Chyba każdy pracownik zna przepis art. 52 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z pźn. zm.) dalej k.p., stanowiący o uprawnieniu pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązkw pracowniczych (tzw. zwolnienie dyscyplinarne). Warto rwnież wiedzieć, że analogiczne uprawnienie tyle że w odwrotnym kierunku przysługuje pracownikowi w przypadku niezapewnienia przez pracodawcę m.in. bezpiecznych i higienicznych warunkw pracy.

Przeprowadzający kontrolę jest zobowiązany przeprowadzić kontrolę stanowisk pracy, na których osoby fizyczne wykonują pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej. Pracodawca, powierzając wykonywanie niektórych prac osobom fizycznym w ramach umowy cywilnoprawnej i wyznaczając miejsce wykonywania tej pracy, ma obowiązek zapewnić im bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Organy Unii Europejskiej mogą przyjmować m.in. rozporządzenia i dyrektywy. Rozporządzenia są aktami prawnymi bezpośrednio obowiązującymi w krajach członkowskich i łącznikami między systemami krajowymi, mającymi ułatwić obywatelom przemieszczanie się w granicach UE, przy zachowaniu ich uprawnień w zakresie zabezpieczenia społecznego. Dyrektywy są aktami prawnymi, na podstawie których państwa członkowskie wprowadzają (transponują) przepisy do krajowych porządków prawnych, dotyczących funkcjonowania różnych dziedzin gospodarki, w tym bezpieczeństwa i higieny pracy. Dyrektywy, jako takie, nie wchodzą w skład naszego systemu prawnego, sformułowane w dyrektywach wymagania, dotyczące np. bezpieczeństwa i higieny pracy, powinny być wdrażane do ustaw i rozporządzeń polskiego systemu prawnego.

W I płroczu tego roku ZUS wstrzymał bądź zawiesił wypłatę świadczeń chorobowych na prawie 75,5 mln zł. Taki wynik osiągnięto po kontroli zwolnień lekarskich. Jest ona prowadzona dwutorowo: ZUS sprawdza prawidłowość orzekania o czasowej niezdolności do pracy, a płatnik składek - prawidłowość wykorzystywania zwolnień. Rygorom tym podlegają nie tylko pracownicy, ale także osoby wykonujące pracę nakładczą czy zleceniobiorcy.

Jedną z form wspłdziałania Państwowej Inspekcji Pracy z partnerami społecznymi są kontrole przeprowadzane na wniosek organizacji związkowych oraz społecznych inspektorw pracy. Jest to bardzo skuteczna forma pomocy udzielanej przedstawicielstwom pracowniczym przez inspekcję pracy. Zgodnie bowiem z art. 14 ustawy z dnia 13 lipca 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. Nr 89, poz. 589 z pźn. zm.), Państwowa Inspekcja Pracy przy realizacji swoich zadań ma obowiązek wspłdziałać ze związkami zawodowymi, organizacjami pracodawcw, organami samorządu załogi, radami pracownikw, społeczną inspekcją pracy oraz z organami administracji państwowej, a w szczeglności z organami nadzoru i kontroli nad warunkami pracy, Policją, Strażą Graniczną, Służbą Celną, urzędami skarbowymi i Zakładem Ubezpieczeń Społecznych, a także organami samorządu terytorialnego.

Od przyszłego roku pracodawca nie będzie musiał co miesiąc wystawiać i doręczać każdemu zatrudnionemu druku ZUS RMUA dokumentu, w ktrym informuje ubezpieczonych o wysokości przekazanych składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Obowiązek płatnika składek w tym zakresie zostanie ograniczony do wystawienia jednego dokumentu, ktry podsumuje wszystkie składki opłacone w danym roku, w podziale na poszczeglne miesiące.

Promieniowanie jonizujące składa się z cząstek bezpośrednio lub pośrednio jonizujących, albo z obu rodzajów tych cząstek lub fal elektromagnetycznych o długości do 100 nm (nanometrów). Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 21 sierpnia 2006 r. w sprawie szczegółowych warunków bezpiecznej pracy z urządzeniami radiologicznymi (Dz. U. Nr 180, poz. 1325) - pracodawca ma obowiązek chronić pracowników przed promieniowaniem jonizującym, pochodzącym ze źródeł naturalnych i sztucznych, występujących w środowisku pracy.

Coraz więcej kierowników w różnych branżach gospodarki posiłkuje się testami wiedzy podczas selekcji lub oceny rozwoju pracowników. Prawidłowo skonstruowany test może wyłonić kandydatów znających wymagane zagadnienia na poziomie 95%. Jednak, aby to osiągnąć, przy jego tworzeniu muszą być przestrzegane pewne konkretne wytyczne.

Pracodawca posiadając wiedze o zagrożeniach występujących w miejscu pracy powinien szczeglnie dbać o stan zdrowia pracownika i domagać się od niego przedstawienia wynikw badań, a w sytuacji natężenia zagrożenia kierować na dodatkowe badania specjalistyczne. Samo tylko powiadomienie pracownika o niebezpieczeństwach na stanowisku pracy, to zdecydowanie za mało.

Instytut Medycyny Pracy im. prof. Jerzego Nofera w Łodzi prowadzi różnorodną działalność naukowo-badawczą związaną z bezpieczeństwem i zdrowiem pracowników realizowaną także we współpracy z innymi europejskimi placówkami tego typu. W ramach budowania modelu ochrony zdrowia pracowników analizowano m.in.. krajowe systemy ochrony zdrowia pracowników w krajach członkowskich Unii Europejskiej. W rezultacie tych prac zwrócono uwagę, że w badanych krajach dominuje model ochrony zdrowia, w którym zdrowie pracowników traktowane jest jako oczywisty rezultat stosowania prewencji techniczno-technologicznej i organizacyjnej w miejscu pracy. Modelowi temu, sprzyja działalność normotwórcza UE, która skupia się raczej na harmonizowaniu warunków bezpieczeństwa i higieny pracy, czyniąc środowisko pracy głównym przedmiotem zainteresowania i oddziaływania odpowiednich służb. Jednak konsekwencją takiego podejścia jest schodzenie działalności służb medycznych na drugi plan.

22 sierpnia 2011 r. upływa 24-miesięczny limit zatrudnienia wynikający z ustawy antykryzysowej. Aby nie wpaść w ryzyko zatrudnienia na czas nieokreślony, pracodawcy powinni rozważyć rozwiązanie tych umw za porozumieniem stron lub za wypowiedzeniem.

Pracodawca nie może wypłacać pracownikowi zryczałtowanych premii lub nagród za pracę w godzinach nadliczbowych. Za nadgodziny należy się wynagrodzenie obliczone zgodnie z zasadami przewidzianymi w kodeksie pracy. Jeśli firma tego nie zrobi, pracownik może się skutecznie domagać w sądzie pracy wypłaty zaległego dodatku za pracę po godzinach.

Artykuł w formie studium przypadku opisuje doświadczenia firmy Elica Group Polska, która podjęła działania nastawione na zbliżenie dwóch kultur - polskiej i włoskiej, wykorzystując do tego celu wydarzenie artystyczne. Tekst może być przydatny menedżerom oraz specjalistom HR, pracującym w międzynarodowych firmach, którzy mają do czynienia z różnorodnością wśród pracowników, w tym z różnicami kulturowymi. Pokazuje on cały proces przygotowywania, realizacji i podsumowania projektu E-straordinario zrealizowanego jesienią 2010 roku.