednak nie. Niespełnienie wzajemnych oczekiwań może powodować konflikty oraz napięcia, ktre mogą się przyczyniać do spadku efektywności pracy, często do rozwiązania stosunkw pracy.

Postępująca globalizacja oraz otwarcie rynkw europejskich spowodowały, iż firmy częściej niż kiedyś wspłpracują z zagranicą. Kontakty zagraniczne wymagają zaś często pobytu za granicą. W komentarzu przedstawiono obowiązki pracodawcy związane z oddelegowaniem pracownika do pracy poza granicami kraju.

Według danych Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, stopa bezrobocia rejestrowanego we wrześniu br. wyniosła 11,0% i w porwnaniu do miesiąca poprzedniego wzrosła o 0,2 punktu procentowego. Liczba bezrobotnych w końcu września 2009 roku wyniosła 1714,1 tys. osb (na podstawie informacji nadesłanych przez wojewdzkie urzędy pracy) i w porwnaniu do końca sierpnia 2009 roku wzrosła o 25,1 tys. osb (1,5%).